エディファミリー ユニオンのブログ

茨城県水戸市に本社を構える株式会社エディファミリー労働組合です。

ようこそ! エディファミリー ユニオン

社員の使命感で、社員自身によって結成された、社員のための自主独立の労働組合

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≪ユニオン通信バックナンバー≫ 以下、PDFファイルでダウンロードできます

H28年4月発行:【第5号】過去の残業代問題【勝利和解】/第51期に向けての要求書

H28年1月発行:【第4号】転換期を迎えるエディファミリー/第12回 団体交渉報告

H27年9月発行:【第3号】役員の作った労働組合「不当勧誘開始」(中面ポスター付き)

H27年7月発行:【第2号】団体交渉実施報告、対談「そもそもユニオンって何?他

H27年5月発行:【第1号】エディファミリーユニオン結成大会他、【号外】勤務時間中の組合活動

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テーマ:

 今回のブログが本年の最初のブログとなります。
 本年もどうぞ宜しくお願い致します。

 

 昨年末のブログでお伝えした就業規則改正の件は、元旦早々、会社は社内イントラネットで告知を致しました。
 改正の一つ、無給であった慶弔休暇が有給となった事は、エディファミリーの業種から重要で喜ばしいことです。また多くの規定で、その明確化が進みました。


 就業規則は労働条件や職場規律を明確にし、労使の無用なトラブルを回避し合理的で安心して働ける労務環境を目指すもので、その為には、会社と従業員の両方が就業規則の定めを誠実に守る必要があります。
 また、職場規律を定めた服務規律では合理的な理解が大切で、恣意的な解釈はもってのほかで、とりわけ公平性と正当性をもって運用する必要があります。


 仮に、就業規則の服務心得違反があるにも関わらず、それを放置しているようでは、その就業規則は、一貫性や徹底性のない企業理念のように、単なるお飾りになってしまいます。

 さらに、ある部署や個人の違反を放置し、他の部署や個人の違反を問題にするような恣意的な解釈や運用があっては、就業規則の本来の目的が果たせないばかりか、労使の信頼関係に著しい悪影響を及ぼすものとなってしまいます。


 言い換えれば、就業規則の価値は、適切な運用次第であると言えます。


 従業員に服務規律の違反がある場合は、管理職が注意や指導を怠ってはいけません。
 がしかし管理職に自覚が乏しく、自らが違反していたのでは、部下の指導どころではありません。

 そもそも、従業員の管理が現場の管理職に任せっぱなしでは、「注意できない管理職」「注意指導の方法すらわからない管理職」「面倒なことに関わりたくない管理職」を避けることは出来ません。


 就業規則の適正運用は、先ず会社役員がその順守の範を示すと共に、管理職や役職者への十分な教育や訓練、意識改革が必要不可欠でしょう。
 そしてそうした運用によって、就業規則は、労使の信頼関係を高め、従業員のやる気を引き出し、安定した会社の業績アップを下支えする確かなツールとなります。

 

 会社は、従業員のモチベーションと真摯に向かい合うために、就業規則の公平・公正・納得性を尊重した適正運用を目指す必要があると共に、同様に公平・公正・納得性を目指した人事評価制度に取り組むことが不可欠です。

 今年、私達エディファミリーユニオンは、それらを確かに前進させるよう活動してまいります。

 

 

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【補足】
 東京管理職ユニオン脱退に関する問題で、実態報告として公開しておりましたYouTube動画の件です。

 YouTubeには、それら動画に対する削除要求が少なくとも5回にわたりあったようですが、昨日8日、YouTubeは度重なる要求に応じてそれら動画の削除をしたようです。

 以前ブログの【補足】でもお伝えしておりましたが、ブログや動画配信の管理会社に、削除要求が執拗に行われていることに、私達は独自ホームページなどの対策を進めております。

 そして今回の件では、動画①動画②は「FC2動画」に移設しブログのリンクも変更が済んでおりますこと、報告いたします。

 

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