飲食店の助成金・労務管理講座 助成金で売り上げを伸ばせるスタッフを育てよう!

飲食店で貰える助成金は何?マクドナルドの店長として日米20店舗以上で2000人以上の採用・面接・教育に従事した社会保険労務士でもある筆者が分かりやすく飲食店の助成金・労務トラブル防止策をお伝えします!
助成金を活用した売り上げを伸ばせるスタッフ育成術も公開中!


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皆さんこんにちは!

飲食業専門社会保険労務士の原陽介です。

 

先日、今年の最低賃金の改定についての発表がありました。

私の予想を超える全国平均24円の引き上げ見込みです!

(東京・神奈川・千葉では25円)

 

昨年の18円UPを大きく超え、過去最大の上げ幅です。


また、全都道府県で20円を超える目安額となっており、

引上げ率に換算すると3.0%(昨年は2.3%)となっています。 


最終決定は少し先ですが、

今から10月の引き上げに向けての準備が必要です。

 

特に、時給労働者を雇用している飲食店では下記に注意です。


☆ 募集時給の見直し

☆ 固定残業代の再計算

☆ 雇用契約書の再締結


時給の変更作業忘れによるトラブルを起こさないように

しっかりと準備を進めましょう。

 

 

≪各都道府県の引き上げ見込み額≫

 

※Aランク25円、Bランク24円、Cランク22円、Dランク21円
Aランク 千葉、東京、神奈川、愛知、大阪 
Bランク 茨城、栃木、埼玉、富山、長野、静岡、三重、滋賀、京都、

       兵庫、広島
Cランク 北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、山梨、岐阜、奈良、

      和歌山、岡山、山口、香川、福岡
Dランク 青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、徳島、愛媛、

      高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

 

詳細は、以下のURLからご覧いただけます。
厚生労働省HP報道発表資料
「平成28年度地域別最低賃金額改定の目安について」
 

 

 

 

 

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皆さんこんにちは!

飲食業専門社会保険労務士の原陽介です。

 

最近『ハラスメント』についてのご相談が増えてきています。

これは全国的な傾向のようです。

皆さんのお店ではトラブルの芽はありませんか?

 

ひとたびパワハラやセクハラ等のトラブルが起きてしまった後は

解決に向けて多大な労力が必要になります。

トラブルは起きる前の事前の対策が肝心です。

 

店舗のハラスメント規定をどうすればよいかと

思い悩む方も多いかもしれませんが、

まずは正しい知識を持つことから始めていただきたいと思います。

 

手軽な資料として厚生労働省から、

「パワーハラスメント対策導入マニュアル」(第2版)が

リリースされましたのでご紹介します。

 

 

 

今回のマニュアルでは、従業員からパワーハラスメントについて

相談があった場合の対応方法が新たに盛り込まれました。


職場でパワーハラスメントが発生した場合、

「相談対応はどのような点を注意するべきか」、

「どのように事実確認をすればよいか」、

「パワーハラスメントかどうか判断に迷った場合どうすればよいか」

といった、相談対応の方法に課題を感じる企業は少なくありません。

 

そこで、今回のマニュアルには、

「社内相談窓口の設置と運用のポイント」として、

新たに相談対応の方法を加えました。


このパワーハラスメント対策導入マニュアルはこちらからダウンロードできます。

 

【社内相談窓口の設置と運用のポイント】
1 相談窓口の設置
・ 相談窓口には内部相談窓口と外部相談窓口がある。
2 相談窓口(一次対応)
・ 秘密が守られることや不利益な取り扱いを受けないことを

  明確にする。
3 事実関係の確認
・ 相談者と行為者の意見が一致しない場合は、

  第三者に事実確認を行う。
4 行為者・相談者へのとるべき措置の検討
・ 被害の大きさ/事実確認の結果/行為者または

  相談者の行動や発言に問題があったと考えられる点/

  就業規則の規定/裁判例などを踏まえて、対応を検討する。
・ パワーハラスメントがあったと明確に判断することが

  できない場合は、行動や発言にどう問題があったのかを

  明確にすることで、事態の悪化を防ぐ。
5 行為者・相談者へのフォローアップ
・ 相談者・行為者の双方に対して、

  会社として取り組んだことを説明する。
6 再発防止策の検討
・ 予防策に継続的に取り組むことで再発防止につなげる。

 

 

いかがでしたでしょうか?

繰り返しになりますが、問題が起きる前の対処がとても大切です。

ご相談・お問合せは下記からご連絡下さい。

 

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厚生労働省が平成29年1月1日施行の育児・介護休業法の

改正ポイントをまとめたリーフレットを公開しました。


 今後、見直しされる予定のものもありますが、

(1)介護休業の分割取得 

(2)介護休暇の取得単位の柔軟化

(3)介護のための所定労働時間の短縮措置等 

(4)介護のための所定外労働の制限(残業の免除) 

(5)有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和 

(6)子の看護休暇のの取得単位の柔軟化 

(7)育児休業の対象となる子の範囲 

(8)いわゆるマタハラ・パタハラなどの防止措置の新設について、

わかりやすく掲載されています。


 事業主に義務付けられる各制度の詳細な内容については、決まり次第

厚生労働省のホームページなどでお知らせしていくそうです。

 

上記の中でも、(4)の『介護のための所定外労働の制限』が

大きな影響があると私は考えています。

 

なぜなら、ひとたび介護が始まったら、

その終了まで残業を免除することが求められるからです。

介護の平均期間は約5年です。

場合によっては定年退職までずっと介護を続けることもあるでしょう。

 

残業があることを前提としている会社の場合、突然介護のために

残業の免除を申し出られても、これを断ることができなくなり、

業務に大きな影響が出る可能性があります。

 

介護の問題だけでなく、残業・労働時間・業務の効率化等々を

考える必要があるのです。

 

来年までまだ半年ありますが、今から介護の可能性の有無を

従業員さんに確認するなど、準備を進めていきましょう。

 

 

 

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