• 16 Oct
    • デザイナー幹部のみんなと(^^)

      今日はアメーバのデザイン戦略室の幹部をはじめとするデザイナーのみんなと食事。あるキャリア入社のメンバーからのコメントがとても嬉しかったです。「外から見るサイバーはどんな感じかわからなかったけど、入ってから驚いたのはこんなに働くことにポジティブなメンバーがいるのか!ということでした。キャラクターはみんな違うけど、みんなたくさんのチャレンジをしていて自分の仕事を楽しそうに話してたんです。」とてもみんな熱くて、もっと素晴らしいデザインやサービスを出そうという志を話してくれました。こういう思いを持ったみんなのためにも、もっと人事としてがんばろう!と思いました。良い刺激をもらいました!o(^▽^)o

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  • 11 Oct
    • 違和感を感じるのは、ゴールが不明確だからだと思う。

      こないだの人事本部の幹部のミーティングで、組織活性化について深い議論をしたときの話しです。あるメンバーからの、もっとこういう組織になったら良いのでは、という問題提起。人事幹部の人数は8人。人事幹部のみんなは元々とても良いチームで建設的な議論をしていたのですが、それでもテーマが大きくて難しいこともあり、議論がなかなかまとまらなくなってきました。「それだとこういう反応がありそうで難しいかも」「でもこういうのはとても大事だと思うんだよね」ああでもない、こうでもない。そんな議論を続けているなかで、労務責任者の星野さんから一言。「なんとなくさっきから違和感を感じていたんだけど、ようやく今気づいた!ゴールだよ!このプロジェクトのゴールが不明確なんだよね。」私はこの議題にはあえてあまり参加せずみんなの意見に耳を傾けるように意識していましたが、「ゴールが大事」ということを自ら見つけ、問題提起してくれたのがとても嬉しかったです。人事は定性的な業務が多いと思われがちですが、私たち人事本部では毎月全員が目標を持って達成にむけて頑張ってくれています。新しいプロジェクトや業務を進めるときに、その成否を分けるのは最初にゴールを決めているかどうか。組織活性化など、定性的な要素が強いものであればあるほど「何をすれば達成したといえるのか」というゴールが大切です。しかし曖昧な要素が多く、ゴールを決めることを後回しにしがちでもあります。そのあと、チームは「まずはゴールを決めよう」と議論が進んで、ぐっとよい会議になっていきました。ゴールがないと、すべての戦略や戦術に対する判断基準がない状態となり議論が錯綜しがち。明確なゴールを決めて、それを軸とすることで判断も早くなります。人事も常に経営貢献につながるゴールを明確にして、3倍エージェントがんばります!

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  • 23 Jan
    • 会議は8名が限界!?

      昨年から会議力アップについていくつかのプロジェクトを実施しています。会議のメンテナンスhttp://ameblo.jp/shibuya/entry-11294179763.htmlファシリテーション研修http://ameblo.jp/dekitan/entry-11338966111.htmlファシリテーション研修は毎回盛り上がっていて、各部署で行われている会議についてアンケートをとっています。ここ最近の回では、「会議メンテされたので良かったです!」「会議の生産性を上げようという意識が高まった」「会議のゴールが明確になった会議も増えた」など会議の改善について良い意見もたくさん目にするようになりました。みなさんご協力ありがとうございます。一方、まだ課題もあります。現場社員の声をもとに役員会で議論となったのが、「会議の適正人数について」です。役員でいろんなやりとりをしたのですが、結論として決めたことは「健全な議論をするには8名くらいが限界なんじゃないか!?」ということでした。そこで、ポスターを作成することにして、先日より各拠点で掲示しています。キーワードは、「CAP8(キャップエイト)!」①会議の上限は8人を原則とする。②8人以上の会議はあってもよいが、随時見直す。というものです。「Capacityは8人」ということで「CAP8」としています。特に会議のオーナーに気を付けてほしいのですが、会議というのはいくつかワナがあります。■会議の人数が増えることで起きるワナ1)人数を増やすことは簡単だが、減らすのは大変。2)人数が増えると、個人の意思表明が減って議論が弱まる。3)結果的に全体の当事者意識が下がり、生産性が下がる。つまり、会議の人数インフレのワナ!ともいえるワナがひそんでいるのです。会議の人数は気を付けないと、インフレする(=増える)ばかりなのです。特に「○○さんも参加してよ!」と一度呼んでしまうと、役割を終えたとしても「次から参加しなくていいですよ!」ということを面と向かって伝えるのは申し訳ない、と思い人数を減らすことを遠慮してしまうケースもあるようです。特に自分が部下や若手の立場だったりすると年上の先輩や上司にそれを言うのは気が引ける・・・という心情になることもありえますね。だからこそこの「CAP8」を活用して会議の生産性を上げていってもらえればと思います。■「CAP8」の利用例①「CAP8のルールを踏まえて、人数を減らしますね。」②「CAP8で考えて、そろそろメンバー入れ替え考えようか」③「この会議は10人だからCAP8的には多いけど、この1回だけなので集中してやりましょう。」などのイメージで、会議のオーナーのみなさん(特に管理職やプロジェクトリーダーのみなさん)はどんどん会議の効果を上げていっていただければと思います。このCAP8ですが、もちろん朝会や全体会議は例外として人数が多いのは問題ありません。マンネリなどがないように、随時改善していっていただければと思います。社長の藤田も書いていますが、「経営は引き算」が大事。増やすことよりも減らすこと、絞ることが大事。「何をやらないか。」「何を捨てるか。」これこそが経営判断ともいえるのです。今後もより良い環境づくり、がんばります!CAP8!CAP8!CAP8!

