ZACグループ代表取締役社長・金森秀晃オフィシャルブログ

株式会社ZAC社長 金森秀晃のブログ。
人事制度構築、教育・研修サービスとその現場から得た気付きについて綴っています。
企業研修・コンサルティング・スクールのことから、大好きなおやつの事まで幅広いブログです。

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僕は普段、あまりゆっくりオフィスにいられることがないのですが、
 (ほとんど研修かコンサルティングで外出をしていたり、 空き時間にはカウンセリングをしていたりするため・・・ 

 

プレーヤー業務やりすぎだぞと役員の偉いオジサマたちに怒られてます・・・( ;∀;)) 

最近、オフィスにいる時が一番忙しい!!!と感じます。

 (今までは一番のまったりタイムだったのに!笑) というのも、 僕が社長室に入るや否や・・・ 「金森社長、ちょっとよろしいですか? ●●病院のコンサルの件で相談がありまして・・・」
「金森社長、5分ください。 ●●病院の経営戦略、こっちのほうがいいのではないかと思うんですが、 金森社長どう思われますか?」
 「金森社長、再来週の研修の最終チェックお願いします!」
 「金森社長、■■薬局のビジョン設計なのですが、 これとこれ、どちらのほうがよいでしょうか?私はAの方だと思うのですが・・・ 理由は・・・だからです。いかがでしょう?」
 「金森社長、この前入社した▲▲くんのことでちょっと相談があります!」
 こんな感じで、ひっきりなしに部下が僕のデスクにやってくるからです。


 さて、今日は、そんな中で、最近僕が強く感じることを書いてみたいと思います。

それは、「コンサルティング会社の仕事とは何か?」ということです。
先ほどのように、いつも質問にくる部下たちにも、聞いてみました。 

「コンサル会社ってさ、何するのが仕事だと思う?」
 「うーん、ファミリーの問題を解決することでしょうか・・・」
「的確な解決策を提案して、問題を解決することです!」
 「え!そりゃ困難を希望に変えることですよ!!」(←弊社の社是です。笑 そうだね。その通りだ!)

のように、部下たちは口々に、 「問題解決」こそが、我々の仕事だと言っていました。
ですが、そもそもそこが正しいようで、ある意味、「間違っている」のです。
 実は、我々の仕事の大半は、「問題の構造を明確にすること」なのです。

 本当に優秀なコンサルタントはここを外しません。
 (そして、問題の構造を明確にした後は、実はそんなに出番がないのです。笑)

 なぜか? 問題の構造を解き明かすことができれば 解決策は無限にわいてきてしまうものなのだからです。

すると何が起こるか? 現場を熟知し、日々問題に向き合うファミリーから 私たちが思いもよらないような画期的な解決策が出てくるのです。
 (僕らが考える解決策よりよっぽど効果的かもしれません。笑)

 だからこそ我々は、 ご担当者様からお話を伺い、その方の部下の方からもお話を伺い、 職種やお立場を変えてお話を伺い・・・ 出てきた問題を徹底的に多面的に眺めます。

その問題の背景を探り、その背景を引き起こした根本要因(センターピン) を解き明かしていくのです。
だから、僕からの部下へのフィードバックの8割は、 ”センターピンを探せ。
まずはお客様(ファミリー)の問題の構造を解き明かせ” です。

「ファミリーの問題を本気で解決したい、関わる人々の困難を希望に変えたいと思うなら、 どこまでも問題に誠実に、根気よく向き合い、諦めずにセンターピン(問題の根源)を探そう。 それが、僕らの仕事だよ。」 と伝えています。

いつもファミリーのことを第一に考えて、 忙しすぎて結論を急いでしまう僕の圧にも負けず(笑) 拘って相談に来てくれるみんなを誇りに思います。

 日々、感謝!!
今日も張り切っていきましょう!

