ZACグループ代表金森秀晃オフィシャルブログ「リアルライフ」

飯田橋 神楽坂の癒し業界ベンチャー企業株式会社ZAC社長のブログ。
メンタルトレーニングのこと、企業研修・コンサルティング・スクールのことから、大好きなおやつの事まで幅広い起業家メンタルトレーナーのブログです。


テーマ:

こんにちは!
コンサルティング事業部、榊原ことバリーです。
今日も金森社長ブログをジャックします!

私たちがメインでサポートさせていただいております、
医療機関、介護機関では、
医師、看護師、介護士、PT・OT・ST、管理栄養士、事務、
いろんな役割を持った方々が、スペシャリストとして働いていらっしゃいます!

そんな中で、僕も多く伺うお悩みが「部署内・部署間の連携」

それには多種多様な理由がありますが、
大きな要因の一つに、
「連携が評価される仕組みがない」
ということが挙げられます。


主に、「能力主義」の評価基準になりますと、
専門職としてのスキルを評価する項目はたくさんあるのですが、
例えば看護師として重要な、
「医師や他職種、患者さんとの情報の橋渡し」
などが全く考慮されていないということがございます。


大事な役割ではあるにも関わらず、
それをやればやるほど、評価が目減りするようでは、
段々やる気がなくなってしまいますよね。

僕が入ってすぐからお手伝いさせてもらっている、
急性期系の総合病院様では今、この仕組み作りの真っ最中!

プロジェクトメンバーのSさんからは、

「今までは理想の医療を提供していくために、必要なことなのに、
やればやるほどなんだか割を食うというような評価基準だったので、
正直、その仕事を部下に依頼することもちょっと避けていたところはありました。
でも、今後それを考慮した仕組みが作れるということで、今から本当に楽しみです!」

とお言葉をいただきました。

僕はそんな病院様のお役に立てて、本当に誇らしい!

皆がより、いきいきと喜びを持って、主体的に働ける場を作るお手伝い。
決して楽なことではありません。 でも、僕の胸にはこんな仕事をさせて頂けて、「最高だ!」という想いと大きな感謝が湧き上がるばかり!

お客様の役に立ち、またそのことによって成長していける喜び!
本当にありがとう!

日々成長!!
バリーでした。

今日はスタミナ定食で頑張るぞ!
スタミナ定食


11月17日(木)15:00~17:00
『飛躍シナジー理論』に基づく人事評価制度の活用法

ということで、本当に久しぶりの公開セミナーを開催致します!
(最近出張が多く、リクエスト頂いているにも関わらず、
なかなか公開セミナーを開けておらず申し訳ございません( ;∀;)!)

すでに【残席4】となっております!

ご興味のある方は是非ご参加ください!
お待ちしております!

AD
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:

目標面接制度における面談の回数を

法人に尋ねてみると

たいていは、年に2回程度といった答えが返ってくるものです。

目標面接制度の目的を

「目標に対する評価結果を処遇に反映させるため」ととらえている限り、

妥当な回数ともいえますが、

ただ、このような考え方では、

目標シートの準備から自己評価~上司評価~面談までの一連の流れは、

上司にとっても部下にとっても大変な時間と労力がかかるものなので、

やることになっているので仕方なくやっているといった感は

やはりぬぐえないものです。

このような状況では、多くは面談自体が形骸化しており、

せいぜい、年に2回、

会社への不満や要望、部下自身の今後の希望などについて

上司は聞かされるだけで終わりといったケースが少なくありません。

また、法人の業績が良くないときは賞与や昇給の原資がないので、

面談をしても意味がないなどといった理由で

面談を行わない法人がありますが、

これは目標面接の本来の目的自体を忘れてしまっている一例といえるでしょう。

さらに、部下の目標に対する自己申告に基づいて

年に2回、面談をしているといっても、
「それではこの内容(目標)で頑張ってくださいね。」、

「わかりました。」

の10分程度の形だけの面談だけでは

上司はとうてい指導をしたという内に入りません。

上司の「頑張れ」だけでは、

上司は仕事をしたことにはならないのです。

部下が目標を立てても、結果できなかった理由というのは、たいていは、
やり方がわからないか、

やるための知識・技能が足らないか、

もともと目標に対して意欲がないかであって、

上司がするべきことは、

部下に対してどうすれば目標が達成できるかを

現状とのギャップを踏まえ、

一緒に考え、

一定期間について支援

見守ることであるはずです。

そのためには、年に2回程度の面談だけでは到底足らず

最低でも月に1回程度は

目標達成に向けてのプロセス

(やり方や手段などについて部下を主体に一緒に考え、)

