エッジコネクション代表取締役社長大村康雄のブログ

お寺の長男、大手金融、そんな安定を捨てた闘いの日々を書き連ねます。


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ニュアンスとは・・・

 

デジタル大辞泉によると

1.言葉などの微妙な意味合い。また、言外に表された話し手の意図。「発言のニュアンスを汲む」

2.色彩・音色などの微妙な差異。「細かいグラデーションでニュアンスを出す」

 

だそうです。

2に関しては、絵を描く時の話ですが、厄介なのは1の「言外に表された話し手の意図」。

これですね。

 

最近、マスコミで内部告発についてよく取り沙汰されてます。

多くの論調は、内部告発を禁止、弾圧しようとする上層部への批判です。

つまり、「内部告発は批判すべきではない。どんどんすべきである。」と思わされる論調です。

 

しかし、内部告発とはそもそも組織全体や上層部の法令違反を外部の人間に知ってもらう行為です。

つまり、法令違反が起こっているかどうかがポイントなのです。

 

正しいニュアンス:内部告発は批判すべきではない。どんどんすべきである。(法令違反は許すべきではないのだ。)

誤って広がってそうなニュアンス:内部告発は批判すべきではない。どんどんすべきである。(上司には批判的な姿勢で臨まないと組織は良くならないのだ。)

 

誤ったニュアンスが広がると怖いなと、率直に思います。

 

色んな組織を見てますが、

 

・組織全体もしくはチームが評価されている(売上や利益が上がっている。上層部からのチームへの評価が高い。など)。

・法令違反が行われていない。

 

この2点が担保されている状況において、一人のメンバーがその組織やチームのリーダーに歯向かっても100%返り討ちにあります。

なぜなら、そのメンバーにリーダーに歯向かう大義名分が無いからです。

チームが評価されてて法令違反が行われていなければ、その組織はきちんと運営されているということです。

それに歯向かいたいという気持ちが生まれるというのは、組織を良くしたいということよりも個人的な事情(妬み、嫉み、恨みなどなど)によるものなのではないでしょうか。

そんな個人的な事情に周囲は付いてきませんし、そもそも評価されているチームなのですからそれを壊そうとする人は敵対視されます。

それが、現実ですが、昨今の風潮で誤った認識が広がると怖いなと思います。

 

そして、厄介というか世の中って怖いなと思うのは、そのような誤ったニュアンスで解釈されかねないことを広めている人たちは、きちんと正しいニュアンスをわかっているということです。

内部告発について報道しているマスコミ各社の人たちの多くは、内部告発とはあくまで法令違反を外に向けて告知することであり、むやみやたらに上司に歯向かうことではないとわかっているはずです。

でも、報道などではそんなこときちんと説明はしてくれません。

 

 

先日、堀江貴文さんの多動力という本を読みました。

なかなか過激なアドバイスが並び、ここでも誤ったニュアンスで解釈されかねないなと思うことが書かれていました。

世間的にも彼は破天荒なイメージがあると思うのですが、本の中で印象的だったのは、堀江さんは原稿などの締め切りを一度も破ったことがないということです。獄中からのメルマガの配信も一度も遅らせたことが無いそうです。

つまり、破天荒なイメージがありつつ、仕事では周囲に迷惑を掛けていないわけです。あくまで仮に、ですが、どんなに感じ悪いと思われたり印象が良くなかったとしても、期限をしっかり守ってさえくれれば周囲は一緒に円滑に仕事が出来ます。

色々書かれていた過激なアドバイスは、あくまでやるべきことをきちんとやるという気概を持てばこそ成り立つ。それが正しく読み取るべきニュアンスだと思うのですが、表面上の過激なアドバイスだけを読み取ってしまった人は結局痛い目見るんだろうなと思いました。

ここでも、誤ったニュアンスとして解釈されかねないことを広める人は、正しいニュアンスの解釈の仕方を熟知しているわけです。

 

 

このように、正しいニュアンスを知りながら別のニュアンスの解釈の仕方にスポットライトを当てることは世間からの注目を浴びやすいようです。

そして、そのスポットライトが当たっている部分を鵜呑みにしてしまうと、誤った方向にナビゲートされてしまう可能性も高いようです。

なんとなくそのような情報を見ていると、権威ある人や有名な人が、頑張らなくていいんだよー、突き抜けちゃって良いんだよーみたいな感じで発信している情報は大体裏がありますね。

発信している人たちはきちんと基礎が出来ているからそういうことを発信できる、ただそれだけだったりすることが多い気がします(人は誰でも育つ!と社長が言っている会社が厳格に入社試験してたり、美肌対策は何もしてませんよというモデルさんがいやいや普通の人そこまでしないからというスキンケアしてたり、こういう例は多いですよね)。

 

このご時世、スマホを通じて色んな情報が入ってきます。

情報は、きちんと自分の頭でしっかり考えてから取り込むようにしないと大変なことになる世の中になったなぁと、つくづく立て続けに感じたので書きました。

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営業チームの業績、パフォーマンス改善を行っている私ですが、当然ながら、売り上げ絶好調の営業チームからお仕事のお話を頂くことはほとんどありません。

中には、「うちのメンバーでも大丈夫なんだろうか?」と、責任者が営業メンバーに懐疑的なところからスタートするケースもあります。

 