人事コンサルタント 金森秀晃

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シリーズでお送りしている
「分かってくれてる!」と思われる、「共感力」ですが
今回は「共感を伝える」という切り口で書いてみたいと思います。
 
前回までにお伝えしたポイントを実践することで、
「共感力」はぐんぐん鍛えられていると思います。
 
とはいえ、共感しているということは相手に伝わらなかったら、
コミュニケーションの架け橋はつくれません。
相手に認識してもらって初めて、
「分かってくれてる!」と思ってもらえるということですね。
 
 
では人はどんな時に「共感」されている
と感じるのでしょうか?それは
”相手と自分がシンクロしている要素を見いだすことができたとき
なのです^^
 
例えば、自分が楽しそうに話しているとします。
相手も楽しそうだと、「あ、相手もこの話題が楽しいと感じているのだな」とわかります。
(感情のシンクロ)
しかし、相手が無表情であなたの話を聴いていたらどうでしょう?
とても自分の気持ちをわかってくれている、とは思えないのではないでしょうか。
悲しい時や、憤りを感じたときも同様です。
 
 
つまり”シンクロを意識的に作り出す=共感を作り出す”ということになりますね。
具体的な方法としては
「オウム返しをする」ということです。
 
簡単に言うと
①相手の話した言葉をそのまま繰り返す
②相手の表情をマネる
を実践すると、共感を得ることができ、相手の気持ちに添った反応ができます。
 
これらのメリットは、もっともシンプルに「わかるよ」という姿勢を示すことができるという点です。特別に難しい方法ではないので、実践しやすいのではないでしょうか。また、受け手の立場としても、すんなりと「わかってもらえた」と共感を得るが感じられるはずです。
 
慣れるまでは
「相手の事が分からないから難しい」
となるかもしれませんが、大丈夫です!
それもできるようになるための必要なプロセスです(^^)
(もちろん、オウム返しは普段からやっているという方も、新しい気持ちで取り組まれると、新しい発見があるかもしれません)
 
気持ちのいいコミュニケーションは、実はけっこうシンプルなことから始まるのかもしれませんね。

 

人事コンサルタント 金森秀晃

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今日は、弊社の接遇マナー研修で
最も「気付きを得た!!」という感想の多いコンテンツをご紹介します。
 
 
突然ですが、あなたは「パーソナルスペース」という概念をご存知でしょうか?
 
 
人間は社会的な動物ですから、
「テリトリー意識」というものが存在します。
 
なんだかちょっと意外ですよね。
 
 
例えば・・・
見ず知らずの方とお話をするときは、
たいてい少し物理的距離感を保ちながらお話したりしませんか?
 
逆に親しい人とお話をするときには、
 
非常に近い距離感で寄り添ったりもするかもしれません。
 
その心理的距離感のことを専門用語で
「パーソナルスペース」と言います。
 
その距離感は大きく分けて3つ。
 
・密接距離(0~45cm)⇒ごく親しい人(恋人や家族)の距離
これはやっていただけるとわかるのですが、「かなり近い」です!
小さい前ならえをして相手にギリギリまで近づいた距離感です。
 
・個体距離(45cm~120cm)⇒親しい友人の距離感
仕事帰りに、親しい同僚と「これから飲みにいこっか」という距離感をイメージ頂くとよいかもしれません。
イメージとしては片手をあげたときくらいの距離感です。
これも比較的近いと感じる方が多いかもしれません。
 
・社会距離(120cm~360cm)⇒初めての方、まだあまり親しくない方との距離感
お互いに片手をあげた状態の距離感です。
名刺交換をするときのイメージではないでしょうか。
 
 
ここで皆さんに気付いていただきたいこと。
 
それは、医療・介護業界においては、
初めての方、またはそれに近い方に対して、
密接距離で接する必要がある場合が多分にあるという事実です。
 
 
だからこそ、
身だしなみ、応対マナー、気を遣わせないコミュニケーション、
そういったところには、とりわけ配慮が必要なのです。
 
このパーソナルスペースという概念を理解するだけでも、
接遇や振る舞いに対しての意識が高まるのではないでしょうか。
 
 
普段から気にかけていらっしゃるとは思いますが、
この概念を知り、もう一段意識を高めて普段の振る舞いを振り返る
新しい発見があるかもしません!
 
