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2016-09-12 17:12:55

●自社開催の研修やご支援先の勉強会で、最近、「すごく大切だなあ」って感じる事!

テーマ:メルマガ

●自社開催の研修やご支援先の勉強会で、最近、「すごく大切だなあ」って感じる事!


ご支援先のコンサルティングを開始の際には、基本的にすべての社員スタッフ
と面談をさせていただいております。

この時のポイントは、どれぐらいの知識があるのか、どの程度の経験知がある
のかなどを会話から探っていくのですが、もう一つ、見ている点があります。
それは、


「『飲み物』をきちんとだせるかどうか」


です。来客があった際には、基本的にお茶等の飲み物を出すのは一般的であり、
また、長時間面談をしますので、私が喉が渇くのは容易に想像できます。

そのため、社員スタッフが、私を気遣って?飲み物を出してくれるかどうかも
スタッフを見る”チェックポイント”のひとつとしています。


「お茶ぐらい出すの普通でしょ?」


とお思いの方は多いかもしれませんが、実は、意外に出せないスタッフが多い
のです。
しかもこれは、社風(風土)によってほぼ決定されているようで、「社内で誰
かは出すけど、誰かは出さない」ということはなく、「全員だす(気遣ってく
れる)」か「全員ださない(気遣わない)」かに分かれます。


私がコンサルティングしている会社は、もちろん飲食店を経営している会社。
つまり、皆、”飲食店に従事している”ことになります。

にもかかわらず、こういった「気遣い」が面談等で出来ない会社は、もちろん、
お店でお客様に「気遣い」ができるはずがありません。

仮に、お店の営業中はできていたとしても、それは「仕事」、いや「作業」と
してしかやっていないので、きっとこういった会社の場合は、お客様にそのう
ち店の「本質」を見抜かれてしまい、今はよくても、ゆくゆく客足は遠のくこ
とになるでしょう。

 


普段、私はスタッフの現場で働く姿も見ますが、多くは「現場を離れた」研修
や勉強会などの場でお会いすることが多いのですが、この時の反応が「そのま
まお店にでているなあ」って思っています。

・挨拶がきちんとできない
・人の話をじっくり聞けない(聞いていない)
・メモをしながら、人の話が聞けない
・自分に興味のある事しか、話を聞かない
(他は自分には必要ないと退屈そうにする)
・「ありがとうございます」とお礼が普通に言えない
・質問したことに答えられないと、”逆ギレ”する
・レポートは、適当(2~3行ぐらい)にしか書けない
・返事がきちんとできない
・時間を守れない

などなど、このようなスタッフが実際には多くいます。
また、業者さんに対して「態度が横柄なスタッフ」も結構います


「業者さんへの対応が悪い店で繁盛している店はない」


と私はよく言うのですが、「お客様じゃないから・・・」と、ついつい態度が
横柄になったり、”素の自分”がでてしまうのでしょう。


このようなことができないスタッフが多いお店は、大抵の場合、店の業績は良
くありません。
ただ、たとえ、最初はできなくても、徐々に徐々にこれらが改善されると、面
白いもので、売上も上がりだしてきます。

なので、こういったところを指摘し修正していくこともコンサルティングでは
大切なことだと私は考えています。

 

日常から「社会人として必要とされるマナー」が、きちんとできないスタッフ、
店、会社が、お客様を気遣い、楽しませる仕事なんかできるはずがありません。


先ほども述べましたが、仮に「できていた」としても、それは「お客様を喜ば
せよう」という心からの思いではなく、「仕事だから・・・」という思いでや
っているだけなので、きっと、こんな対応は今のお客様には、そのうち”バレ
る”ことでしょう。

 

こういったことが「普通」にできる、「当たり前」のようにできる、会社風土
を作っていくことも、今、飲食店、飲食企業には大切な事ではないだろうかと
最近つくづく思います。

 

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★2016年9月29日(木)開催!
今後、多店舗化を推進したい”飲食店経営者”のための、
「経営指針書」策定講座
~当社独自開発の経営指針書、
”72の視点からの経営マトリクス”の作成方法が学べる講座~
http://www.food-business.jp/72matrix/
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【この講座の目的】
当社独自開発した「72の視点からの経営マトリクス」を作成する方法を学ん
でいただくことです!

