• 22 Nov
  • 18 Nov
    • 強い人事に共通する力

      先日は沖縄県の人材育成推進者養成講座にて講演。慶応大学の高橋俊介先生がかじ取りされている講座です。http://www.pref.okinawa.jp/site/shoko/koyo/koyotaisaku/h24/jinzaiikuseiyouseikouza-yousu.html企業文化を作りながら人材を育成する事例として企業事例としてスターバックスとサイバーエージェントを取り上げていただきました。私の講演のあと、高橋先生がまとめをお話しくださったのですがその時の人事に求められる力というのが印象的でした。成果を出す人事は、感受性と応用力が強い。社員や経営陣の気持ちに寄り添い、どのような感情になっているかを受け止める力(感受性)が強い。ただしデキる人事はそれだけではなく、その受け止めた感情を経営の目指している方向に自然に結び付けていくしかけなどをつくるなど、応用して形にするのが非常に上手である。というお話でした。ダメな人事は感受性は強いけど、それを応用とか実行できないので口だけが動く。結果的に自分ができないことを周囲のせいにしたりすることで、愚痴が多くなるのだと思います。受け止められることはすごいけど、それを実際に行動に移して結果が出せるとさらにすごい。これは人事だけでなく、どの分野でも評論家と実践する人の大きな差だと思いました。できもしないのに評論するだけの人より、下手でも実行しようと頑張ってる人が応援したくなるものです。その後は高橋先生、スターバックスの皆様と懇親会。沖縄の居酒屋という感じのところでとてもおいしかったです。そのお食事の場で、高橋先生から人事におすすめの3冊を教えていただきました。日本の歴史をよみなおす (全) (ちくま学芸文庫)/筑摩書房文明の生態史観 (中公文庫)/中央公論社プロテスタンティズムの倫理と資本主義の精神 (岩波文庫)/岩波書店「日本の歴史をよみなおす」は最近ちょうど知って、ちょうどキンドルでダウンロードしたところでした。帰りの飛行機で読み始めましたが確かになるほど!という点がたくさんあって面白い。ほかもじっくり読んだことはなかったので、改めて読み直してみようと思います。実は高橋先生の本は私が伊勢丹にいた1998年ごろから読んでいました。人材マネジメント論―儲かる仕組みの崩壊で変わる人材マネジメント (BEST SOLUTION)/東洋経済新報社今は新版になりましたが、休みの日などは「人材マネジメント論」などを何度も繰り替えし読んでいた記憶があります。これからもより良い人事制度になるように多くの改善を繰り返していきたいと思います。

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  • 16 Oct
    • 一年目エンジニアのみんなとランチ

      今日は新卒一年目のエンジニアのみんなとランチ。アメーバで新規事業を開発していたり、大量のデータ分析をしていたり、最近リリースしたゲームのさらなるバージョンアップを担っていたり。入社して半年ちょっとですが、ものすごく良い経験を積んでいると思いました。新卒の研修などについてもヒントをもらえて、私もとても楽しかったです(^^)

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  • 18 Sep
    • エニアグラム

      サイバーエージェントでも 共通言語になっている、エニアグラム 。 メンバーの個性や強みに焦点を当てて 対話ができるので、私も活用しています。 以前「エニアグラム学会」に、1年だけ所属してたこともあり (本当に所属だけで会報をもらっていただけですが・・・) 「曽山さん、まだエニアグラム協会に入ってるんですか」 というのを現場のメンバーから なぜか3人に質問されました  もう入ってないのと、「協会」じゃないよ このエニアグラムは昨日のコーチング研修でも 話題になりましたが、たまたま近くの書店(啓文堂)に 言ったところ、こんな本がおいてありました。 エニアグラム 自分のことが分かる本/ティム・マクリーン タイプ別の強みや陥りやすいワナ、 仕事での対話方法などが書かれていて とても読みやすいです。 タイムリーに、いい本に出合えました

