ZACグループ代表取締役社長・金森秀晃オフィシャルブログ

株式会社ZAC社長 金森秀晃のブログ。
人事制度構築、教育・研修サービスとその現場から得た気付きについて綴っています。
企業研修・コンサルティング・スクールのことから、大好きなおやつの事まで幅広いブログです。

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ファミリー(クライアント)のお話を伺っていると、

「相手の話を聴く」ということに悩まれる方が多くいらっしゃいます。

「自分の意見は言えるけど、相手の意見を引き出せているかというとちょっとね・・・」

ですとか、研修後に

「自分を聞き上手だと思っていたけど、実は人の話を全然聞いてなかったのですね」

という風に気づく方が以外に多いのです。(みなさん素直に受け止められるから気づくことが多いのですね!)

 


今回は「また相談したい!」と思われる傾聴力

というテーマで、数回に分けてポイントをお伝えしていきたいと思います。

 

 【1】相槌を打つ


もうやってるよ!という声が聞こえてきそうですが 笑
これは基本中の基本ですね。

 

相槌というのは、言い換えると合いの手みたいなもの。
上手く使えると、会話にリズムが生まれてきます。

 

相槌には①頷きと②声の相槌の2つがあります。

いずれもポイントは、「相手に自分は聞いているよ」という姿勢を示すこと。
ですので場合によっては、声の相槌を意識的に行うとよいでしょう。

 

例えば、病院の外来なら
「すみません、ちょっとお腹が痛くて・・・」
「それはお辛いですね。どのあたりが特に痛みますか?」
「へその上の方が・・・」
「なるほど、おへその上のほうですね。いつからですか?」
「昨日の夜くらいからかな・・・」
というように相槌を打つと、相手が「この人は聞いてくれている」と認識できるので、応えやすくなります。

 

その他の声の相槌例としては
「へぇー」「それで?」「すごいですね!」「なるほど〜」「例えば?」「それ面白いねえ」
など、色々なバリエーションがあるといいですね。

 

相槌の語彙は無限にありますので、自分のバリエーションを持っておくと、初対面の方と話すときなど、相手に安心感を与えます。
それが相談であれば、きっと「また相談したい!」と思われるでしょう。

人事コンサルタント 金森秀晃

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理不尽すぎる!!
私は悪くない!!!
なんで私ばっかり!

 

・・・クレーム対応をしていて、
そんな風に感じたことが一度や二度はあるのではないでしょうか?

 

そんなときについ口から出てしまいそうになる、
ですが、決して言ってはいけない、
相手の怒りを増幅させてしまう
 「4Dワード」というものがあります。

 

この禁句ワードを覚えておくだけでも、
二次クレームの予防になりますので、
是非、頭に入れておきましょう!

 

その4Dワードというのは・・・

 

 ・でも(D)
 ・だって(D)
 ・ですが(D)
 ・だけど(D)

 

確かに言われたら腹立たしいワードですねー(>_<)!

(他にも、

・先ほども申し上げたように
・無理です
・知らなかったんです
・お言葉ですが
・致しかねます

なども怒りを増幅させてしまうワードですね。)

 

なぜこの「4Dワード」がダメか?

 

それは、クレーム対応で最も重要な「共感」と「誠意」を欠く印象を与える言葉だからです。

クレームをおっしゃっているお客様は、
「気持ちのやり場」がなく、困って、どうしようもなくて、あなたに救いを求めているのです。
(と考えると気持ちが楽になります!)

「ねぇ!この気持ち、どうにかしてよ!」
と。

まずはその気持ちに寄り添い、共感し、
共感していることをしっかりと言葉と表情・態度で表現することが大切です。
この時点でクレーム対応は9割終わっているといっても過言ではありません。 

 

そんなとき、あの4Dワードを言われたら・・・

 

「わかってくれない!」
「責任逃れをしようとしている!」
「なに?私が悪いって言うの?!」

 

と、相手に思わせてしまうのです。

 

怒りが増幅される様子が目に浮かびますね・・・(^^;)

 

ですので、どんなにそのとき理不尽さを感じても、
あなたの口からこの言葉が出そうになった時は、一旦飲み込んで、
落ち着いて患者様や利用者様、ご家族の方と向き合うようにしてみましょう。

 

これだけでも、クレームの多くはすんなり解消されるものですよ!