指導を行い、都度、方向付けしていくことが必要となってきます。

そしてどんな小さな目標であっても必ず、

部下に最後まで取り組ませることです。

どんな小さな目標であっても、

1人1人が必ず取り組めば、

もしその会社に100人の従業員がいたとすれば、

どれだけの成果が生まれるでしょうか?

それを5年、10年と続けたとしたなら、

10年後には会社はどれだけ良くなっているでしょうか。

面談が終わってから、

目標シートは半年間も机の中にしまってしまい、

半年後の面談時には以前に何を書いていたか忘れてしまっていた・・・・

なんて笑えない話を日頃からよく耳にすることがありますが、

せっかく面談をしたのに、その後ほったらかしでは全く意味がないのです。

目標面接制度は目標に対する達成度を評価するツールではなく、あ

くまでも目標を達成していくためのコミュニケーションツールにすぎないものです。

 

プロセスを重要視して、部下に最後まで取り組ませる!

上司が今期よく指導していく!
目標に向けて、行動のプロセスを改善していくことが

会社を良くしていくための第一歩です。

地道な取り組みが未来を変えていくのです。

 


11月17日(木)15:00~17:00
『飛躍シナジー理論』に基づく人事評価制度の活用法

ということで、本当に久しぶりの公開セミナーを開催致します!
(最近出張が多く、リクエスト頂いているにも関わらず、
なかなか公開セミナーを開けておらず申し訳ございません( ;∀;)!)

すでに【残席4】となっております!

ご興味のある方は是非ご参加くださいませ!
お待ちしております!

 

変革の人事コンサルタント 金森秀晃

株式会社ZAC⇒http://f-zac.com/
 

■ 研修サービスのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/service.html
■   人事コンサルティングのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/hrm.html
■ ZACグループ代表 金森秀晃のオフィシャルブログはコチラ!
⇒http://f-zac.com/hideakikanamori/

 

AD
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:

 

前回大反響を呼んだ、

① ”人事のプロが教える!必ず「失敗する」制度構築3つのポイント”

② ”現役コンサルタントが本音で教える! 「最初から完璧を目指してはならない」本当の理由”

も是非、ご覧ください!

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

人事制度は最初から100%を目指すのではなく、
制度を育てていくものというのは新しい視点でした!

 

人事コンサルタント 金森

 

そうですね!とても重要なところですよ。 
今日はラスト、3.の「構築段階で周りを巻き込めていないこと」
ついて解説していきましょう。

 

  1. 目的を間違えること
  2. 100%の完成度を求めること
  3. 構築段階で周りを巻き込めていないこと

 

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

でも人事制度って、人事や経営者が作るのが普通ではないんですか?
処遇のこともありますし。

 

 

人事コンサルタント 金森

おっしゃる通り、処遇に関してはなかなか難しいところですが、
前回、人事評価制度は組織として「育てていくもの」だということを伝えました。
最初から100%ではなく、目的のもとに制度を高めていくことが大切なんです。
そのためには、構築段階からそういう認識を皆さんに与えること。
修正の仕方も含めて、情報共有しておくこと、これが人事評価制度を機能的に動かす肝です。

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

・・・!!そうか!!!
修正をすることが大事とわかっても、修正の仕方がわからなかったら
形骸化されてしまいますもんね。。。

 

人事コンサルタント 金森

 

その通り!だからこそ、作る段階から共有するんです!

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

理に適ってますね。なるほど。。

 

人事コンサルタント 金森

 

実はね、もう一ついいことがあるんですよ。

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

・・・!! なんですか!?

