• 13 Nov
    • ネットプライスで棚おろし会議

      先日、ネットプライスにて「棚おろし会議」を実施しました ※棚おろし会議は「成果のための業務改善会議」です。  ↓くわしくはこちら http://ameblo.jp/dekitan/entry-10326101420.html ネットプライスの中村社長とのお打ち合わせで 盛り上がって実施することに。 人事本部マネージャー、T井氏 の進行で。 業務を全部リストアップ。 「業務の仕分け方」について説明。 チームごとに「効果ある/ない」で仕分け。 上司が入って「無駄なものを捨てる」決断。 「それは止めていいよ」 「そこで時間がかかってたんだ・・・」 「そのやり方よりこっちのほうがいいでしょ」 などなど上司が入ることで、バシバシ決まっていきました。 最後はチームごとに 「そもそもやめる」「やり方を変える」「システム化する」 などにまとめ。 いくつか感想もいただけました! === お手伝い頂けたことで、参加メンバーにも良い緊張感があり、 真剣かつ前向きに議論できたと感じております。 日々業務に追われ、考えを発散する機会がない為に 仕事の目的を見失ってしまうことは往々にしてあります。 昨日の会議をお手本とさせて頂き、他チームへの横展開も含め、 継続させて参ります。 === 棚卸した業務をマッピングする際に 判断軸がはっきりしていないと優先順序付けに 手間取ったり全てが重要なタスクに 偏ってしまいがちなところ、 それが棚卸している過程でのディスカッションで 互いに認識が深まっていくところ、 チームで棚卸し自主的に改善案を検討すること、 できればスピーディに決裁していくこと、、、 気づくところやなるほどな、と思うところが多かったです。 === 成果に集中すべく棚おろしする。 問題があればそれを明らかにして改善する。 ここに「向き合い続ける」ことが、成長を加速させる。 これが風土になるように、人事もがんばります! 昨日は人事本部の月イチ懇親会。もりあがったなぁ

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  • 25 Aug
    • こぼれる前に、「キャパつく」しよう!

      先日マネージャー合宿で話題にあげた考え方。 人事T井マネージャー による概念図。 個人も組織もいち早く成長させたい。 でも今の業務をキャパいっぱいでやりつづけると破綻してしまう。 多くのマネージャーの方が、 ・組織を成長させながら ・組織を安定化させる(破綻させない) という二つの葛藤とむきあっています。(私も・・・) この「キャパつく」は「キャパをつくろう」の略。 より少ない時間で同じ効果、もしくは それ以上の効果を出すような取り組みを していこうという考え方です。 成長が早い人は、 「業務量が多い」と言うだけでなく、 「どのようにすればこの業務を圧縮できるか」 「どのようにすればより早く成果を出せるか」 に視点が集中しています。 そのためのツールのひとつが、 スタンプを上司に押してもらう 「キソテコチェックリスト」。 人事でもおなじみのツールとして定着しましたが、 http://ameblo.jp/dekitan/entry-10124224959.html 現在、アメーバ事業本部の営業マネージャーでも 使ってもらっています。 アメーバ営業部門の責任者 やシニアマネージャーに 事前に「マネージャーに強化してほしいポイント」をもらって、 マネージャーと私とでチェック項目をひとつひとつ確認していきます。 先日はランチを食べながら、その項目について議論。 「ここはできている」 「ここは自信がない」 「ここはまだ改善の余地がある」 など、チェック項目に向かいながら 自分たちでどんどん改善を進めてくれています。 こういう改善のスピードを早くすることも、 「キャパつく」のひとつ。 少しでもヨコテン(横展開)できるように、 マネージャー陣へのフォローを続けていきます!

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  • 22 Aug
    • 棚おろし会議がとりあげられました

      昨日のマネージャー合宿でも 簡易版を「すてる会議」として紹介した、 業務圧縮をして成果への時間を増加させる 「棚おろし会議」。 日経BPのITproにて取材をしていただきました 【事例データベース】 サイバーエージェント,みなし残業職場で残業削減と生産性向上 まず業務を棚卸し,成果と帰宅時間を自己採点 サマリ:  ネット広告代理事業などを手がけるサイバーエージェントが、社員の生産性を向上させる活動「棚おろし会議」を2009年1月から実施して成果を上げつつある。同年7月末までに計10部署の50~60人がこの活動... http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/JIREI/20090811/335502/ つい先日もグループ会社のサイバー・バズで実施したところ 「業務が見えてすっきりした」 「圧縮してより成果に集中できそう」 「他のメンバーの業務がよく見えた」 などの感想をもらうことができました。 M崎社長やM村取締役など、 メンバーが感想を書いてくれています。 http://ameblo.jp/jokyo/entry-10323954778.html http://ameblo.jp/chimu841/entry-10324004174.html http://ameblo.jp/wato8282/entry-10323693002.html 今回のマネージャー合宿のあとにも 「うちの部署でもやってほしい」という要望を 何チームかからもらったり、 上記の記事を読んでネットプライスの 中村社長から情報交換のご相談をいただいたり。 とにかくどんどん実施したいと思います。 (ご希望のマネージャーのみなさん、ぜひお声を!) ちなみに参考図書はこちら。当社専務の西條の口からも よくドラッカーに関するコメントが出てきます。 プロフェッショナルの原点/P.F.ドラッカー

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  • 26 Jun
    • 成果をあげる社員は、成果に集中する