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  • 24 Sep
    • 職場は感情で変わる

      職場は感情で変わる (講談社現代新書 2016)/高橋 克徳 高橋克徳さんの新しい著書。 当社にも言及していただきました マネジメントをする上で ・成果を出すことと ・組織をもりあげること は常に向き合わなければならない問題ですよね。 この本で私なりに理解しているポイントは、 「組織が、自分の意図した感情になっているかどうか。」 管理職として、これができるかどうか。 いわゆる部署ごとにある「温度差」を コントロールしようというものです。 この本にはそのヒントがたくさん書いてあります! 特に社員の定着化に貢献できるものとして 下記のものは参考になりました。 ①安心感 ②支え合い感 ③認め合い感 これらのバランスが、まずはできているか。 2000年前後のITバブルが崩壊したころの当社を 振り返ってみると、この3項目どれも課題が多くありました。 はっきり言って、いわゆる「不機嫌な職場」でした。 少しづつ、改善してきていると思いますが まだまだ一人一人の身から考えればやるべきことはある。 現在も部署によって温度差があると思うので きちんと事実に向き合って改善を続けたいと思います! 不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか (講談社現代新書)/河合 太介 ¥756 Amazon.co.jp 潰れない生き方 (ベスト新書)/高橋 克徳 ¥790 Amazon.co.jp

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  • 05 Jun
    • 朝ゼミ

      開発メンバーで組織される、新規開発局。 そこで新しい試みが開催されているとのことで 私も参加してみました。 朝ゼミ。局長N瀬氏のブログ。 http://ameblo.jp/lionbaby/entry-10265717336.html 2年目も参加すれば先輩社員も参加する、 組織・個人成長のための会議といったらよいでしょうか。 参加してみると ・それぞれの現状 ・それぞれの課題 ・それぞれの今後のアクション を相談して、より強くよりスピーディな 組織作りをしようと積極的に議論がされていました。 2回目なのにすでに改善しているアクションも多かったです。 こういう試み、とてもよいと思います。 組織の課題は常にある。 それに向き合うことこそが大事。 ということだと思います。 朝7:30から開始して、 隔週くらいで開催しているようですが これをきっかけに朝型になったメンバーも いるようで、いろいろ良い効果がすでに生まれています。 この会議の中で話題に上がった本。 アジャイルプラクティス 達人プログラマに学ぶ現場開発者の習慣/Venkat Subramaniam タイトル自体がとてもオモシロそうなので、 即買ってみました。 メンバーが読んでいる本は読むのが楽しみ。 今日は金曜日! あいにくの天気ですが、 よい週末が迎えられるよう 今日1日をがんばりましょう!! 追記:今日の写真など。 http://ameblo.jp/lionbaby/entry-10274481520.html

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  • 13 May
    • 人事本部キックオフプレゼン