 
是非、試してみてくださいね!
今まで、なぜかうまく行かないと思っていた課題が解決されるかもしれませんよ♪
 
 
人事コンサルタント
金森秀晃
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シリーズでお送りしている
「分かってくれてる!」と思われる、「共感力」ですが
前回は「共感力」を鍛える、という切り口でお伝えしました。
今回も同様の切り口で書いてみたいと思います。
 
ポイントその2:質問をする
 
価値観が違うことを前提に立っているからこそ、
表情をみても分からない、想像するにも限界があるよ・・・と感じることもあるかもしれません。
そんな時は相手に質問してみましょう。
質問の仕方やタイミングは、時と場合、聞く相手に応じて、様々です。
 
たとえば・・・
[問]
あなたは委員会で次年度の教育計画についてプレゼンをします。
自分のプレゼンの出来具合が、表情などからは判断できませんでした。
このとき、どのように質問するとよいでしょう?
 
 
[同僚や後輩に質問する場合]
(その人ならではの複数の見方も含めて)
他の人たちって、●●さんから見てどんな反応してるように見えた
 
 
[上司に質問する場合]
(指導を受けたいという姿勢で)
アドバイスを頂けたらと思うのですが、どのように感じられましたか。
 
 
 
これらに共通するのは、「分からない」「できない」ではなく、
ポジティブな「もっと知りたい」という気持ちを表現する、ということです。
 
 
 
実際この姿勢で質問したことで、
「部下の表情が変化が乏しく、何を考えているか察するのが難しい
とお悩みだった法人の管理者クラスの方は、自分が変化できたことだけでなく、
質問することで部下の言動も変化したことに驚かれたそうです。
 
以前は仕事に対しての姿勢が
御用聞き(自分の考えがなしで相談してくる、指示待ち)
から
相談(自分の考えを持ちながら上司の方向性の確認)
に変化し、表情に活気が出てきたのだそうです(^^♪
 
 
「もっともっと知りたいから教えてほしい」と言えば、
相手も「嫌だ」とはなかなか言えないでしょうし、
むしろ「自分に興味を持ってくれているんだ」と喜ばれるかもしれません。
積極的に質問をして共感する能力を鍛えていきましょう!
 
 
 
前回・今回お伝えした心がけを実践することで、あなたの「共感する能力」は、ぐんぐん鍛えられていきます。
自分との違いを認めたり、違う価値観であることを前提として接するなど
ひと手間をかけた「共感する能力」がともなったコミュニケーションができるようになります。
最初は少々気恥ずかしいこともあるかもしれませんが
まずは取組むことを意識してみてくださいね。
 
 
そして、共感する能力を「鍛えた」ら、今度はそれを「伝え」ましょう!
 
 
次回からは「共感を伝える」方法をお話します。
どうやって共感を伝えるか、どのように表現すると心地よく伝わるか、一緒に考えていきましょう。

人事コンサルタント 金森秀晃

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こんにちは!
コンサルティング事業部、榊原ことバリーです。
今日も金森社長ブログをジャックします!

お正月ムードもひと段落、新春のぴんと張った冷たい空気に、僕も気を引き締められます!
だってもう、1年の1%以上が過ぎてしまっているんですから!

…以前の僕ならこんな風には思えず「お正月だからしょうがないよね」とのんべんだらりと生活していました。
今日はこんな風に思えるようになった、その理由をお話ししようと思います。

時間は過ぎゆく、手段を選んでいられますか?