このようなケースでも多くのケースでは部署のパフォーマンスは好転していきます。

理由は、営業メンバーへの懐疑心は両者の相互理解、歩み寄りの欠如によるケースが多く、そこを解きほぐすことで営業メンバーが営業に力を注ぎやすい環境になっていくからです。

 

具体的な事例で説明します。

ある営業メンバーは毎月150万円は稼げると思っている。

でも、マネージャーは毎月200万円はやってほしい。

つまり、この営業マンはいつも未達扱いです。

 

このような現場に私が来ると、おそらくこう言います。

「この営業メンバーの方の年収っていくらですか?毎月150万円でも給料の2~3倍確保できていれば達成で良いんじゃないですかね?周りのメンバーとの兼ね合いがあるなら、特別な部署か肩書を作ってそれでOKな人ということにしてしまいましょう。」

こうすることで、この営業メンバーは達成扱いとなり、自信を得て売り上げが上がっていくということもよくあります。急がば回れです。

 

これが、相互理解、歩み寄りの欠如ということです。

(しかし、これは自社内だけで行うことはなかなか厳しいです。外部コンサルなどの介入なしにそのような施策を取ると、怠けても会社がなんとかしてくれるという誤ったメッセージを送ることになりかねません。逆を言えば、多くの営業チームではこのような状況が起こっている可能性が高いともいえます。)

 

このように、ほとんどの現場では担当させていただくことでダメ営業マン扱いされていたメンバーもそれなりの戦力とみなす状況にナビゲートすることが出来ます。

 

しかし、中には、「あの方はちょっともう・・・」と言わざるを得ないケースも存在します。

今日は、そのようなケースをご紹介します。

 

■同じミスを繰り返す

「昨日、アポイント獲得が目標に届かなかったね。何が原因だった?」

「リストが足りませんでした。」

「それ、3日前も同じこと言って、毎日翌日のリストを確認してから帰宅するという施策を立てたよね?」

「忘れてました。」

という感じです。これが何度もいろんなことで続くタイプです。

失敗しても、その原因を究明し、施策を立てればその施策の数だけ成長していくわけですが、その施策が定着しないと何の意味もありません。

 

■しょーもない言い訳を平気で言う

「昨日、アポイント獲得が目標に届かなかったね。何が原因だった?」

「ちょっと昨日はなんか疲れててやる気が出ませんでした。」

という感じです。これ以上の説明は不要ですね。

 

その他に、説明不要で2つです。

 

■嘘をつく

■時間、期限が守れない

 

以上の4つが、私が社内、社外を問わずに営業スタッフ失格の烙印を押すときのチェック項目です。

1つでも引っかかると成長スピードがグッと下がります。当然、多ければ多いほどNGです。

 

この4つのどれもが他人に迷惑をかけたり、周囲からの見え方が悪い、評判が下がる行為です。

営業という仕事は会社の顔として社外に出て、お客様に提案し、時には交渉し、契約をまとめて売上を持ってくる仕事です。相手の反応を感知し、先読みし、その上でその場に応じて自分の立ち居振る舞いを臨機応変に変えねばならない仕事です。

上記4つの症状は、自分の立ち居振る舞いが相手にどのように映るのかわかっていない人の典型的なものです。つまりは、営業適性がかなり低いと言わざるを得ません。

 

ここまで読んで、「やはりうちのスタッフはダメなんだ!」と思った営業マネージャーの方、少しお待ち下さい。

人間というものは相対する相手に応じて、立ち居振る舞いを変える生き物です。

もし、営業メンバーがマネージャーに対し、不信感や不満などを大きく抱えている場合、普段は営業適性がある人でも上記のような行動を取る可能性があるのです。

 

見分けるポイントは、営業メンバーのうちどれくらいの割合の人にこのような症状が出ているか。

私の経験では、営業スタッフが5人いるとき、1人にこのような症状が出ているかどうかくらいの発生頻度です。

それを超えている場合、まずは自身のマネージャーとしての立ち居振る舞いを見つめ直す必要があるかもしれません。

 

その上で、どのように改善していくか。

それはケースバイケースによって処方箋が全く違ってきます。

そのような際は、ぜひお気軽にご相談ください(現在、顧問枠が5枠空いております!)。

 

営業メンバーを入れ替えるべきか育てるべきか。

そう悩むマネージャーは多いかと思います。

参考になりましたら幸いです。

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只今、下記の職種にて求人中です!

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※業務を覚えるまでは、上司や先輩が一緒にプロジェクトに入ります。

 

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・営業スキル

・知的好奇心

・リーダーシップ

 

 

▼管理部門スタッフ(アルバイト・パート・正社員)

~業務内容~

経理、人事、広報など管理部門の職務を担う

 

~求めるスキル~

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▼コールセンタースタッフ(正社員・パート・アルバイト)

~業務内容~

テレマーケティングの台本に従い、コール業務を行い、アポイントの取得や電話による受注を行う

 

~求めるスキル~

・フリートーク力

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▼コールチームリーダー(正社員)

~業務内容~

テレマーケティングにてアポイントの取得や電話による受注を行いつつ、パート・アルバイトメンバーの取りまとめや、コンサルタントと台本や営業戦略の練り直しを議論する。

 

~求めるスキル~

・リーダーシップ

・PC操作スキル

・正確に情報を伝える力

 

 

 

以上です。

適宜、興味の有りそうな方への共有も大歓迎です。

ご興味の有る方、ご連絡お待ちしております。

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