 

人事コンサルタント 金森

 

それは、評価の納得性が高まることと、制度への不信を最小限にしてスタートさせることができるという点なんです。

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

それができたら嬉しいですね。でもどうしてですか?

 

人事コンサルタント 金森

 

自分が「作った制度」という既成事実が出来上がるからです。
特に反対なさっている方こそ、プロジェクトメンバーに入って頂くのがお勧めですよ。
それだけで制度の成功率は格段に上がりますから!

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

なるほど、自分が作ったら反対もできないですよね。

 

人事コンサルタント 金森

 

その通り!しかも反対するということは評価制度に強い関心とエネルギーをもってくれているという証なんです。
だからこそ、そのエネルギーを前向きな推進力として活用しない手はありません。

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

なるほど、構築前に人を巻き込んでおかないといけない理由がよくわかったような気がします!
3つのポイントを意識して取り組んでみます!!

本日で人事評価Q&Aのコーナーで、失敗してしまう3つのNGケースについてお伝えして参りました。

  1. 目的を間違えること
  2. 100%の完成度を求めること
  3. 構築段階で周りを巻き込めていないこと

11月17日(木)15:00~17:00
『飛躍シナジー理論』に基づく人事評価制度の活用法

ということで、本当に久しぶりの公開セミナーを開催致します!
(最近出張が多く、リクエスト頂いているにも関わらず、
なかなか公開セミナーを開けておらず申し訳ございません( ;∀;)!)

すでに【残席4】となっております!

ご興味のある方は是非ご参加くださいませ!
お待ちしております!

変革の人事コンサルタント
金森 秀晃

AD
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:

成功の反対ってなんだと思いますか?

 

 

答えは

 

失敗

 

ではありません。

 

 

成功の反対は

「何もしないこと」

 

 

「成功の反対は失敗と考えている時点で、100%成功できない!」
成功者と呼ばれる多くの先人たちが、そのような名言を残されていますよね。

 

 

 

 

 

行動をすることで、結果が出ます。
その結果が、成功となることもあるし
時には当然、失敗することもあります。

 

 

僕はいつもスタッフに、
この手段では上手くいかない、
という結果が得られたんだ、
と声を掛けるようにしています。

 

 

成功の反対は「何もしないこと」であり
失敗は成功までのプロセスにいくつもあると考えることが大事なんだ!

そう考えると、少しずつチャレンジが怖くなくなっていくのではないでしょうか。

 

変革の人事コンサルタント 金森 秀晃

 

 

株式会社ZAC⇒http://f-zac.com/

■ 研修サービスのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/service.html
■ 人事コンサルティングのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/hrm.html
■ ZACグループ代表 金森秀晃のオフィシャルブログはコチラ!
⇒http://f-zac.com/hideakikanamori/

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:

 

「21世紀に重要視される唯一のスキルは、新しいものを学ぶスキルである。

 それ以外はすべて時間と共にすたれてゆく。」 

ピータードラッカーの言葉です。

                       

ピータードラッカーの有名なこの言葉の通り、

現代は、従来の定説が通用せず、

誰もが、現場でその状況を把握し、解釈し、仮説を立て、

試行錯誤をしながら、前に進んでいかなければならない時代のようです。

 

 

 

従来のセオリー通りに経済状況が進行しない事態は、日本に限らず

欧米でも同様で、今までに積み上げてきた経済学の方程式が

通用しない時代に突入していると誰もが感じているのではないでしょうか。

 

 

「この1年、人事部で行った新たな取り組みはありますか?」

こんな質問を人事担当役員や人事部長にすることがあります。

 

YES、NO、その答えは様々ですが・・・・

管理職昇格に、客観的な視点をいれようと外部アセスメントを導入したい、

新しい中長期計画に沿って人事制度を見直したい、

といった声を職業柄か、最近、多く聞くように感じています。

 

人事の領域においても、いままでと同じようなやり方を行っているだけでは、

期待する成果が出ないという認識が、高まってきているからではないでしょうか?

 

従来の延長線上では、

いままでと同様の人事の機能が果たせないのではないかという

前向きな危機感を感じたものととらえていますが

それを解決していくために、どんな手を打っていくのか?