医療・介護の現場だと、一分一秒を争うケースや「残された一分一秒」をどう過ごしていただくかを皆さん、お考えです。
僕もつい、今日と同じ明日が勝手にやってくると思い込んでしまいますけど、同じ時間って二度と来ないんですよね。そんな大切な「時間」・・・お客様からもたくさん教わりました。
そう思ったら、どう過ごすかって自然と工夫・修正を山と積み重ねようとしますよね。

 

実を言えば、僕は時間の貴重さを考えずにだらだらと過ごしてしまうことが多く、「すぐできるやりやすいこと」や「簡単な一つのこと」だけをやって、それで満足していました。

 

例えば、お客様が「水が欲しい」と仰ったとき、すぐ水を持って行って、その後はのんびりしてしまうなんていうことがそうです。
「何故、お客様は水が欲しいと仰ったのだろう?」
「空調が強いのかな?」
「お出しした食事が辛かったのかな?」
「お出しするときに聞いてみよう!」
ぱっと思いつくだけで、こんなことが考えられます。
お客様のことを思うなら、「何故」を考えないといけないんですけど、僕はわが身可愛さに、自分が求められたことをやって、それでおしまいということにしてしまっていました。

 

でも、ZACと金森社長に出会い、またファミリーの皆さんと出会って、「何てもったいないことをしてきたんだろう!」と気づかされました。
やるべきは「必要なこと」であって、「目の前のことをとにかくやる」ことじゃなかったのに!
本当に必要だったのは、お客様が余分に水を欲しがらなくてもいいようになることだったのに!

手段を選ぶ優しさよりも、手段を選ばない強さを!

例えば、大切な報告があるときに上司の方が忙しいと、報告をためらってしまいますよね。
でも、本当に必要なのは何でしょう?
大切なのは報告と、その先にあるお客様であって、上司の方の気分や苦楽ではありません。
(もちろん、相手への思いやりや気遣いは必要ですよ!)

本当にその報告が必要なら、手段を選ばず上司に届けなければいけません。

  • メールを見られないほど暇がないのかな…
  • 声をかけたら「後で!」といらだちながら返事されちゃった、時間を置いた方がいいかな…
  • なんだかバタバタしているから後にしようか…。

上司の都合や自分の躊躇いなんて、お客様には関係ありますか?そうじゃないですよね。
それを僕は金森社長から学び、ファミリーへ管理者研修LECの講義を提供していく中で、
具現化されていくのを見てきました。

  • コミュニケーションの回数が増えて、上司部下の連携が改善される
  • 必要な情報が伝達されて、業務がスムーズになる
  • 一人一人に「自分ががんばらないといけない!」と当事者意識が育つ

そんな風に、組織が激変するきっかけを作れたことに僕の方が驚かされています!

いい意味で、「目的のためには手段を選ばない」!

日本のテレビだと、「目的のために手段を選ばないやつ」と言うと悪者のようになってしまいますが、正しいことのために手段を選ばないなら、それは結果として正しいはず!
皆さんが自信を持って、お客様を満足させるためにはどんな手段もとっていける組織作り、今年もお手伝いしていけることが今から楽しみです!

お休みの時に食べた麻辣刀削麺、手段を選ばず体を温めます(笑)!

麻辣刀削麺

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「うちはコンピテンシ―でやってるから大丈夫!!(・・・だと思う)」
「コンピテンシーが古い化石のようなものになっていて、コンピテンシーを変えるべきか、そもそも枠組みを変えるべきか悩んでいる」
 
 
最近、ファミリーからよくこういったご意見・ご相談を伺います。
 
 
そもそもコンピテンシーとは、何でしょうか?
 
正確にはアメリカの人事評価の考え方で「成果を生む望ましい行動特性」のことを言います。
ちょっとしたマメ知識ですが、米国防総省(いわゆる、ペンタゴンですね)が組織のチーム編成をする際に採用し、
90年代半ばから企業に急速に広まりました。
 
 
まとめると、
「できる社員の行動ノウハウ」あるいは「優秀な社員の行動パターン」を元に
評価、フィードバックをして組織として成果を出していこうというものなのです。
 
 

メリットとして、よく言われることは、

 

① 評価のポイントが明確なので評価しやすい
② 被評価者にとっても具体的な行動をイメージできるので、能力開発しやすい
  (出来る人の真似がしやすいということですね)

