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2017-06-27 11:57:17

変わり続ける会社と人事の仕組み

テーマ:★経営方針浸透

こんにちは。
中小・ベンチャー企業の
お助け「社外人事部長」こと
長谷川満です。


会社で「効率化」が叫ばれる
ようになってからずいぶん
になります。

実際、体を動かす労働に対して
は、機械化を導入したり、
手順などを見直すことに
よって、労働時間を短縮する
ことが可能です。

しかしクリエイティブな仕事
の場合、「考える時間を
3時間から2時間に短縮できる
のか?」というと、なかなか
そういうわけにはいかない
のが実情です。


考える仕事のメリットとして、
「どこでもできる」
という点が挙げられます。
つまり、必ずしも会社で考え
なくてもいい
、ということです。

ただ、そうなってくると
働く人にとっては「就業時間
以外でも仕事のことを考えないと
いけないなんて、どうなの?」と
いう気分になるかもしれません。

さらに「会社としてはどこまでに
お金を払って、どこからは払わない
のか?」という疑問も生まれて
きそうです。


ここで、仮に契約が
「労働に対する対価」となって
いた場合、報酬は当然のことながら
働いている時間に対してのカウント
となります。

この問題に対する企業側の
対処法としては、
「時間単価を上げて対応する」
ということになるかと思います。

もう一つの可能性としては、
「臨時賞与」という形で還元して
いく方法が考えられます。

経営者側からしてみれば、
「働く時間が短くて、成果が出せる」
人のほうに、報酬をあげたいのが
本心
でしょう。


たとえば、インセンティブの
高い業界の典型例として、
不動産業界があります。

私の取引先の中にも不動産会社が
あります。ところがそこの会社は、
逆にインセンティブをあまり出さ
ないようにしています。

なぜなら、インセンティブで
「物件の手数料の何%を報酬と
して還元する」ということを大々的
にやってしまうと、もらえなかった
人の早期離職につながってしまったり、
有利な情報を持っている人が、その
情報を共有しようとしなくなったり
して、チームに良い影響を及ぼさ
なくなるからだと言います。

必ずしも、「お金さえ出せば
すべてがうまくいく」という訳
ではないのです。


会社にとっては、以下に挙げる

・会社のビジョン達成を軸にして、
チームに良い影響を与えられる人
をどう育てていくのか?

・できる人に対してどれくらい
の報酬を出すのか?チームとの
兼ね合いは?

・何に重点を置き、どういう
評価システムにするのか?

・・・といったことは、永遠の
課題であるのかもしれません。

人あっての組織であり、会社は
組織で成り立っています。


「人と組織をよりよく生かす
方法を考える」。

これが人事の存在理由なのです。



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