 

【この講座はこんな人におすすめ!】
・経営理念をつくることが大切だと理解しているが、どのようにして作ればい
いのかが分からない人
・多店舗化を推進しようとしているが、何から始めればよいのか、何をすれが
よいのかが分からない人
・経営理念やクレドを店舗に浸透させたいけれど、どのように浸透させればよ
いか分からない人
・経営計画書、指針書を作りたいと考えているが、どのように作ればよいか分
からない人

 

【講座内容】
1、経営理念の作り方
2、理念とクレドの違い
3、小さな会社ほど、行動指針を明確にしよう!
4、店舗の質を維持するためには、「店舗コンセプト」を明確にしよう!
a)店の提供価値を明確にする!
b)ペルソナ像を確立することで、ターゲットを皆で共有する!
c)消費形態を確立することで、店の問題点が明らかになる!
d)商品開発の方向性を共有化するために、商品キーワードを確立しよう!
5、自社の人材の「あるべき姿」を確立する方法
→これができれば評価表が作れる!
6、「ありたい姿」(5年後のビジョン)の考え方
7、自社の強み、弱みを抽出する方法
8、今後の課題、やるべきことを明確にする方法

 

【講座開催概要】
●開催日:2016年9月29日(木)13:30~18:00

●開催場所:東京都千代田区内神田3-4-11 サニー南神田ビル
http://s-kaigi.jp/access/index.html

●費用:24,800円

●特典:参加者全員の方に、講師の中西が執筆しました、
「飲食店から飲食企業に成長するための教科書」
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を、プレゼントさせていただきます!

●詳細、お申し込みはこちら↓
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2016-09-06 16:48:06

●3店舗ぐらいから出てくる問題・課題とは?

テーマ:飲食店経営者のための経営指針書策定講座

●3店舗ぐらいから出てくる問題・課題とは?


3~5店舗、そして、7店舗と店が増えていくと必然的に「人」が必要になりま
す。そのため、中途採用をどんどん進めていくことになるのですが、この辺り
から、それまで順調に会社が成長していたものが、停滞しはじめます。


創業時から経営者とスタッフが、夢と目標を語りながら同じ目標に向かって時
間を共にします。これが「同じ価値観」を共有することに繋がり、同じ思いで
同じ目標に向かって働くからこそ、それがお客様の笑顔につながり、結果、順
調に売上が上がり、店が増えていくのです。

 

しかし、店が増えるとともに、徐々に人が増えだすと、そこに「今までにない
価値観」が社内に流入してきます。


「他の会社ではこうだった!」
「こんなやり方はおかしい!」
「もっといい待遇で働けるはずだ!」


今までは考えたことのない価値観が社内に入ってくることで、「これでいいの
か?」と会社内がバタついてくるのです。

 

同じころ、店が増えてくると、経営者自身もこれまでのように店でスタッフと
一緒に働く時間が少なくなり、次第に話す時間も減り、とスタッフと「共にす
る時間」が徐々に少なくなってきます。これがスタッフに「不安感」をもたら
すようになります。

経営者自身は何も変わっていないのに、

「社長は最近変わった。社長は何を考えているか分からない」

なんてことを言いだすスタッフが出てきます。そんな時に、ちょうど新しい価
値観が社内に流入することで「これでいいのか?」「社長だけがいい思いをし
て、俺たちはもしかして損していないか?」という感情が芽生え、それが不安
な精神状態から「不信感」「不満」へと変化し、最悪の場合、それまで一緒に
頑張ってくれた古参社員が離職してしまうケースもあります。

こうなると、社内がグラつき始め、スタッフのやる気が低下し、結果、店の質
が低下し、売上も徐々に低下するという事態を招いてしまうのです。

 