③ 成果に直結するため業績向上が期待できる

ということです。
 
 
たしかに、成果につながる行動パターンを見出し、
それを真似ることでスタッフが成長できる仕組みというのは非常に合理的ですね。
 
 
ただ、一方で現場でよく伺うお悩み(コンピテンシーのデメリットと言えるのかもしれません)としては
下記のような内容があげられます。
 
 
・仕事ができるの行動特性や思考パターンを把握するためには、
 その人からヒアリングをするか、その人にアウトプットしてもらうしかないが、
 アウトプットは苦手な人が多く、サンプルを取りづらい。
 
・仕事はめまぐるしく変わるのでコンピテンシーも随時変える必要があるが、
 仕事ができるプレーヤーは概して忙しいので精査が遅れ化石化する傾向にある
 
・職種、階層間のレベル合わせが難しく、横串が通しづらい
 
・行動特性一つ一つに評価をする必要があり、面倒になって形骸化する
 
 
 
あなたの病院・施設はいかがでしょうか?
 
 
色々と分析をして行く中で私たちが行き着いた答えとしては・・・
実はこれらの問題は、
"その行動がとれない理由を技術や知識のせいにできていない"ということです。
(どうにもならないと本人が思っているものを、それはこうすれば解消できるということが希望になるわけですが
性格の問題、元々の素質・気質の問題・・・等で終わってしまう可能性があるということですね)
 
 
たとえば、
 
◆ストレス耐性 落ち込むことがあっても素早く立ち直る
 
という項目があったとしましょう。
 
 
これに関して、メンタルが弱いという認識のある人がこれをみたら、
被評価者は「私はメンタルが弱いから仕方ない」
評価者は「あいつはナイーブだからなぁ。仕方ないな」と
ただ単純に思うのではないでしょうか。
 
 
こうした例が重なると、
「出来る人は確かにストレス耐性強いのかもしれないけど、
私はそんなに強くないの。それが性格なの。
ねぇ、これ、続けて意味あるの?面倒くさい。。」
となっていってしまいます。
 
誰もそうなりたくてなっているわけではないものを攻撃されているように感じるのかもしれませんね。
 
 
ですから、カウンセリング能力の高い管理者や人材育成に秀でた管理者は
「こうすればストレス耐性を高めることができる」という道筋を見せることができますが、
そうでない場合は、ただ残念な結果を突き付けられて終わってしまう可能性が高い仕組みということになります。
 
もちろん育成に秀でた管理者を育てることも重要ですが、
こうした場合は"仕組み"自体を変えることが最も早くて効果的です。
 
ただ、組織の中にいるとなかなかその問題点なども把握し辛いところもあるかと思いますので、
仕組みの変え方、補足の仕方などについてご相談がある場合は、是非一度、お気軽にお問合せ下さい。
 
枠組みを変えたほうがよいのか、補足の仕組を設けることですぐに解消できるのか等
様々な角度からプロのコンサルタントが検証させていただきます!
 
 
人事コンサルタント
金森 秀晃
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シリーズでお送りしている
「分かってくれてる!」と思われる、「共感力」ですが
前回は「共感」の前提を変える、という切り口でお伝えしました。


2回目からは、共感力を鍛えるポイントを何回かに分けて書いてみたいと思います。

 

■ポイントその1:相手の気持ちを想像する

「もし自分が相手の立場だったらどう思う?」と想像してみましょう。
ここまでなら、もうやってるよ!という
ツッコミも入りそうですが 笑


ココからがポイントです!
それは「それ以外のパターンはないか?」も考えると、共感する能力を鍛える事ができます。


 
たとえば…
【設定】あなたは、甘いものが苦手です。
    そのこと知らない人が、差し入れにおまんじゅうをもってきてくれました。
    どう思うでしょうか??
 

