前川孝雄の"はたらく論"

「人が育つ現場づくり」の専門家集団(株)FeelWorks代表取締役の前川孝雄が、この国の人材育成・キャリア支援をあるべき方向に持っていく処方箋を書き綴ります。


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厚生労働省は、佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授を座長とした

ワーキンググループによる

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

を1/30に発表しました。


マスコミでの報道では、

パワハラの6類型が大きく報じられました。


(1)身体的な攻撃          暴行・障害
(2)精神的な攻撃          脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
(3)人間関係からの切り離し    隔離・仲間外し・無視
(4)過大な要求            業務上明らかに不要なことなどを要求
(5)過小な要求            仕事を与えない等
(6)個の侵害             私的なことに過度に立ち入ること


しかし、現場で働く人たちの本音とともに、

管理職・経営者の悩みを受け止め続けている私の実感からすると、

この6類型だけが一人歩きすることに一抹の不安を覚えます。



反論があることもわかったうえで、あえて言わせていただくと、

上司や同僚からパワハラを受けている被害者の中にも

ご自身の中に課題がある方もいるからです。


もちろん、世の中には

ひどいブラック企業や、弱い立場の人をないがしろにする経営者・上司もいます。

そういった人たちにはけん制・抑止力の行使・教育が必要です。


ただ、パワハラを盾に取り、

自身の課題に向き合わず権利を主張する人が増えるのは好ましくありません。


パワハラもセクハラも、

互いの信頼関係があるかないかで、受け止め方は全くちがってきます。


実際、厚労省のワーキンググループの報告書でも、


6類型の解説の前に

「 「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」という言葉は、

  どのような行為がこれらに該当するのか等、

  人によって判断が異なる現状があるが、

  とりわけ、同じ職場で行われる

  「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」については、

  業務上の指導との線引きが難しいなどの課題があり、

  労使の取組を難しいものとしている。」

としています。


さらには6類型の注釈に

「ただし、職場のパワーハラスメントのすべてを

 網羅するものではないことに留意する必要がある」

と補足を入れています。



すなわち、経営者が取り組むべきは、

パワハラ6類型のガイドラインを

自社内ルールに取り込み厳格運用の徹底の指示をする前に


組織の信頼関係の現状を正しく理解し、

絶たれつつある職場の立場の違う人同士の絆を取り戻す

コミュニケーション改革に本気で取り組ことだと思います。





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