こんな事態を招かないようにするには、「自分たちの価値観」を明確にし、こ
れを皆で共有することが大切になってきます。

例え新しいスタッフが入ってきても、

「他がどうであろうと俺たちはこうなんだ!この価値観に同意できないなら一
緒に働けない」

と、どんなに優秀なスタッフだったとしても、このような毅然とした態度で接
したり、入社も断るぐらいの姿勢でいれば、会社がバタつくことはありません。

 

また、価値観や方針が明確であれば、古参社員も「不安」に感じることも少な
くなるでしょうから離職も減らせますし、スタッフのやる気を削ぐこともあり
ません。誰でもそうすですが、自分たちの未来や会社の方針が不明瞭であれば、
やる気はどうしても下がってしまいますよね。


だからこそ、経営者の仕事は、価値観や方針、自分たちの今後の進むべき道を
皆に分かりやすいように明確に示すことが大きな仕事であり、これができなけ
れば、経営者としての役割を果たしていないといっていいでしょう。


この価値観が、経営理念であり、行動指針であり、会社のビジョンなのです。

これを明確することを私は「軸をつくる」と表現しているのですが、「軸」が
しっかりとしていれば、人や店が増えても一時的に会社や店が揺らいでも、
「軸」に立ち返りさえすれば、店の売上が一気に低下する、店の質が一気に低
下するといったことは避けることができるのです。


ですから、飲食店での多店舗化を考える場合、3~4店舗の時点から私はこの
「軸をつくる」ことを推奨し、私のご支援先では必ず「軸つくり」からコンサ
ルティングをスタートさせています。

 

この「軸」を当社では、写真の「72の視点からの経営マトリクス」にまとめ上
げ、会社としての考え、店の守るべきもの、店のコンセプト、スタッフのあり
方などを1枚のシートにまとめていただいています。


1枚でまとめてあるため、自分の会社・店を俯瞰しやすく、また、1枚のシート
に纏めていますので、持ち運びもたやすく常に「軸に立ち返りやすい」という
メリットがあります。


この自社の「軸」をまとめた「72の視点からの経営マトリクス」の作り方の講
座を今月の9月29日(木)に開催します。

・人、店が増えて経営者として何をすればよいかイマイチ分からない状態
・人、店が増え、スタッフのやる気が低下したり会社がバタバタしている
・経営理念をまとめたいと思っているけれど、どうしたらいいか分からない

といった経営者の方は、ぜひ、この講座をご活用ください!
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【講座内容】
1、経営理念の作り方
2、理念とクレドの違い
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4、店舗の質を維持するためには、「店舗コンセプト」を明確にしよう!
a)店の提供価値を明確にする!
b)ペルソナ像を確立することで、ターゲットを皆で共有する!
c)消費形態を確立することで、店の問題点が明らかになる!
d)商品開発の方向性を共有化するために、商品キーワードを確立しよう!
5、自社の人材の「あるべき姿」を確立する方法
→これができれば評価表が作れる!
6、「ありたい姿」(5年後のビジョン)の考え方
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【講座開催概要】
●開催日:2016年9月29日(木)13:30~18:00

●開催場所:東京都千代田区内神田3-4-11 サニー南神田ビル
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2016-09-02 15:42:38

●なんでもかんでも「考えさせる」がいいとは限らない!

テーマ:店長教育

●なんでもかんでも「考えさせる」がいいとは限らない!