▶自分の思いしか考えない場合
  私は甘いもの嫌いなのに、もらっても困る。

▶相手の立場を考えた場合
  私の好みは知らないんだろうなぁ。
  差し入れを持って来てくれるその気持ちが有り難いなぁ。

▶自分と違う立場も考えた場合
  甘いもの好きの人なら、こんなに嬉しい差し入れはないだろうなぁ。


 
共感する能力が弱い方は、自分がどう感じたか?
という一方向からのみの見方をする事が多い傾向があります。


「相手の立場(差し入れを持ってきてくれた人)だったらどう思う?」
「他の人の場合(例えば甘いものが好きな人、●●さんだったら)はどう思う?」
という想像を心がけることが、共感する能力を鍛えるポイントです!

人事コンサルタント 金森秀晃

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・笑ってるのに目が笑っていないと言われる
・頑張って歯をみせようとしたりしたけど、なかなかうまくいかない
・なんとなく表情が硬い気がする
 
 
こんなことを思ったことってありませんか?
 
 
笑顔って簡単なようでなかなか難しいですよね。
 
 
実は私も笑顔には苦手意識が・・・(・∀・)
 
 
僕はいつも研修後、部下にフィードバックを求めるのですが
(必ず何かダメ出しをしてくれとお願いしてます)、いつも言われることがあるのです。
それも、とても申し訳なさそうに・・・笑
 
「金森社長、あの、、研修はとてもわかりやすくて・・・
すごく、あの、とても素敵だったのですが・・・
 
顔が・・・(こわいです)
 
 
(ノД`)(ノД`)(ノД`)
 
 
気をつけなきゃ!と思って
優しい笑顔を作ろうとすればするほど・・・
 
「ひきつる」(ノД`)
 
 
自然な笑顔、自然な笑顔・・・と思うほど・・・
 
「ひきつる」(ノД`)(ノД`)(ノД`)
 
表情の練習をすればするほど・・・
 
なんか、怖い(ノД`)(ノД`)(ノД`)(ノД`)(ノД`)
 
ど・・・どうすればいいんだ(ノД`)
 
 
と思い、弊社のマナー講師(三上絢愛)に教えを乞うてみました!
 
 
今回教えてもらった
 
笑顔のポイントは「頬をあげる」
 
ということ!
 
「金森社長は口角をあげようと意識しすぎて、
逆に表情がかたくなっているのかもしれませんね!
口角よりも頬をあげる意識にしていただくと自然な笑顔になると思いますよ!」
 
 
とアドバイスを受け・・・
Let's トライ!!!
 
 
 
 
 
 
 

↑ ↑ ↑

 
こんな感じの自然な表情が作れるようになりました!!笑
 
長年悩んでいたことが、ポイントひとつでここまで変わるとは!!
(早く聞けば良かった(ノД`)!)
 
 
三上先生ありがとう!
これで次回の研修のフィードバックは「いやぁーいい表情でした!
に間違いなし!!!(と信じます。笑)
 
 
 
僕が教えてもらった表情エクササイズも含めたレッスンの全貌がここに!?
 
↓ ↓ ↓
 
 
 
表情は言葉以上にものを語ります。
 
表情ひとつで相手の反応が大きく変わる
ぜひこの感覚を味わっていただきたいと思います。
 
みなさんもぜひ、
チャレンジしてみてくださいね!
 
 
人事コンサルタント
金森秀晃
 
 
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円滑なコミュニケーションをとる上で
重要な要素のひとつに「共感力」があります。

 
 
研修ではこの共感力のことを、”対岸の火事の時に向こう岸にわたってあげる(自分事)にすること”という風にお伝えしています。
つまり、共感とは「価値観が違うことを前提に、相手が感じていることを、自分事のように感じ・受け止める事」といえますね。
 
この共感力、
「分かってはいるけど難しい・・・」
「自分が共感してるつもりだけど、よくわからない」
「未経験の事だから、共感したくてもできない」
とお悩みの方が多い分野でもあります。
 
 
 
今回はシリーズで、「共感力」トレーニング と題して
この力の鍛え方・伸ばし方について書いてみたいと思います!
 