 

ぜひお試しください(^^)

 

株式会社ZAC クレーム対応研修
 

 

人事コンサルタント 金森秀晃

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こんにちは!
コンサルティング事業部、榊原ことバリーです。
今日も金森社長ブログをジャックします!

医療・介護業界でよく伺うお悩みのひとつに
スタッフの経営者目線を育むにはどうしたらいいか?
ということがあります。

 

例えば、
「患者様のケアには、この機材が絶対に必要です!」と、
主張が現場に偏り過ぎてしまうとか
ケアに一生懸命になるあまりに、他の業務がおろそかになってしまうということなどです。

 

ではこのような状況に陥りやすいスタッフが
大事にしている価値観とは、なんでしょうか?

 

そうです!それは
「患者さん・利用者さんの満足度」です。

 

医療人たるもの、これを大事にするのは、ごく自然であり、素晴らしいことですよね!
とはいえ、深層心理として現場で自分が感謝されたり、気分良く過ごせる方のケアを優先してしまい、チームとして同僚との連携や、周辺雑務をおろそかにしてしまう人も正直いないわけではない…。
というように、複雑な思いを吐露してくださる担当者の方もいらっしゃいます。

 

誰かに感謝されれば、誰だって嬉しい。
誰かに否定されれば、あるいは何かしてあげても何の反応もなかったら、誰だって嫌ですよね。
(僕も前者の方がいいなぁ・・・笑)

 

でも、より多くの方を助けていこうと思ったら、自分が気分がいいことよりも、患者さん・利用者さんの救いになることを優先しないといけないのではないな、とも思うのです。

 

このバランスの取り方は、どうしたらいいものか・・・
悶々としていたときに、弊社代表の金森から、こんな言葉をかけられました。

 

「現場の皆さんに経営視点を持ってもらって、効率も考えたサービス提供をしてもらわないといけないね。思いをもって取り組んでいる方々の能力が一部の人にしか伝わらないのは勿体ない!
そういう場を一緒につくるのが、僕たちの使命なんじゃないかな」
 

この言葉を聞いた瞬間、霧が晴れたように「なるほど!」と
思い直すことができました。
  
 
もしかしたら、自分が気分がいいことを優先させてしまう方も
その目線・概念がある、ということが分かれば、新しい使命感を持って
取り組めるようになる。
単に知らなかっただけなのだ、と。

 
問題を通して、自分の使命をもまた新たに締め直すことができました。
ファミリー(お客様)に感謝です!
バリーでした。

 

小さな気付き…11月の蝶、東京にもいるんですね!

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管理者向けの研修をしていると、よく伺うお悩みとして

なかなかホウ(報告)・レン(連絡)・ソウ(相談)をしれくれない

というのがあります。

 

注意はするけど、なかなか改善の兆しが見られない・・・

やる気がないのだろうか?と思い悩む方も少なくないかもしれません。

 

 

ではなぜ部下は報告・連絡・相談やらないのでしょう?

やる気がない?

物覚えがわるいから・・・?

 

少しだけ、部下の方に歩み寄って考えてみませんか?

実は報告・連絡・相談がとても難しく、どうやればいいのかわからないからです。

そもそも、多くの部下は、どういうタイミングでどういう情報を報告すべきかわかりません。
仮にどういう情報を報告すべきか分かったとしても、

 

 
◆上司が忙しそうだ、後での方がよいのだろうか

◆短い時間で端的に内容を伝えなければ

◆悪い報告だし、言いにくいな・・・

など難しいことだらけです。

 

「そんなの、社会人なんだから、当たり前だろ!」

なんて、お叱りを受けてしまうかもしれませんが 笑

ホウ・レン・ソウをしない(できない)部下は、本当は上司のことをよく考えてくれている方なのかもしれません。

 

 

 

部下とって最も難しいのは、ホウ・レン・ソウのタイミングを取ることです。

ただでさえ忙しい上司の時間を取るのは非常に勇気のいる行動です。

特に悪いニュースを報告するときには、もっと勇気がいるでしょう。

報告を待つだけではなく、自分から積極的に時間を取ってみるというのもいいかもしれませんね。

 

このひと手間を加えることで、自分から部下のために時間を作ること自体が、
「あなたは組織の大事な一員だ。あなたの成長を望んでいる」
というメッセージを送ることになるからです。
そうした上司の意図が伝われば、部下の安心感が増し、信頼関係を築くきっかけになります。

 

忙しいからこそ、敢えてひと手間をとってみることで、新しい見解が手に入るかもしれません。

 

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「賃金規定を変えたい!というときにどこから手を付けていいかわからない」

 

という方も多いのではないでしょうか?