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  • 17 Sep
    • コーチング

      「人事でコーチング勉強会をやってほしいです!」 先月のマネージャー合宿の時にもらったリクエスト。 リクエストをもらえること自体ありがたい! ということで、早速マネージャーに告知をし、 希望者を募って実施してみました。 (リーダーやメンバーのみなさんもご希望があれば声をかけてくださいね) ちなみに、ウィキペディアで調べる「コーチング」はこちら。 当社では上司と部下で面談する機会も 比較的多くしている上司も多いので、 今回は特に「面談でメンバーの力を引き出す方法」について 議論をしました。 当社の中で評価が高い上司の要素をまとめて、 「コーチングの成功ポイント」というのを人事でまとめて共有しました。 ■コーチング成功のポイント ①コーチングとは、「成功のイメトレをさせる」こと。 ②共通項をとにかく増やす ③「ほめ」の最低ラインは超えること ④本音が重要 ⑤面談も「継続は力なり」 以下、詳細です。 ①CA流のコーチングとは、「成功のイメトレを持ってもらう」こと。 成功へのイメトレをしてもらって、「よし、これならやれます!」と 背中を押すことがゴールです。迷わず成果に向かってもらうためには メンバー本人が自信を持てるように対話していくことが重要です。 ②共通項をとにかく増やす 面談がイマイチ苦手という人がいますが、 メンバーとの接点が少ないことが原因で 「話題がなく話のネタがない」というケース多いです。 仕事はもちろんですが飲みでもいいし、趣味でもいいし、ブログでも 何でもよいので共通項を増やすことで 「お互いが」話しやすくなるようにしましょう。 ③「ほめ」の最低ラインは超えること 部下に「言いたいことがあるけど、言いにくい」ことという ときに多いのは、そもそも「ホメ」とか「感謝」が そのメンバーに対して圧倒的に少ないケースです。 「強み」などについて一度面談で話すだけでも、 ずいぶん関係性は良くなります。 ④本音が重要 言いたい事をきちんと言っておかないと、 それが積もり積もって統制がとりにくくなります。 恐れずに、良くないものは良くないと言い切りましょう。 仮に間違えていたら謝る。それで前進させましょう。 社長の藤田も大事にしているポイント です。 ⑤面談も「継続は力なり」 「よく面談してもらっています」。 上司を尊敬している部下からよく聞く言葉です。 一度面談したら、次いつ振り返るかを決めましょう。 間が空くと、以前した指摘がしにくくなります。 人事からも「月イチ面談」を推奨していますが、 これは面談自体を習慣化することで改善事態も習慣化させる効果があります。 こんなポイントを共有した上で、次のやったのが ロールプレイング、いわゆるロープレです。 3人一組で、「上司役」「部下役」「オブザーバー」という感じで実践。 時間も短かったので改善の余地もありますが、 気づきがいくつかあったようです。 他には人事で持っているツールも共有。 ■面談で簡単に使える「君の課題はこれだよ」と提示するシート ■エニアグラムタイプ別の褒め方・叱り方シート ■目標設定力を高める「ワンコミシート」 などなど。 「リアルにロープレで自分の欠点を指摘してもらえてよかった」 「タイプ別の褒め方・怒り方が助かった」 「エニアグラムの育成方法は参考になりました」 「タイプに応じた接し方の重要性を認識できた」 「他のマネージャーのやり方を見ることができてよかった」 などなどの感想をもらいました 今後もバージョンアップして、 マネージャーの基礎力向上に貢献します! コーチングの基礎が書いてある、オススメ本。 コーチング選書5 コーチングマニュアル (コーチング選書 (05))/ソープ&クリフォード