      今日は人事本部のこれからの ビジョンやアクションについて、 人事本部の仲間にマネージャー陣からプレゼン。 いわゆるキックオフミーティングです。 プレゼンをしているのは 人事本部のシニアマネージャーW田氏 。 私も人事に異動してからまもなく満4年。 メンバーも入れ替わり、経営環境も変わってきたので 次のフェーズに行くべきタイミングになりました。 今回の体制強化テーマのひとつは、「小集団経営体制」。 人事も常に緊張感をもって仕事に取り組むべきなので 子会社のスピード感を、人事組織でも導入する試みです。 よりスピードの早い判断と実行をするために 私の権限をマネージャー陣に委譲。 マネージャー陣は W田氏 、T井氏 、H野氏 、K木氏 。 (H野氏、以前行った旅行記がなぜか最近アップされてます・・・) 人事本部の業務を俯瞰するシートをT井氏 に 作成してもらって、週に1度のミーティングでもれなくチェック。 個々のマネージャーの裁量を増やして、 どんどんスピードを高めていきたいと思います。 そして今回設定した中期のビジョンは、 「『サイバー流』を日本に広める!」こと。 新卒採用、育成、活性化、 ワークリ(オフィス)、労務の分野で、 「○○といえばサイバーだよね」と 内外に認められる存在になる。 イメージとしては上記の分野どれでも 雑誌や講演からひっぱりだこになって、 社内やグループ会社のメンバーからも 認められている状態。 明らかに1人ではできない大きなゴールですが、 達成できればとてもすごいし、かっこいい。 人事のみなさん、がんばりましょう!! 世界で最も賞賛される人事/ヘイコンサルティンググループ

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  • 30 Apr
    • 活性化プロジェクト

      先日、当社グループの ウェディングパークのメンバーが 社長のH紫喜さん公認で活性化プロジェクト を 立ち上げるとのことで、私にヒアリングに来てくれました。 いろいろ情報交換させてもらったのですが、 一番お願いしたことは 活性化プロジェクトは経営と現場を どれだけ結び付けられるかが最も大事 ということです。 私が人事として大事にしている、 コミュニケーション・エンジン の概念です。 現場ひとりひとりも意見が違うので 単純に「現場がこう言ってます」だけでは 空回りしやすいし、経営からもサポートしにくい。 経営の意図を汲んでシンクロしながら、 現場の声から本質を経営陣に提言する。 そして自分たちで実行する。 ぜひ、いい形で継続してもらえればと思います! ちなみにウェディングパークは 結婚準備クチコミ情報サイト。 ウェディングパーク http://www.weddingpark.net/ クチコミの充実度合いはとてもすごくて、 私もこのクチコミを参考に式場選びを 進めました。 上記の話題とは関係ないですが、 この休みに読んだ雑誌。 BRUTUS (ブルータス) 2009年 5/1号 [雑誌] ギャルパワーは力あるなぁ。 とても前向きでいいと思います

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  • 21 Mar
    • あたたかい組織感情

      あたたかい組織感情 ミドルと職場を元気にする方法/野田 稔 この本の中に、当社をとりあげていただいています。 当社の広告代理店部門と アメーバブログの部門でテスト運用をしてみたところ、 他社よりも「あたたか感情」がとても高いとのこと。 連帯感や、チームプレーの度合いを示す数値です。 さてこのアミューズさんの子会社である Jフィール さんで、先日勉強会に参加しました。 若手の抜擢やチームプレーの尊重など、 非常に活気あるベンチャーの代表例として、 講演のご依頼をいただきました。 たくさんの質問をいただきましたが こういう講演の時には、 ・できるかぎり実例を盛り込む ・背伸びしすぎず実態を話す ・画像などをできるかぎり多用する などを大切にするようにしています。 大きなゴールからすれば、 まだまだやるべきアクションはたくさんある。 そのあとの懇親会では、 役員就任と結婚のお祝いをいただきました。 (ともに昨年の話ですが、久しぶりにお会いしたので・・・) お店の計らいで、「ハッピバースデー」の曲とともに。 本当にありがたいことです。 こういうポジティブサプライズを、 社内でどれだけ創れるか。 こういう挑戦こそ、意義あるものだと思います。 気合十分、がんばります!

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  • 01 Oct
    • 12期目へ!

      サイバーエージェント本社機能、 11期目の締め会です。 常務中山より、12期の方針のプレゼン。 笑いを交えつつ、伝えるメッセージは明確でした。 私たち人事も、大事にしていくところを きちんと踏まえていきたいと思います。 表彰では人事メンバーもたくさん表彰されました。 重いパソコンを少しでもなんとかしたいと、 約200台を1ヶ月で交換するプロジェクトを 仕切ってくれたO澤さん。 現場からたくさんの面談依頼が個人宛にくるH田さん。 この半年で、100名以上の面談をしてくれています。 総務部門と社内ネットワーク部門の 合併を見事に勧めてくれているK藤さんとK谷さん。 ほかの表彰者も、すばらしかったです。 http://ameblo.jp/shibuya-workingwoman/entry-10145645860.html 2次会は大盛り上がりでした。 私の結婚祝いまでしていただいて・・・ ビデオメッセージをいただいたみなさま、 本当にありがとうございます。 シークレットサプライズは、やばいです・・・ 半泣きでした しかも明日が誕生日ということで、 プレゼントをいただきました。 デジタルフォトフレーム D70 最近これをもっている人が多くて、ほしかったものでした! ポジティブサプライズでした。 こんなにうれしい機会をいただける 環境に感謝し、仲間に感謝です。 12期目も、おもいっきりがんばります。