「聴く」ことを意識していると、相手に「考えさせる」ことを自然と習慣化さ
せることができるようになります。


すると、「じゃあ、考えてみて」と店長やスタッフに経営者の口から「答え」
を与えるのではなく、店長に「答え」を見つけさせることが徐々にできるよう
になってきます。


しかし、ここで気を付けなければならないのが、闇雲になんでもかんでも「考
えさせればいい」というわけではないということ。


これは、日頃の勉強会やセミナーで店長たちにもお話ししていることなのです
が、よく「アルバイトと一緒に考えようと思います」というが、「一緒に考え
よう」と言われても「何を考えればよいのか?」分からなければ、アルバイト
も逆に困ってしまいます。

 

また、よく勘違いしている人が多いのですが、「選択」させることが「考えさ
せる」ということであると思っていること。


例えば、「いらっしゃいませ」の言い方をアルバイトに考えさせるために、
「いい見本」と「悪い見本」を見せて、「どちらがいいと思う?」と尋ねると
いう方法。接客指導などではよく見る光景です。


一見、相手に「考えさせている」ように見えますが、これは単に「誘導してい
る」だけで、相手は全く考えていません。よく考えればわかりますが、こうい
った場合「悪い見本」は極端に悪い形で見せているため、誰がみても「よい見
本」を選択することがほとんどです。ですから、質問者は相手に「考えさせて
いる」つもりでも、相手は「全く考えていない」のです。


このように自分では相手に「考えさせている」つもりでも、実際には全く「考
えさせていない」ということが、店長たちにもよくあることなのですが、経営
者の皆さんもこの点に十二分に注意しなければなりません。


では、「何を考えさせればよいのか?」


リーダーやトップの仕事は方針を明確に示すこと。その方針が実現するように、
実行に移すのが部下の役割です。つまり、リーダーである経営者は、会社の方
針や考えなどの「あるべき姿」を示し、その実現のために「どうすればよいの
か」を考えさせるのも、経営者の仕事なのです。


「うちのあるべき姿はなんだろう?」
「この仕事のゴールは何だろう?」
「この仕事の目的は何だろう?」

と、各仕事の目的やゴールを問いかけること、つまり、「考えさせる」ことが、
本来の「考えさせる」ということなのです。


この「あるべき姿」を実現するためにどうすればよいのかを、「考えさせる」
ことを継続することで、自然と仕事の「本質」を理解することに繋がります。
店長が自ら考え行動できるようになるには、やはり、「成果」を出すことも重
要な「教育」です。成果がでなければ、いくら自分で考えて行動したとしても、
結果がでないのですから「仕事が楽しく」なるわけがありません。仕事が楽し
くならなければ、やる気も高まりませんし、「考動力」も高まるはずがありま
せん。


ですから、「成果をだす方法」を教えてあげることも、経営者や幹部の大切な
仕事なのです。そのためにも、「本質」を考えるクセ付けを行う必要があるの
です。それが、あ「あるべき姿」を意識させることであり、「あるべき姿」を
実現するためにどうすればよいのかを考えるということなのです。


実は、この考え方が、今の飲食企業にはとても大切なことだと私は考えていま
す。これまでは、「チェックする」ことで店の「質」の維持をはかりました。


しかし、「チェック」が中心の指導になると、どうしても仕事が作業になり、
かえって「質」が低下してしまうのです。ですから、今は、店長やスタッフに
対して各仕事の「あるべき姿」を意識させ、そしてその「あるべき姿」を達成
するためにどうすればよいかを求める、考えさせることで、店舗の「質」の維
持・向上を図ることが求められると私は考えています。


そのためにも、店長やスタッフに対して、会社の方針や理念だけでなく、店の
コンセプトや接客、商品つくり、清掃などすべてに対して「あるべき姿」を理
解させ、また、店内で共有化し、「あるべき姿」を達成するためにどうすれば
よいのかを、絶えず店長やスタッフ、アルバイトに求める、考えさせることこ
そが、今のマネージメントだといえるでしょう。


ですから、経営者や幹部は、会社や店の「あるべき姿」をきちんと示すことが
求められ、また、普段の仕事では、「あるべき姿」に対してどうなのか、どう
するのかということを求める、考えさせることが、経営者は幹部に求められる
ことです。


★10月開催です!受講生募集中です!
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≪このケーススタディから学べること≫
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2:今の時代にふさわしい「教育・指導」のあり方(14:00~17:30)
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3)フィードバックの違いによる「やる気」の違いを感じる

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