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  • 11 Aug
    • マネージャー虎の巻

      先日はアメーバ事業本部の 営業マネージャーの育成プログラムを実施しました。 下記の項目を共有しながら、いろいろ議論をしました。 ・自分自身の役割と課題 ・自分が一皮向けた、転機となった経験 ・マネージャーから見るメンバーの強みと課題 その議論を踏まえて、配布したのがこれ。 「マネージャー虎の巻」、略して「マネ虎」。 マネージャー2、3人でチームをつくり、チェックリストに 今週は私のスタンプ、来週はゼネラルマネージャーの スタンプをつけてそのスコアを2週間後に競うというもの。 スタンプをもらうには、その上司が「たしかにできる」と 思わないといけません。上司の主観に、シンクロさせる。 そのための材料を、マネージャー同士で出しあうというのがポイントです。 アンケートを見てもこうやって課題を提示してくれたことや 議論できたことが良かったようで、横展開していきたいと思います。 最近こうやって各部署からプログラムや 研修の進行の依頼を相談されることがぐんと増えてきました。 管理職のみなさん、 どの部署でもご協力しますのでお声掛けください。 夏のインターンが始まりました! 一人一人すごくいいスマイルで、期待大

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  • 31 Jul
    • スタッフの目標設定

      「人事などのスタッフの目標設定は どのようにしているのですか?」 と相談されることがあります。 営業の場合、まず数字があるので比較的わかりやすい。 一方スタッフは目標「定性的であいまいになりがち」で 上司と部下で判断基準が統一されておらず 評価がしにくい時があります。 当社のスタッフの成果がよくでている部署など いろんなデキる部署を参考にしてみると 共通してやっていることに 「上司が測定できるようにする」 ということがあります。要は定量化するということですね。 ■測定できるようにするポイントは下記の2つ。 ①数字で語る ②第三者が評価する この2つを押えればほとんどの職種の目標設定が可能です。 たとえば人事なら・・・・ ①数字で語る ○ 採用セミナーのエントリーを100件あつめる × 採用セミナーのエントリーを増やすようにがんばる (気持ちだけではダメ) ②第三者が評価する ○ □□の人事制度について、上司の△△さんにOKをとる ○ □□の人事制度について、現場から「○○だね!」とほめられる × □□の人事制度について、プランをまとめる (自己満足ではダメ) 人事でも現在、8月の月間目標設定をしていますが メンバーによっても上記のレベル差がくっきり。 きちんと目標を設定して成果を出させるのは上司の仕事 ですから、マネージャー陣もあつく議論してくれています。 一人一人、とてもよい目標が設定できているので 毎月の習慣として根付かせていきたいと思います

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  • 10 Jul
    • 総合職からのエンジニア社内転職

      今回、新しい人事制度を開始します。 その名は、「キャリチャレ・エンジニア」 社内のフリーエージェント制度、 「キャリチャレ(キャリアチャレンジ制度)」の エンジニア特化版です。 特に総合職(文系・理系問わず)を対象に、 希望者から選抜して研修費用などを会社が負担し、 エンジニアの育成支援をするものです。 「エンジニア」へのニーズというのは 人事としていろんな部署やメンバーから 感じることが多いものです。 広告代理店部門のメンバーとの話。 「もっと技術力を高めて、お客様と話をしたい」 アメーバの企画部門のメンバーとの話。 「社内の技術者ともっと深く説明や議論をしたい」 各事業部長との話。 「サービスを開発するエンジニアを増員したい」 「ビジネス感覚を持つエンジニアを育てたい」 などなど。 多くのエンジニアが活躍する「新規開発局」では 実はこのような総合職からの社内転職組が 活躍する事例が少しづつではじめており、 先日の役員合宿で取締役の宇佐美氏 からの アイデアをうけて、今回の制度となりました。 とは言ってもなかなかイメージできるものでも ないかもしれないので、 社内の誰でも参加ができる テクノロジーのトレンド勉強会も開催します グローバルで認められる人材を育成する 環境作りに、思いっきり挑戦していきます!!! (ここから社内連絡です) 社員のみなさん、技術トレンドの勉強会を開催します! 13(月)と16(木)。 ぜひご参加くださいね!