 

そんな人事担当者の方向けに今日は、

5つのステップをご紹介させていただきます!

 

 

【STEP1】 評価制度を見直す

 

新たな賃金規程を設ける前に、まず、

その大元になる評価制度が適切かを考えみましょう。

 

評価制度が曖昧な状態で、賃金だけを見直すということは、下記の図のような状況です。

表層部分を滑らかに整えても、深層部分は全く解決していないため、

修正しても修正して、根本的な解決が望めません。

 

 

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【STEP2】 新しい等級(ステージ・グレード)に照らし合わせて、新たな格付けをする

 

 

賃金移行には、下記の3つのパターンがありますが、

多くの場合、③が望ましいといえるでしょう。

 

 

①現行処遇を尊重して横滑り格付けをする

 

⇒ これはあまり波風がたたないという意味では便利な方法ではありますが、望ましい形ではないですね。。

既得権益が尊重されてしまうため、モチベーションの高い社員のやる気をそぐリスクが大きい手順です

 

 

②現行処遇よりそれぞれワンランク下げて格付けし、向こう1年間の評価に基づき、

上位ステージに見合う役割・能力を示した者を昇格させる

 

⇒ 現状の格付けでやや甘い評価になっている方を元の水準に戻そうという目的の手順です。

ただし、少々厳しいやり方ではあるため(すぐに給与を下げるわけではありませんが)、

離職のリスクなどを考えると、売り手市場のこの業界ではあまり得策ではないでしょう。

 

 

 

③役割や能力を規定した用紙に照らし合わせて、各人毎に評価をして格付けする。

 

⇒最も合理的な手順です!

 

 

 

【STEP3】 新たな格付けをもとに給与を設定する

 

原則、改定前と後で、給与総額に差があってはいけません。

もちろん生活給ということもありますし、

何より、せっかく新しくした人事制度を「経営者が給与を下げるために仕組んだこと」

というような印象を与えてしまったら、元も子もないからです。

 

そのために、中身の構成を変えても、

一次的にであっても「調整給」として差額を補います。

 

また、新しい評価に照らし合わせて、給与の支給が少なかった場合は、

その等級(ステージ・グレード)の下限まで給与を引き上げてあげる必要があります。

 

 

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【STEP4】 本来の格付けと実際の給与のギャップについて説明をする

 

実際に、期初、面談の場を設けて、

目標を共有し、調整給でギャップを埋めている状況、

数年間のうちに調整給がなくなっていくことを説明していきます。

 

「実際に果たしている役割と能力からいったら、


この等級(ステージ・グレード)だから、本来はどんなに高くても~円になります。

ただ、現状今まで支給していた額と比べて〇〇円低い計算になりますので、

向こう□年間はこの差額を「調整給」として支給します。

 

□年間の間になんとか等級(ステージ・グレード)を上げていただき、

調整給がない状態でも給与水準を保てるように頑張っていきましょう。

 

そのために必要なことは、この役割を果たしていただくことと、

そのためにこの知識・技能を身につけていただくことです。

サポートしていきますので、一緒に頑張っていきましょう」

 

 

【STEP5】 時間をかけて償却する

 

ここでも、いくつかのパターンがあります。

 

 

① 数年後かに一括して償却する

 

⇒これが最も単純でわかりやすいパターンといえるでしょう。

 

 

② 何年かかけて少しずつ償却する

3年均等償却

2年据え置きの3年均等償却etc

 

⇒徐々に償却されるのでダメージが少ない分、

昇給・昇格も絡んでくると償却分と昇給分で多少ややこしく

処理が煩雑になるということもございます。

 

③ 調整手当を減額しないパターン

こちらは10年後には定年退職するような場合は据え置きも有効な手段です

 

 

もちろん5つのステップ以外にも、細かい手順を踏んで丁寧に進めていきますが、

大枠の基本ステップは上記の流れになります。

 

 

賃金テーブルを改変したい!とお思いの方は、

是非、参考にしてみてくださいね!