 という点に関しては、まだまだ、限定的な思考の中で

検討が行われているのかも知れません。

 

米国のグーグル、フェイスブック、ナイキ等・・といった著名企業では、

「マインドフルネス」と呼ばれる仏教由来の瞑想法が、

社内活動に盛んに取り入れられていることはご存知でしょうか。

 

こうした取り組みの目的は、

健康増進という観点に加えて、直観力アップ等、

社員の能力開発も狙いとしてあるそうですよ!

 

最近では、ウォール街でも瞑想を取り入れる企業が増え、

ゴールドマンサックス社でも、

瞑想のインストラクターを雇い

自社内の多くのトレーダーや従業員に瞑想を教えていると聞きます。

 

 

ちなみに僕も瞑想はルーティンに組み込んでいます。

 

 

リーマン・ショック以降、従来のやり方では、

これからの時代では立ち行かないことを自覚し、

有効なソリューションを検討した結果、

マインドフルネスや瞑想に到達したということではないでしょうか?

 

トップ自らが体験し、効果を確認して、取り入れている企業も少なくないようです。

 

手探りしながらも、効果がありそうだと思えば取り入れる。

こうした姿勢は我が国の人事も大いに参考にすべきスタンスだと思います。

 

過去に実績のある人事施策を繰り返すだけでなく、

新しい現実を見据え、手さぐりながらも、

積極的に前に進んでいく姿勢は

今後の我が国の企業人事にも期待されているはずではないでしょうか?

 

変革の人事コンサルタント 金森秀晃

 


株式会社ZAC⇒http://f-zac.com/


■ 研修サービスのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/service.html

■   人事コンサルティングのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/hrm.html

■ ZACグループ代表 金森秀晃のオフィシャルブログはコチラ!
⇒http://f-zac.com/hideakikanamori/

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:

個性的な従業員
こんにちは!
コンサルティング事業部、榊原ことバリーです。
今日も金森社長ブログをジャックします!

 

先日友人とランチをしているときの出来事・・・

 

 

友人
「俺の評価で部下の賞与が決まってしまうから、つい甘くつけちゃうんだよね。
なんかいかに恨まれないように、かつ、上から怪しまれない程度につけるかみたいな。
優秀なやつだけど、ダメなところさがそうと思ったらきりないし、できてるかどうかの基準も難しいしね。
なんかあんま意味ないよな。」

 

バリー
「たしかに、評価する、されるって、なんだかデリケートな問題で難しい>_<!」

なんて考えていたら、ある事務長様から素敵なお言葉を頂きました!

 

 

 

某事務長様

榊原さん、実はね、ZACさんのおかげで、僕は大きな間違いを防げたんだ。
A君、知ってるよね?彼は、いいやつでしょ?

でも、今まで消極的で、あまり提案をしてこない、

いわゆる作業ばかりしていたんだ。

本当はマネジメントも担ってほしいし、

現場の信頼は厚いから管理職、経営サイドにも

と思っていたけど、なかなか変わらなくて…。


でも、金森社長の評価者研修を受けて、

僕自身の見方がいけなかったんだなって気が付いたんだ。

 


患者様とスタッフ、先生とナース、院長先生と

他の先生といった「間に入る」、調整役として

光るものを持っていたのは何となくわかっていたけど、

僕や組織からの期待の基準が僕自身曖昧だったから、

ダメなところばっかりに目がいってしまってたんだね。


彼に求めていた企画力、決断力は、

それを生かすための手段であり、

技術なんだなと思うと、彼に対する話し方も

伝え方も変わるなと思ったんだよね。


金森社長に

「評価」しようとしないで、

「育成」のための手段としての「評価」だと捉えてください

と言われた意味がよくわかったよ。 

 

 

期待が大きければ大きいほど、つい、できていないところにばかり目がいってしまいがちですが、明確な基準と仕組み、「育成」の意識をもっていさえすれば、人は育つ、育てることができる!

 


私自身も改めて気づかせていただいたような気が致します。
(お客様に感謝です!!)


日々精進!
バリーでした。

最近はごちそう続きなので、野菜スープで調整します。
レンズマメで栄養もたっぷり!