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  • 08 Jul
    • 内定者ビデオ研修

      先日は、内定者懇親をかねた研修。 自己紹介ビデオを、数人のチームに分かれて創るものです。 常務の中山氏 や取締役高村氏 のブログなどでも とりあげていますが、社長はじめ役員も多くが参加しました。 開始前から、すごくもりあがっていました。 80名強が大体20チーム弱に分かれて、 発表されるのは1位から3位とクリエイティブ賞だけ なのでみんな相当気合が入っています。みんなありがとう。 5分という時間の中で映像に加えて、一工夫も 2010年組、 個性を活かしながらチームプレーができると前評判よし! 賞がとれずに悔しい思いをしているメンバーも いましたが、そこから学ぼうとしている姿勢が 強かったのも、よい傾向だと思います。 私も純粋に楽しめましたし、 個々人のキャラクターがわかってよかったです イチゼロ(2010年入社)のみなさん、 思いっきり期待しています

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  • 06 Jul
    • サムスンの人材育成

      先日、リクルートのワークス研究所 で グローバル人事についての議論があった際に ひとつの事例として、 韓国の「サムスングループ」の名前があがりました。 利益1兆円を超える、企業グループ。 あがった話題は、「地域専門家」制度。 ・外国での現地の生活に徹底的に溶け込み、人的ネットワークをつくる。 ・「独身派遣制度」といわれ、現地の人との結婚も奨励される ・期間中は親族などと会うなどは良い評価をされない。 などなど、かなりたくましい人事制度です。 興味を持っていくつか本を読んで見ましたが、 人材育成に関する徹底度合いは、相当なもの。 世界一になると決めてから10年ほどで それを実現したという実績からも、たくさん学びたいと思います。 サムスンはいかにして「最強の社員」をつくったか―日本企業が追い抜かれる理由/李 彩潤 世界最強企業サムスン恐るべし!―なぜ、日本企業はサムスンに勝てないのか!?/北岡 俊明 世界レベルで活躍できる、事業や人材を育成する。 今週もがんばります!

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  • 19 Jun
    • ペライチで勉強会

      今日は月に1度の人事リーダー陣の勉強会。 新しい体制になってからはじめたアクションのひとつ。 私からすると、 自分で決めて自分で実行するリーダーを 育てることは試行錯誤するだけでも価値があります。 今回は事前に課題を提示し、 A4の紙1枚でまとめてきてもらいました。 今回のテーマは 「自分が組織のトップにたったら 最初の3ヶ月、何をするか」。 同じような答えになるかと思ったら 「覚悟が大事」 「ビジョンをまずはつくる」 「勝ち方の提示が必要」 などなど、注力すべき点が分散。 また、キャラクターによって まとめ方も個性が出ています。 やってみてわかったのは、 よく普段話をしているようなテーマでも 「できているようで、実は共通言語ができてない」 ということを、きちんと認識しないといけないということ。 だしてもらった考えを踏まえて、 私からは個人ごとにその資料と 現状のリーダーとしてのスタイルから、 陥りそうなワナを提示させてもらったり、 グループで意見を統合させていきました。 実はこの統合作業が、盛り上がりました。 ベースとなる共通言語ができたと思います。 この「課題出して、紙一枚で議論する」という スタイルがなかなか良かったので ネーミングもつけて続けることにしました。 ペライチ勉強会 どの部署でもできると思います。 <ペライチ勉強会のやり方> ①テーマを決める。 ②各自がA4一枚にそのテーマについて書いてくる。 ③当日、メンバーでプレゼンする。一人3分。 ④共通項や差異を議論する。 ⑤まとめる。今後に活かす。 ライトな感じですが、(^▽^;) 毎月の積み重ねは必ず力になっていくはず。 横展開できるように、 事例を増やしていきたいと思います! 今日も1日、がんばりましょう!!!