 

 

ご不明な点やご相談がございましたら

お気軽に弊社コンサルタントまでご相談ください。

http://f-zac.com/index.html#contact

 

 

人事コンサルタント

金森 秀晃

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質問上手は、円滑なコミュニケーションが取れる。

「もう知ってるよ~」という声が聞こえてきそうなほど 笑

みなさん周知のことかもしれませんね。

 

質問には

①オープンクエスチョン

相手の答えが限定されない、相手が自由に答えられるような質問。

基本的に5W1H(いつ?・どこで?・だれが?・何を・どのように?どうした?)を尋ねるのが特徴。

 

②クローズドクエスチョン

「はい」または「いいえ」で答えることが多い。

質問する側が、情報収集をする場合に用いられることが多いのが特徴。

この2種類があります。

 

 

この2つの質問はバランスが大事!

オープン質問ばかりでは話が進まず問題がはっきりせず、クローズ質問ばかりでは相手が警戒してしまう・・・なんてことも多いです。

 

コミュニケーション研修などで、参加者の皆さんにロープレをしていただくと、このバランスを整えることで、見違える方がたくさんいらっしゃいます。

 

質問のバランスについて、

ポイントを掴むとグッとよくなる代表例が

上司と部下間のコミュニケーションです。

 

よく上司側にありがちなのが、「○○はやったのか?」といった、単に行動を確認するだけのクローズドクエスチョンばかりになってしまう現象です。

役割として、部下を管理しなければならないという立場にあるので、こういった質問を投げ掛けることが多くなってしまうのは仕方がないかもしれません。

 

とはいえあまりにもこういった質問が多すぎると、部下は無意識に圧迫感を感じ、自分の頭で考えることを放棄するようになってしまいます。

 

 

そんな時には「○○はどうなっている?」というように、相手に答えを引き出させるようなオープン質問を投げ掛けると相手の思考も深くなります。また、同じ目線で話しているような感覚を持てるので、安心できるコミュニケーションが成立しやすくなります。

 

最近、部下の元気がない、モチベーションが落ちていると感じる上司の方、一度振り返ってみるといいかもしれません。

 

もちろん、部下側も上司側が確認しやすいように、

ホウ・レン・ソウはこまめに・早めにするのも大事ですね。

 

仕事の場面以外でも、家族や友人との通常の会話の中でオープン質問とクローズ質問を意識的に織り交ぜて使うとなにげない会話が盛り上がるかもしれません。

よかったら、ぜひ活用してみてくださいね。

人事コンサルタント 金森秀晃

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・謝っても謝っても、許してくれない
・もうどうしていいかわからない
・どうしたら納得してくださるかわからない

 

ニーズが多様化、複雑化し、
患者様・利用者様の期待値も高くなってきている昨今では、
もちろんそういった場面に遭遇する事も珍しいないのではないでしょうか?

 

そうしたクレームを「未然に防ぐ」ということが最も重要ということになりますが、
今日は起こってしまった、収まらないクレームを
(特にここまで収まらないとなると二次クレームに繋がっている可能性も高いでしょう)どう収めるか、その具体的な方法についてお話したいと思います。

 

みなさんは「三変法」という言葉をみなさんは聞いたことがありますか?


どうしてもクレームが収まらない!!!
というときには、
この3つを変えることで怒りを収めることができるという魔法の法則です。

 

① 「人」を変える
例)担当者が対応→責任者が対応
これだけでもお怒りが収まるケースもございます。
責任者が対応することでお客様が軽く扱われていないということを認識してくださるからですね。


② 「場所」を変える
例)外来でクレーム→相談室(個室)に場所を移して話を伺う
お怒りになっている場面では、自分がなぜ怒っているかがわからなくなっているというケースもございます。
そんなとき、場所を変えるだけでも、落ち着いて何が不快だったのかを傾聴する場を設けると
クレームをおさめることができます。

 

③ 「時間」を変える
例)本日はご不快な思いをさせてしまいまして、誠に申し訳ございませんでした。
後日改めて、責任者が詳しくお話伺わせていただきたいのですが、
よろしいでしょうか?

時間を置くことで、感情の整理がついて落ち着いてお話を伺うことができることが殆どです。


この3つを覚えておけば、どんなクレームも怖くありません!


真摯にお客様の想いを受け止めること、
誠実に対応しきることが何よりも大切ということには変わり有りませんが、
「どうしてもクレームが収まらない!」
そんなときはこの三変法を試してみてはいかがでしょうか?