 
「共感力」がない・・・
このようなお悩みを持つ方々というのは、
「いい加減に共感すべきではない」という
誠実さがあるが故なのかもしれませんね。
 
 
もしかすると前提に、「共感=相手の意見に同意すること」
という認識をお持ちなのではないでしょうか。
そのため同意できないから、共感できないと感じてしまう・・・
 
 
私たちはそれぞれ違った考えをもっています。
ですので、「賛成」「同意」するということとは異なります。
 
共感の本来の目的は、
”価値観が違うことを前提に「わかるよ」「受け入れているよ」ということを言動で相手に示すこと”
ではないでしょうか。
 
まずはこの認識をを変えてみるだけで、リラックスして相手の話を聴けるようになりますよ(^O^)
その結果、それが相手に伝わり、良好なコミュニケーションが取れるようになります。
 
 
次回からは、共感力を鍛えるには?
という視点で書いてみようと思います!

人事コンサルタント 金森秀晃
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こんにちは!
コンサルティング事業部、榊原ことバリーです。
今日も金森社長ブログをジャックします!

あけましておめでとうございます!
皆さんはどんな年末年始をお過ごしだったでしょうか?
今年も沢山のお客様の笑顔と、自分の成長を(もちろん未熟さも!)実感し、いい一年にしていきたいと思います!

ファミリー(お客様)も、沢山の成果を得ていらっしゃいます。
経営改善、離職低減、組織活性…2025年以降、医療・介護の業界も競争が激しくなってくると予想されている中、様々な工夫を今から凝らして、皆さん生き残りをかけて準備を進めていらっしゃいます。

生き残れない組織≒メンバーの心折れる組織

コンサルティングサービスを提供していく中で、生き残れる組織とそうでない組織は明確に分かれる、と実感しています。
それは、メンバーの心が折れる組織と、折れない≒成長する組織です。
大きな問題に直面したとき、人の心がどうなるか?そこで折れてしまうか、それを乗り越えてより強く成長するかのどちらかです。

例えば…昨年のサッカーのクラブワールドカップ、鹿島アントラーズの惜敗!
サッカード素人な僕は、友人たちと後半戦~延長戦を見ていたのですが、途中まで鹿島がリードしていたときなど、「レアルにアントラーズが勝てる!?」と興奮して見ていました。いやぁ、本当に惜しかった!

だからこそ、終盤からの雪崩を打つような崩れ方、本当に残念で…!
(もちろんそこまで120%の力を発揮し続けたからこそだと思うのですが(>_<)!)
僕の主観なのかもしれませんが、何だか心が折れてしまったのが現実に反映してしまったような、そんな風に印象に残っています。

 

個人の資質に頼らず、心が強くなっていく組織とは?

医療・介護の現場で働く方がどんな思いを持っているか。
どんな思いを持たせてあげることができるか。
それは意識づけする管理者の教育が大切になってきます。
 

問題が起きたとき、心が折れてしまう組織のメンバーは、
「頑張っても評価してもらえない、賃金にも反映されない」
「どんなに手厚く応対をしても感謝されることは無い」
「家族から転職を勧められさえする」
といったことを考えています。
 

こんな皆さんに、「組織と個人の目標は重なる」と意味付けし、嫌と思えることをどう捉えるか導いていくのが管理者の役割であり、この役割に徹することができる管理者がいる組織が、士気高く生き残れる組織なのではないでしょうか。
ZACの管理者研修では、こんな風に現場の皆さんの意識を変えていくための技術を提供しています。

出来たこと、出来なかったこと、得たもの、失ったもの、いろいろなものがあったことでしょう。


でも、全ては無駄ではなくて、きっと将来の何かに繋がるものだと思っています。
僕も今年は、もっともっと飛躍できるように!
毎日しっかり振り返って、沢山の修正点を洗い出していきたいと思っているバリーでした。

今年もキックオフ!

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