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  • 19 May
    • 新任マネージャー研修

      昨日は「新任マネージャー研修」。 当社では3ヶ月に1度、 新任のマネージャーを対象に研修を実施しています。 コンテンツとしては下記のもの。 1)サイバーの管理職の役割 2)先輩管理職の体験談 3)面談の仕方を知る 4)法務・コンプライアンス知識 5)労務知識 私からは最初の「管理職の役割」の コンテンツを担当しているのですが、 参加者からのアンケートも それぞれ響くものが違っていて 毎回私たちもバージョンアップをしています。 ・先輩管理職の声が響いた ・法務のマネージャーの実例を交えた話が良かった ・面談について時間をしっかりとってくれたのが良かった などなど。 こういう点も踏まえ、 人事として最近意識していることは 課題設定力をきちんと強化すること。 ミーティングで書いたメモ。 育成自体は時間がかかるときもありますが、 メンバーが持っている 「ここを目指そう・ここでいいだろう」という目線に対して 「ここまで育って欲しい」 ときちんと目標を提示することこそ 管理職の仕事ですね。 部下の課題に気づいていて 治して欲しい思ってもいたのに 気を遣いすぎて指摘せずに、 後から余計大変になった というマネージャーの相談を受けたこともあります。 だからこそ私たちも新任のマネージャーには 「ここは押えておいて欲しい」 という点だけに絞って伝えるように 改善をつづけています。 参加者から質問があった、 コーチング関連のオススメの本。 コーチング選書5 コーチングマニュアル (コーチング選書 (05))/ソープ&クリフォード 今後もどんどん改善して、 育成し続けるサイクルをつくっていきます!!

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  • 23 Apr
    • 弟子入り

      新入社員の人気コンテンツのひとつ、 「弟子入り」。 本配属の前に、現場の先輩に 同行するなど会社をより体験で 知ってもらうためのコンテンツです。 当社メンバーもいろいろブログに 書いてくれています。 http://ameblo.jp/cair/entry-10247110979.html http://ameblo.jp/cyber/entry-102476 http://ameblo.jp/golfer/entry-10247544426.html http://ameblo.jp/montecristono2/entry-10247608521.html http://ameblo.jp/bird-view/entry-10248050303.html 昨年、人事の I 上さんの発案ではじまったこの制度も 新卒メンバーには現場の雰囲気が感じられるし 先輩にも若手のメンバーから刺激を受けられると好評です。 いろいろやると気づきもあり、 今後の研修などにも役立てていきたいと思います! 別件ですが、6月に 慶応丸の内シティキャンパスにて ゲスト講師をさせていただくことになりました。 「クレドによる行動革新」 http://www.keiomcc.com/program/jis/index.html ジョンソン&ジョンソン、 ザ・リッツ・カールトンと並んで プレゼンをさせていただきます。 ありがたい機会なので、 たくさん意見交換をさせていただきたいと思います!

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  • 17 Apr
    • 外にポジティブ、中にネガティブ

      昨日の役員会であがった 人材育成に関する話題のひとつ。 ポジティブすぎるのには注意が必要 という課題です。 採用では明るくてポジティブな人を 採用するようにしていますが、 企画などを考えるときに、 実はあまり面白くないのに ポジティブに考えすぎてもいけない、 (ヒットしないと折角の努力が無駄になる) ということです。 さじ加減がものすごく難しいですね。 役員会でも決まった結論があったわけではなく ああでもない、こうでもないと議論がされましたが 社内外で活躍している人を見ると、 デキる人に共通するのは 外にポジティブで、中にネガティブな人は強い ということです。 対外的にはやはりポジティブな人がよい。 ただ、 自分の中でいい意味でネガティブになって 批判や否定を繰り返し、試行錯誤している人は さらに強い。 ・どれだけ自分にダメだしをしたか ・熟慮したか。思いつきでないか。 ・「それホント?」と疑ってみたか。 などなど。 人事でも新しい制度や仕組みを考えると ついつい外で人気のものをそのまま 入れようとしてしまいがち。 人事でも 「サイバー流をつくってこそ、意味がある」 とメンバーにお願いしています。 外にポジティブ、中にネガティブ。 このテーマは奥深いので 引き続き、いろんなメンバーと 議論していきたいと思います! 今日もがんばりましょう!