ダイエットに野菜スープ!

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:

職場に急いでいる時
時間がなくてイライラしている時

 

「早くしてよー!」
「ヤル気あるの!?」

 

仕事や買い物、電話での会話
恋人との会話
夫婦や親子の会話など、
いろいろなシチュエーションで、
つい相手に対して、キツイな言葉を使ったり、
冷たい言い方をしてしまうことってありませんか?

 

 

dsc_0150

 

 

そんな時って、相手を嫌な気持ちにさせるだけでなく、
自分自身がさらに嫌な気分になりますよね。

 

一方で、少し心に余裕を持って、
自分から相手にやさしい言葉や伝え方をすることで、
相手から、気持ちの良い返答や
おもてなしのサービスをいただくこともあります。

「言葉」には、相手との関係やコミュニケーションを
良くも悪くもできる「チカラ」があります。

 

 

%e5%be%8c

 

 

お互いを認める「言葉」、
楽しい時を共感し合える「言葉」、
悲しい時に相手をなぐさめたり、元気づけられる「言葉」。
どんな「言葉」を使うのかは
まさにあなた次第。

 

より良い「言葉」を今日はあなたは誰にプレゼントしますか?

 

変革の人事コンサルタント 金森秀晃

 

 

株式会社ZAC⇒http://f-zac.com/

■ 研修サービスのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/service.html
■   人事コンサルティングのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/hrm.html
■ ZACグループ代表 金森秀晃のオフィシャルブログはコチラ!
⇒http://f-zac.com/hideakikanamori/

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:

 

昔とは変わり・・・制約の多い職場環境になり

管理職の方、役員含め・・・上層部の方々もさまざまな気遣いが必要になってきました。

時間管理の厳格化

パワハラ

セクハラ

多様な雇用形態への配慮

退職リスクの回避などなど

部下(社員)に対して、いろいろと気をつかわなくてはなりません。

 

それは、とても重要で成熟した社会になったということですが

逆に言えば個人の権利主張が強くなり

会社の方針の徹底や部下への指導がゆるくなってしまうのかもしれませんね。

 

厳しく指導しなくても

会社の方針や上司の指示を十分に理解して

積極的に自ら業務を推進するスタッフばかりであればよいのですが・・・

どうでしょうか?

やはり社員ひとりひとり個性や特徴もあるので

みんながみんな上司が求めている行動を取る人ばかりではありません。

 

あなたにも身に覚えがあるかもしれませんね?

期待していたのに裏切られた・・・

 

期待する成果や行動を引き出すために

十分なコミュニケーションをとることは重要ですが

平穏で抵当なコミュニケーションを取り続けても

なかなか行動変容しない!成果が現れない社員に対しては

強い指導になっていきます。

 

しかし指導の強弱の度合いは、

部下のモチベーションを配慮しなければなりません。

あまりにも強い指導をする事で、モチベーションが低下して

離職してしまうリスクもあるからです。

 

部下のモチベーションを過度に気にすると、

上司のフラストレーションも上昇します。

 

そもそも組織の目標を明示して、

妥当な計画を提示し、日常の業務の指示を行う中で、

ついてこれない、ついてくる意思が稀薄な社員に、

ある意味迎合しなければならない状況とも言えるでしょう。

企業がより活性化しより成長していくためには、

役員や管理職のマネジメント能力が高いことはもちろんですが

チベーションが高くなければなリません。

 

組織内では上司部下ともモチベーションが高いことが理想ですが、

敢えて優先順位付けるとすれば、

上司のモチベーションのほうが重要ではないかと思います。

 

上司のモチベーションが低ければ、その組織のパフォーマンスは向上しないでしょう。

 

事業に対する高い意識があってこそ、活性化した組織になります。

部下のモチベーションを課題にされている組織も多いですが

上司のモチベーションがあまり重要視されていないように感じます。

 

企業が営利団体である以上、

方針や計画を徹底することが重要なマネジメントとなります。

まさに企業の生命線です。

 