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  • 27 Sep
    • 現場ランチ会

      昨日、当社のメディアアライアンスカンパニーのメンバーとランチに行ってきました。現場とのランチ会。週に1度、現場のいろんなチームとランチに行こうと思っています。特に、接点がそれほど多くない部署やメンバーとできる限り多く接点をもてるようにしたいと考えています。(もちろんランチ以外でも、ですが)「ある部署の新卒2年目の営業メンバー」など、横串でランチを誘うのもいいですね。人事の仕事は、会社のコミュニケーション・エンジンであること。現場の声を経営への提言につなげ、経営のメッセージを現場につなげること。大事にしている考え方です。今回のメディアアライアンスは、とにかくチームの雰囲気がよかったです。この部署は事業責任者のN澤さんのキャラクターが非常に強いのですが業績のよいこのチームのメンバーに聞いてみると・和やか・和気あいあいという雰囲気とのこと。「自分がわかってないこと」を知ることというのは本当に大事ですね。私にとっても、貴重な場でした。 

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  • 15 Aug
    • アメーバGM合宿

      アメーバ事業本部のゼネラルマネージャーの 合宿に来ています。 さらなる成長に向けて、次の展開を議論。 がんばります!!!

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  • 01 Aug
    • コミュニケーション・エンジン

      昨日は、アメーバなどを開発する エンジニアやデザイナーなどの クリエイターを多く抱える、 新規開発局の幹部とミーティング。 局長N瀬のブログ。 http://ameblo.jp/lionbaby 7月から情報システム部門と総務部門を統合して 「ワークプレイス・クリエイトチーム」を編成し いろいろリクエストを聞こうということに。 お互いに懸案事項はたくさんありながら 絞って捨てることや決めることができたのが よかったです。 何よりうれしかったのは  「こうやってやるともっと良くなる」 「こっちでやっておくよ」 「一緒にすすめよう」 など連携して進めるアイデアを たくさんもらえたこと。 こうやって 現場の声を経営に届けたり、 現場に経営の意思を反映させること。 これこそが、僕ら人事本部の仕事。 人事本部はサイバーエージェントの コミュニケーション・エンジンになる。 がんばります。 余談です。 人事メンバーのブログで私が・・・  http://ameblo.jp/ogalisa215/entry-10122141769.html

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  • 25 Jul
    • チーム横断の捨てる会議

      人事本部合宿。 この7月に情報システム部門の 一部メンバーに人事の仲間にはいってもらったこともあり 合宿をして部門全体の一体感をつくることにしました。 人事本部の新体制についてはこちら。 http://ameblo.jp/dekitan/entry-10116765954.html そのメンバーは3人です。 真ん中のA在さん。 電化製品を集めるのが趣味ということで デジタルグッズが好きな私としても いろいろ教えてもらっています。  中央がO澤さん。 以前は製薬会社で情報システムの担当。 趣味はストリートダンス。 右にいるのがK谷さん。 頼りになるお兄さんキャラで、  丁寧な仕事振りが本当に助かってます。 複数部門が一緒になって何をやっているのかというと 部署横断で、削るものを議論 しています。 現場のメンバー一人一人からすると 管理部門で問い合わせ窓口が 多すぎると、混乱が生じやすい。 人事の中でも新設された オフィス・総務・情報システムを担う 「ワークリ」 (ワークプレイス・クリエイトチーム)のために みんなでムダを捨てるための議論。 ちなみにこの部署横断の議論はなかなかよいです。 同じ利害を持ちながら、普段かかわらない人と議論すると 新しい発見もたくさんあるようです。 やりたいこと、新しいことはたくさんあるけれど 思い切って捨てないと、 思いっきり新しいことはできない。 成果を出すために、捨てる。 捨てる議論はこの午前中まで。 午後は大きな成果をどう出すかについて議論します!!

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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