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  • 02 Mar
    • 本社機能締め会

      2月末の、本社機能締め会。 本社機能の2月のトピックスを共有してる中で、 いくつか胸が熱くなるあいさつがありました。 新規事業プランコンテスト、 「ジギョつく」で優勝した社長室の I 上氏 が 新規事業への思いを熱く語っていました。 自分は事業を立ち上げて、新しいフィールドに 出ようと考えていたとのこと。 そして、人事がまだ4人しかいなかった時からの メンバーT口氏 。私も2005年から一緒でしたが、 今回新天地へ。 経験を活かして現場との接点を強く作り 会社に貢献していきたい、と思いがつまったスピーチ。 表彰もありました。 ベストプロフェッショナル賞には人事のY本さん 。 プロフェッショナルとして狙っていた、この賞。 研修や勉強会に関しては、いろいろ試行錯誤しながらも できるかぎり参加者の満足が高まるように 工夫をしてくれていました。 おめでとう!!! 週末は引越しでバタバタでした。 これまでのバス通勤から、今日から電車通勤です。 あと、キャンペーンが始まったiPhone を購入! この直感的な操作性は本当にすごい! アプリの情報を収集中です。 便利なアプリがあればぜひ教えてください!

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  • 23 Feb
    • 新卒2年目

      金曜日は、2007年入社の新卒2年目メンバーと食事。 今回は代理店連結子会社に 配属されているメンバーを中心に、30名程度。 渋谷ではたらく取締役と。 http://ameblo.jp/cyber/entry-10213236364.html 会社をこうしたい、もっと自分もこうなりたいと 情熱を持って考えているメンバーが多く、 伸びる余地がすごく大きいなぁと感じました。 この伸びる余地という考えは、 当社でも大切にしている考えです。 通常の仕事でももちろん伸びますが、 さらに伸びる余地を伸ばすには (1)自分でワクワクするビジョンを持つ (2)目の前をガムシャラにやる どちらかを選んで集中する、 ということが大事ではないかと思っています。 今がんばってることは、あとで必ず効いてくる。 今目の前に出てくる成果ももちろんありますが、 自分の体験でも、この考えは正しいと思います。 今回は2年目のメンバー全員が いたわけではないので、 他のメンバーともぜひ飲みたいと思います。

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  • 18 Feb
    • 新任マネージャー研修

      管理職育成のひとつのアクションとして 今年度から取り組みはじめている 新任マネージャー研修。 ・マネージャーの考え方 ・マネージャーチェックリスト ・先輩管理職からのアドバイス ・管理部門からのアドバイス コンテンツはこのようなものでした。 毎回バージョンアップするように 意識をしていますが、 今回はじめて実施した 先輩管理職からのアドバイスが 特に響いたようで、評判がよかったです。 (T島さん 、I 井さん 、N藤さん ありがとう!) 夜はこの研修に参加したメンバーと懇親会。 研修での笑い話を共有したり、 意外に同郷だということに気づいて 地元ネタでめちゃくちゃ笑ったりした一方で、 「もっと自分たちが危機感を持たなければ」 「自分たちで動いて、もっと組織をよくする」 そんな宣言もたくさん聞いて、 自分自身も引き締められる思いが。 あらためて現場にきちんとむきあって、 よりよい環境づくりに挑戦していこうと思いました。

