今は一人でも入れるユニオンがあるから大変だという話しはよくある。
先日、紹介を受けて訪問したH社も解雇問題からユニオンが入り、
１年後の今も未解決である。
社労士がいるのだが、初期対応がまずかったことが大きな原因である。
事務手続き中心でこうした労働問題に対応できない社労士は淘汰されざるを得ないだろう。
本日、会ったU社長は業界のドンのような人で、
幾多の尖鋭的な組合に対峙しくぐりぬけてきた人である。
そりゃもう貫録が違うのである。
ユニオンからも一目置かれているような人なのである。
実際、その業界では労務担当者は心労から体を壊して早死にしたり、自殺したりしたような人も多いという。
そう考えれば、ユニオンの問題は今に始まったことではなく、
昔はもっと尖鋭的で過激だったと言えるだろう。
ユニオンにたじろいでいるようでは社労士はできまい。
すごい先人に学ばせていただこうと思う。
最近、労働トラブルが目立っている。
先に、Ｄハウスでは不払残業があったとして、
過去２年分についての不払分３２億円が支払われたと報じられている。
こうした例を待つまでもなく、不払残業問題、賃金問題等の労働トラブルはは枚挙にいとまがない。
終身雇用制のもとでは、少々のサービス残業も自分の将来のためと見過ごされていたものが、
表面化してきたきらいがある。
職場の風土、会社と従業員との信頼関係等が根底の問題としてあろう。
労働基準法は守るべき最低の基準とされる。
ある経営者曰く、「中小企業ではサービス残業を前提としてしか経営が成り立ちませんよ」
そこまで言われると、真っ向から反論する気にならないが、
労務コンプライアンスをしっかり守って、
そのベースの上に確固たる経営展開をすべきである。
経営者は過去の幻想を捨てねばなるまい。
労働基準監督署の立入検査があってからでは遅すぎる。
いささか昔の話であるが、
「エクセレント・カンパニー」（T・ピーターズ著 大前研一訳）というベストセラーがあった。
そこでの、エクセレント・カンパニーの８要素は下記の通りだという。
１ 行動の重視
２ 顧客への密着
３ 人の重視
４ 自主性・企業家精神の尊重
５ 単純で小さな組織
６ 基軸事業への傾斜
７ 価値観に根ざした実践
８ 自由と規律の共存
これらは通常の経営分析によるハード・データを用いた定性的・定量的分析から
インタビューに切り替え、
エクセレント・カンパニーとそうでない会社の共通のソフトの相違点を
探ったとのことである。
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