 


~接遇マナー研修風景~

 

 

 

★医療・介護・薬局業界に特化した
ZACの接遇マナー研修はこちらをご覧ください!

 

 

人事コンサルタント
金森秀晃

 

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こんにちは!
コンサルティング事業部、榊原ことバリーです。
今日も金森社長ブログをジャックします!

納得できない!と思いながらやってみて、そういうことだったのか~!

 

と新しい見解ができた!なんていう経験はありませんか?

 

 

例えば、先日C事務長から
「僕は、ちょっと無理かなという状況にある時こそ、自分を成長させるチャンスがあると思っている。だからスタッフにもそのような経験をどんどんしてもらいたいんだけど、中には仕事を依頼すると、
自分の今できる事以上の事をやって、自分の仕事で疲れたり集中を欠いて失敗したら本末転倒です。私は自分の仕事に集中します」
という風に職務への責任感が強すぎて、自分の持ち分を自分で決めて、それ以外の事をしない人がいるんだよね…

 

 

確かにそれも一理あるし、気持ちはわかるんだけど、僕には彼女が、成長できる機会を自ら手放してしまっているように思えてしまって…何とかならないかな?」
と、相談を受けました。

 

 

「意味付け」というひと手間を加える!

 

 

この相談では、スタッフは確実に仕事を遂行したいという思いが強いあまり、
上長の成長のチャンスだ、という意図をくみ取れていない(上長はスタッフに伝えきれていない)ということが問題でした。

 

これではお互い組織が良くなるように、と考えて行動をとっているのに平行線のままになってしまいます。この線を交わらせるためには・・・

 

「意味づけ」を丁寧に行うことです。
上長の立場では、自分がなぜそのスタッフに依頼しているのかを伝え、希望を持ってもらうということ。スタッフの立場では、上長はなぜ自分に新しいことを求めてきたのかを確認することが重要になります。

 

 

そこで…このことをレジリエンス研修の中に盛り込んでみたところ…後日C事務長から

 

 

「榊原さん、ありがとう!
ヒアリングの時に話したことを組み込んでもらえたお陰で、
問題の彼女は積極的に動いてくれるようになったよ!
それだけでなく、みんながお互いに気を配り、チームワークの改善にも繋がったよ!」

 

 

とありがたいお電話を頂けました!

 

 

今の自分で分かる範囲の事をしっかりやる。
これは確かに大事なことだけど、これをクリアしたら、次は「分からなくてもやってみる」この状況に慣れておくと、どんどん持っている能力が開花していく、ということなのではないでしょうか。

 

 

こういう練習を日常でやっておくと、どんな切迫した状況でも、個人の能力だけに頼らず、質の高いサービスを提供できる組織づくりの秘訣なのだと思います。

 

 

今日もみんなが笑顔になれる仕組みを作るぞ!
バリーでした。

 

 

皆さん、コタツで食べるアイスが美味しい季節になってきたと思いませんか…(笑)
コタツでアイス

 

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今からちょうど5年前、冷めた目つきの若者と出会いました。

「売っている商品に自信がないんです」
「売れば売るほど、十字架を背負っている気分になるんです」
「●●さんのことを信じて託すよ、と言われると消えたくなるんです」

そう、悩みを打ち明けられたのです。

 

今まで、あまり若い方と接する機会がなかった僕の心は大きく揺れました。

なんて声をかけてよいか、慎重に言葉を選びました。

 

 

そして、

「●●さん、安心して。
営業は、心を亡くす仕事ではないよ」

と声をかけました。


「売ればいいんでしょ?」
「結果を出せばいいんでしょ?」
「もう給料だけもらえたらいいや、騙すのが仕事なんだから」

そんな気持ちでいっぱいだったという当時社会人1年目の若者は、
その言葉を聞いた瞬間に目を輝かせました。


「社会に出ても学生の時のように、熱くなってもいいんですね」、と。

 

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それから、その若者は、
僕のスクールに(新卒1年目にしては大金であったであろう)
受講料を払って、学びに来るようになりました。

そして、みるみるうちに、
自信のないという商品に自分自身で付加価値を生み出し、
お客様から感謝の言葉を頂きながら、着実に成果を上げていきました。


そして、その若者はいま、
弊社のコンサルタントとして働いています。


 
先日、たまたまそのスタッフと二人で話をする機会があったのですが、

「今の仕事の方が当時よりも断然忙しいですが、
心が疲れたことは一度もありません。

あの時は営業は心を無にしてやるものだと思ってましたが、
仕事は心を削りながらやるものではなく耕す手段だと
今の仕事をしていて思うんです。

 
 
今は、仕事を追求すると人間的にも優しくなれると本気で思ってます。

金森社長があのとき、
営業は心を亡くす仕事ではない
と言ってくれたおかげです。」

と言ってくれました。

 


仕事が楽しい、
この商品を届けたい!

