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2017-02-21 11:50:51

せっかく採用しても現場で辞めていく現象をどうしたら防げるのか?

テーマ:★経営方針浸透

こんにちは。
中小・ベンチャー企業の
お助け「社外人事部長」こと
長谷川満です。


求人広告、情報サービス会社の
アイデムが2016年度卒の学生を
対象に、2015年10月に行った
就職内定調査があります。

その中で、「どうやって入社する
会社を決めましたか?」という
質問に対して、もっとも回答が
多かったのは「会社の雰囲気」
38.5%、次いで「職種」29.5%、
次に「採用担当者や社員の人柄」
29.0%という順でした。


学生が入社する会社を
「雰囲気で決めている」という
事実
を見て、もしかしたら中には
「意外に合理的ではないんだな」
と思われた方もいたかもしれません。

けれど
長年人事をやってきた私には、
その気持ちがよくわかります。

たとえば「建物が綺麗」だったり、
「知名度が高い」「給料が良い」
といった条件面よりも、
「職場で一緒に働く人たちの方が
大事だ」と感じるのは、かえって
人間らしいのではないでしょうか。

いくら待遇が良くても、社内が
「暗い感じがする」とか「辛そう」
「面白くなさそう」いう様子を
目の当たりにした時に、
学生からしたら
「この会社でやっていけるかな?」
と思うのはわかる気がします。

逆に会社の社員がイキイキと
働いているのを目にしたら、
多少建物が汚くても、そちらの方が
好ましく映るのではないでしょうか?


さて。今回は、私の
失敗談をお話ししたいと思います。
以前、まだ私がサラリーマンとして
人事部を率いていた頃のことです。

私は一時期、少数精鋭で
採用活動をやっており、
それによって学生を内定まで
導いていた時期がありました。

人事もこなれてくると、
学生に魅力を感じてもらって
採用にまでこぎつけるのは
そこまで難しくはありません。

ところが、学生が
入社して現場に配属された後に、
現場との間にズレが生じて
早期離職をしてしまう例が
何度か見受けられました。


私はこの早期離職は、採用と
現場の間に横たわっている落差が
原因
だと考えました。

先のアイデムの調査で
「会社を決めた要因」の3位に
「採用担当者や社員の人柄」
とありましたが、
実際に働くことになる
配属先が良くなければ、
いずれ社員の気持ちは会社から
離れてしまうことに気がついた
のです。

それから私は、現場の人も
採用に携われるように仕組みを
変えた
結果、離職率を大幅に
減らすことに成功しました。


社員が現場に不満を感じて
離職することは、確かに
直接的には人事の責任では
ないかもしれません。

しかしそれでも結局は
「会社としての採用力が低い」
という事実に
変わりはありません。

全社的に、既存社員への育成も
含めて取り組んでいかない限りは、
本当の採用力も上がってはいかない

ものなのです。


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