世の中のあまい就業意識やローパフォーマー社員への過度な配慮で、

役員や管理職の貴重な時間や能力を使うのは全くの無駄です。

部下のモチベーションより上司のモチベーションが重要ではないでしょうか。

 

変革の人事コンサルタント 金森秀晃
株式会社ZAC⇒http://f-zac.com/


■ 研修サービスのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/service.html

■   人事コンサルティングのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/hrm.html

■ ZACグループ代表 金森秀晃のオフィシャルブログはコチラ!
⇒http://f-zac.com/hideakikanamori/

 

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:

僕は空手家でもあるのでスポーツの話題は大好きです。

ブログでも何度かスポーツに絡めたお話しをしていますね。

 

スポーツなどの競技では、正式な試合に出て相手に勝つためには、

相応の練習をするのがあたりまえです。

 

試合に勝つためには相手よりもより多くの練習

より効果的な練習を行わなくてはなりません。

最近メディアを賑わせている

リオオリンピック選手を取り上げた番組でも

彼らの練習風景などを見られた方も多いかと思いますが

すさまじいものがありますよね。

 

練習ではミスや試行錯誤があってもよいですが、

試合では相手に勝つためにミスなく実力を十分に出し切らなければ

勝利という成果が上がらないのです。

このスポーツにおける試合と練習の感覚と

ビジネスにおける感覚は極めて大きく異なります。

 

ビジネスにおいては競合会社に勝ったり、

業績が伸びることが勝利ということになりますが、

この勝利に向けての実際の活動は、試合と練習が混在しているともいえます。

 

OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)は、実戦で鍛えるということですので、

練習しながら試合するようなものでしょうか。

 

確かにスポーツの世界では試合などのように

限られた特別な場面が設定されます。

 

ビジネスにおいては長い勤務時間がすべて試合のようなものですので、

試合に出て別な時間で十分な練習をしようなどとはできませんね。

 

スポーツでは膨大な練習時間に対して試合時間は非常に短いですが、

ビジネスでは練習を十分に行うだけの時間的な余裕はなく、

そのため実戦の中で練習もしなければなりません。

新卒で入社した社員は十分な知識・スキルがありませんので、

最低限の実戦活動ができるようなトレーニング必要です。

 

多くの企業では最低限のトレーニング(新人研修)をして、

すぐに実務に投入します。

 

そして新人は実際に経験しながら成果を出させながら学ばなければならないのです。

実戦投入後は毎年評価を受け、個別に指導され、

またたまに行われる集合研修で最低限の知識・スキルを学びます。

 

ビジネスマンとして成長するために、

換言すれば試合に勝つためには、

仕事をしながらいかに学ぶかということが重要なのです。

この最低限の教育で実戦に投入するという育成方法は、

本当に効率的であるのかが疑問です。

 

成長するかしないかは本人のスタンスや配属された部署によって大きく異なり、

育成のスピードに大きなムラが発生します。

確かに最低限の教育のあとは実戦で成長するということは、

自己責任という意味では重要です。

 

しかし組織として見たときに試合に勝てるビジネスマンを多く確実に育成しようとしたならば、この方法の効果が疑われます。

 

十分な練習を積んだ者しか実戦に出さないほうが、

組織のパフォーマンスを上げるという意味では効率的なのかもしれません。

 

そのため管理職は自組織の成果を上げるのと同時に、

練習の指導もしなくてはならないという重荷(役割)を負っているのです。

 

働く側にも試合と練習が混在している中での甘えも発生します。

OJTは知識・スキルが十分でない社員を実戦に投入するということになりますので、

どこまでが試合でどこまでが練習化が分からないという感覚になります。

練習中だからできなくて当たり前であるような感覚です。

OJTは大切です!