スタッフがみんながそう思える、
そんなサービスを生み出し続けたい。

 

 

心からそう思わせていただきました。

そんなことをいつも気づかせてくれるスタッフには感謝しかありません。


いつもありがとう!
一緒に頑張っていこう!

 

人事コンサルタント 金森秀晃

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「リアクション」普段からとることを意識していますか?
芸人さんだけが取るものと思っていた方、ちょっと惜しかったですね 笑

 

リアクションは、ものすごくオーバーにとらなくてはならないというのではありません。
その目的は、「相手のために自分の状況を伝える」ことだからです。

 

自分からちょっとしたリアクションをとるだけで、相手は安心し良好な関係性を築くことができます。

例えば病院の外来の受付や会計窓口。
月曜日や金曜日は、特に混んでいて忙しいというお話をよく伺います。
研修前にその風景を何気なく見ていると、
ある法則に気付きました。


それは、窓口に行く人のほとんどが、
「名前を呼ばれても返事をしない」ということです。

とはいえ患者さんは通院慣れていますし、
返事をしなくても名前を呼ばれてその窓口へ歩いていく人がいますし、
事務の方も名前を確認して作業を始めるから、困ることはないのでしょう。

 

係の人があれこれ説明をしてくれるわけですが、
相槌もほどんど打たず、視線を落とし黙って聞いている、という状況でした。
事務の方も、朝からずっと同じ作業をしていて疲れていたのか、笑顔も少なく事務的に話していました。
説明が終わると、「じゃあ、そこの緑色の線に沿って内科受付に行ってください」と指示を出して、次の人の名前を呼ぶという具合でした。

 

「今日は何科を受診されますか?」
「内科を希望してます」

 

「じゃあ、これをもって行ってください」
「はい、ありがとうございます」

こんな具合で、相手の説明にはっきりと答えたり、お礼を言ったりしていました。

 

すると・・・!
その係の人の声がだんだんと明るく元気になってきていました。
最後は、今までは事務的に「そこの緑色の線に沿って行ってください」と
話していただけだったのに、立ち上がって窓口から患者さんがいる方に身を乗り出していました。
そして、床にかいてある緑色の線を指さして

 

「●●さん、そこにがかいてあるでしょう?その緑色の線に沿って行くと、内科受付がありますので、そこでお待ちいただけますか。」
と、とても丁寧に説明をしていたのです。
お互いにとても気分がよいコミュニケーションだなと思いました。
それまで、事務的にやっていた事務の方が、身を乗り出して親切に教えてくれるようになったのはどうしてなのでしょうか。

 

これはちょっとした言葉で反応を返したからです。
つまりリアクションですね。
人は反応を返してもらうととてもうれしいものなのです。

 

このことは人と人との関係全部に言えることなのではないでしょうか。

 

自分は消極的な性格だからあまり人に話し掛けられないとか、
おもしろいことが言えないとかと思い込んで、
リアクションをとらない人がいるかもしれません。

でも実は、リアクションは性格とは関係がないのです。

シンプルに、「相手に反応を返す」これだけで十分なんです。

 


例えば一言でいいから、明るく「そうだね」とか「へ~」とか
「なるほど」とか「ありがとう」とかと言うだけでいいんです。
それだけで相手の人の気持ちも態度も変わっていくことがありますよ。

 

最初は硬化していた(いるようにみえる)方も、
もしかしたら緊張している、
なにか気がかりなことがあるだけなのかもしれません。

 

その前提があるだけで、
相手を安心させてあげよう、疑問がなんなのか話を聴いてあげよう
というように自分の言動を周囲のために変化できるのではないでしょうか。
そうすると、それがきっかけになって友達になれるかもしれません。
仕事上の関係性であれば、相手の状況を思いやれる「間」ができることでしょう。

 

ぜひ、一言の明るいリアクションを心掛けてみてください。
そこから、新しい関係性が構築されていくかもしれません。

 

人事コンサルタント 金森秀晃

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