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  • 12 Dec
    • 育成情報を共有する

      昨日から出張です。 昨日  :福岡 今日  :名古屋 あさって:神戸 神戸は新卒セミナーですが 福岡や名古屋はに支社があり、 面談や現場の声を聞かせてもらうために 行くことにしました。 福岡メンバーのアメブロ http://ameblo.jp/f-ameblo 名古屋メンバーのアメブロ http://ameblo.jp/nagoya-books2007/ 昨日は福岡のメンバーとの面談と懇親会。 タスク管理をもっとちゃんとやりたい、 ムダな仕事をしている自分を なんとかしたいという入社数ヶ月のHさんの相談に対して TQ―心の安らぎを発見する時間管理の探究/ハイラム・W. スミス これをオススメしたりしましたが 何人か面談する中で 少人数でやっていることでの強みと 課題が見えてきました。 とても雰囲気がよくて、 チームでの連携をとろうという意識が非常に強い。 この福岡支社は10月に実施された社員総会で、 「ベストプロジェクト賞」の表彰を受けています。 一方で、 特に人事にとって課題と感じたのは 育成に関する事例や共有を もう一段進めなくてはと感じました。 現場ではリーダー陣が がんばってOJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)で メンバーを育成しようとしている。 それをサポートして、 そのリーダーの成長をバックアップすることこそ 現場の成長にもつながる。 OJTという言葉に甘えない。 引き続き、サイバーエージェントの仲間の 育成を加速させる環境づくりを 追求したいと思います!

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  • 03 Dec
    • 目線を上げる提示

      管理職と面談したりしていると、 メンバーの育成をもっとうまくやりたい という相談をうけることがあります。 よく人を育てている人というのを見ていると、 「目線を上げる」 ことを継続してやっていることに気づきます。 「メンバーにこれ言って大丈夫かな」 と心配する上司もいますが、 勇気を出して言ってみると 「きちんと言ってくれてよかったです」とか 「気づいていませんでした。ありがとうございます」 などメンバーは予想以上に育成のための 指導を待っていたりすることも多いです。 (私も経験があります) 目線を上げるという意味では、 「チェックリスト」をつくるというのも有効ですね。 当社の広告部門には「受注クエスト」という 「電話でのアポイント」 「会社概要の説明」など 最低限これはできるようになろうという シートがあり、毎年使われています。 先日、人事本部でも 「キソテコチェックリスト 」という、 ビジネス基礎力のおさらいの チェックリストを作ってみましたが、 とてもよかったです。 ついつい普段直接言いにくいことも、 共通言語として目標を設定すると、 みんなきちんと改善してくれました。 メンバーからも評判で、 第2弾をしこんでいます。 最近ではトライアルとして、 人事本部のリーダー陣に対して、 個人別チェックリストを作り始めました。 今すこしづつ渡していますが、 リーダーひとりひとりに、私から改善してほしい点を 最大5項目として、チェックリストにしました。 これも個々の改善点なので、 面と向かって言うのが苦手でも きちんと書いて渡したことで 本人たちともこの材料に議論できるのが 非常によいです。 目線を上げる環境作りを、 少しでも横展開できるように 進めていきたいとおもいます!

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  • 22 Sep
    • リーダー創造

      定期購読している 日経ビジネスの付録。 日経ビジネスマネジメント。 武田薬品武田会長や 花王の後藤前会長などの リーダー育成に関する インタビューが書いてあります。 優れたリーダーは 「去年と 同じようにやろう」 ということを一番嫌う。 現状満足が企業経営の大敵。 自力で考える力が、重要。 などなど、参考になるポイントが多かったです。 安全で変化のない状態からは、 次の成長はない。 これくらいの気持ちで、 日々挑戦し続けなければ。 そういえば先日、人事ではリーダー陣に 自己研鑽を進めてもらうために 私からポイントを提示しました。 ■人事リーダー7か条(2008年10月) ・成果 突き抜ける成果を出す。「○○なら自分」ブランドをつくれ。 ・連携 特に他の人事リーダーに協力する。本音で語りあえ。 ・表現 現場感ある状態でプレゼンスを高める。 ・初動 自分で実行をとめない。強烈に推進せよ。 ・解決 問題は自分で解決する。ぐずぐず言うくらいなら提言せよ。 ・博愛 現場・メンバーから愛される。 ・感度 情報アウトプット力を高める。 リーダー向け、なので少し言葉は強め。 自分も100点満点ではないので、改善継続。 大体3ヶ月から半年くらいかけて、 この項目をもとに月1回の 育成面談を進めていきます。 私も含めリーダーこそ、 改善し続けることが必要。 今週は雨からのスタートですが、 元気にがんばっていきましょう♪

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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