ベテランからの指導は短期間で人のパフォーマンスを上げることができる

有効な手段だからです。

 

しかしOJTに頼りすぎるもの大いに問題があります。

もっといえば最近の企業はあまりにもOffJTを軽視しすぎていますし、

自己学習、自己研鑽に対する意識付けも強烈さが少ないように感じます。

 

十分な練習を積んだ社員ばかりであれば、

常に試合に勝てる組織になれるはずです。

業務は試合であるとするならば、

会社が十分な練習を提供するか自主トレを強力に推奨することが必要かもしれませんね。

変革の人事コンサルタント 金森秀晃

 


株式会社ZAC⇒http://f-zac.com/


■ 研修サービスのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/service.html

■   人事コンサルティングのご案内はコチラ!
⇒http://f-zac.com/hrm.html

■ ZACグループ代表 金森秀晃のオフィシャルブログはコチラ!
⇒http://f-zac.com/hideakikanamori/

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:

人事のプロが教える!今こそ人事制度再構築!

前回大反響を呼んだ、

”人事のプロが教える!必ず「失敗する」制度構築3つのポイント”​

​も是非、ご覧ください!

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

いやぁ・・・目的から間違っていたなんて、盲点でしたが、始める前に気づけてよかったです。 残り2つの失敗するパターンはどんなものなのでしょうか、、、?

 

人事コンサルタント 金森

 

前回失敗する3つのパターンをあげましたが、今日は2.の「100%の完成度を求めること」について解説していきましょう。  

 

  1. 目的を間違えること
  2. 100%の完成度を求めること
  3. 構築段階で周りを巻き込めていないこと

 

 

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

うーん、でも完成度高くないとみんなが納得する制度にならないと思うのですが、これは違うのでしょうか?

 

人事コンサルタント 金森

 

おっしゃる通りです、間違いではありませんよ!
ただ、一方で完成度100%の人事制度なんて存在しないというのも事実なのです。

 

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

 えーーーー!
コンサルにお願いしてもですか?!

 

人事コンサルタント 金森

 

はい、そもそも、我々が作りたいのは100%の制度ではありませんから!笑

 

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

え(゚Д゚)(゚Д゚)(゚Д゚)!!!!

 

人事コンサルタント 金森

 

ちょっとびっくりさせてしまいましたか?笑
でも事実なんです。
私たちは「建て売り」で100%の仕組みを手渡すことをしません。
それでは年を追うごとに目減りするからです。
コンサル会社の手を放れたら形骸化まっしぐらですからね!

 

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

 ではどうすればよいのですか?!
何を入れてもダメなのでしょうか?!

 

人事コンサルタント 金森

 

そんなことはありません。
私たちはまず完成度60%の制度構築とそれを修正していき、精度を高めることができる人材の育成にすべてをかけるのです。
精度を高めることのできる人材が育てば、実用的な制度はいくらでも構築することができるからですね。

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

 (゚Д゚)(゚Д゚)!!!

 

人事コンサルタント 金森

 

太っ腹でしょ?笑
いいんです。コンサル会社がいなければ続かない制度なんてないほうがいいんですよ。
私たちはそういう気持ちでやらせていただいてます。

 

人事制度に悩む鈴木事務長

 

 なるほど。
確かに院内に人事制度の見直しができる人間が育てば、毎年精度が高まっていくといくことですもんね。
だから、最初から100%を目指してはいけないのか・・・!
「建て売り」のものを買って、危うく自分から損をしにいくところでした。。

 

 

・・・次週へつづく

次週は、失敗する要因の残り1つの要素、

  1. 目的を間違えること
  2. 100%の完成度を求めること
  3. 構築段階で周りを巻き込めていないこと

についてふれていきます!
失敗パターンシリーズ最終回です。 
お楽しみに!

意識改革、制度構築の流れなど、 どこから手を付けて良いかわからない方向けに、 無料診断ツールをご用意しております!

人事制度コンサルティング無料診断

ご興味ある方は是非、試してみてくださいね。

 

変革の人事コンサルタント
金森 秀晃

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

AD

Ameba人気のブログ

Amebaトピックス

      ランキング

      • 総合
      • 新登場
      • 急上昇
      • トレンド

      ブログをはじめる

      たくさんの芸能人・有名人が
      書いているAmebaブログを
      無料で簡単にはじめることができます。

      公式トップブロガーへ応募

      多くの方にご紹介したいブログを
      執筆する方を「公式トップブロガー」
      として認定しております。

      芸能人・有名人ブログを開設

      Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
      ご希望される著名人の方/事務所様を
      随時募集しております。