      人事本部の責任者としての仕事として、 マネージャーや上級専門職への 昇格候補者との面談があります。 さすが候補というだけあって 成長伸び盛りのメンバーが多いので 私もいつも元気をもらうのですが 先日、昇格候補者何人かの 話を聞いていて共通するポイントとして 感じることがありました。 「どんな成果を出そうとしているのかが、明確である」 という点が、圧倒的に強い人が多い。 「私はこういうのをやろうと思っています」とか、 「こういう成果を出そうと今動いています」とか。 この本 にもそのようなことが書いてありましたが 売上、受注、申し込みの数、処理した書類の数、 上司や同僚から褒められたかなど 「測定可能な成果」を自分の判断基準とすることが 重要ですね。 逆にあいまいな人は 自分が成長したかどうかもはっきりしないので 成長実感が弱くなってしまうことも考えられますね。 上司もこの点を踏まえると、チームメンバーの 成果が出やすくなると思います。 「期待している成果が何なのか」 を明確に伝えれば伝えるほど、 より大きな成果が出てくるはず。 人事でも改めて、メンバー一人一人に対して ・何を期待しているのか ・何の責任者としてがんばってほしいのか などをきちんと伝えられているか 向き合っていきます! 常務の中山氏が、先日入籍!!!! お昼休みにみんなにお祝いされて 恥ずかしそうに、抱負を語っていました おめでとうございます

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  • 10 Jun
    • 上司の教科書

      先日、今度講演させていただくことになった CHO協会 の須東さんにリーダー育成に関する オススメの本を教えていただきました。 上司の教科書 ‾「新しい悩み」への処方箋 (新書y)/石山 恒貴 わかりやすくて、お勧めです。 「こういうマネージャーは失敗する」 という章もあるのですが、ドキッとします。(^▽^;) 重要な知識や情報はメンバーが持っている。 その知恵を活かすことが、管理職として重要。 月1回の面談が、メンバーとの連携を強くする。 管理職のチームが「仲良しクラブ」ではダメ。 きちんと遠慮せずに問題提起できる風土をつくる。 最近の情報過多の中、必ずしも 「上司=情報をたくさん持っている」ではない状況で どのように管理職として仕事を全うするかの ヒントがつまっていました。 今日も一日、がんばります!!!

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  • 08 Jan
    • 議事録担当は誰?

      インテルでは、会議の議事録を 一番えらい人が書いているとのこと。 「いい!」と思ったので 今日、人事の定例リーダー会議で試して 私が議事録を書いてみました。 数行で終わり。 みんなで決定したことだけを書いたから。 今までは、特に議事録の書き方とかも 特に指導していなかったので、 自分自身反省です。 一番えらくなくても 「上司が、議事録力があると認める人」が 書くことは効果ありそうです。 「無駄な議事録」がなくなりそう。 昨晩は会社のメンバーと食事。 たまたま共通の話題でもりあがった居酒屋へ。 私は何をこんなに驚いているんだろう

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  • 06 Jan
    • 新規事業の勉強会

      今日は新規事業プランコンテスト、 「ジギョつく」の勉強会の準備をしています。 「ジギョつく」についてはこちら(2004年の記事) http://www.cyberagent.co.jp/company/ceo/2004/0630.html 半年に1度開催しているジギョつくは、 今回で10回目。 勉強会の内容も気合を入れています。 今回の勉強会は 社内にある多くの「勝ちパターン」や「知恵」を 個々の部署でとどめず、より多くの部署に横展開する 「パフォーマンス・エンジン 」 としての人事の役割の 第一弾のアクションともいうべきもの。 G5あした会議に優勝した内藤氏 からは 「事業機会の発見の仕方」など。 本日話をしたら、資料を 最終段階で詰めてくれているとのこと。 事業戦略部の責任者榎原氏からは 普段たくさんの事業責任者と話を している中でのヒントをもらえる予定。 私からは、新規事業のチェックポイントを まとめたリストを共有します。 これまで「ジギョつく」の審査過程を見ているので、 その経験談の共有をして少しでも成果が あがるように情報提供したいと思います。 その中でも役員陣が重要視している ポイントのひとつが 「ひとことで、わかりやすいかどうか」 複雑なもの、新しいものを伝えたいときほど この点が重要になると思います。 普段の仕事でも、 これができるメンバーは 仕事が明らかに早いです。 伝えたいことも、 伝わらないともったいないですからね。 社員のみなさん、 本日と金曜日に勉強会を開催しますので ぜひ参加してくださいね! 

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  • 13 Sep
    • 現場の待ち時間を減らす

      「捨てるものは、待ち時間。」 現場のメンバーの生産性アップのための、 人事本部のキーワードのひとつです。 オフィスの蛍光灯が切れたとか、 社内PHSが壊れたとか、 日々社内設備では何かが起きる。 そんな状況下でいったいいつになったら 直るのかわからない状態で 現場の仲間を待たせては申し訳ない。 そんな中で、この「捨てるものは、待ち時間」 というキーワードをもとに、 オフィス・ITインフラまわりの改革を実行しています。 そのための組織は7月に作りました。 (1)「ワークリ(ワークプレイス・クリエイトチーム)」の設置。 オフィス設備・総務とITインフラのメンバーを合併。 以前は、 パソコンソフトの購入は総務 ソフトのインストールはインフラ担当 など縦割りになってました。 これの受け皿をを一元化しているところです。 次は、そのノウハウをできる限り 現場に権限委譲すること。 (2)「ワークリ・パートナーズ」の組織化。 サイバーエージェントビルの部門の 「ワークリ・パートナーズ」とランチ。 現場メンバーで組織されるこの仲間によって 基本的には何かオフィス・パソコンなどで 困ったことがあれば解決できる仕組みにします。 同じフロアにいる、顔の見える人が対応することが大事。 とはいえなかなか解決できない大きな問題は、 この仲間で定例で共有しどんどん決断する。 私たちが環境を提示し、 仕事の生産性を下げているものは、 ほかにもあります。パソコンです。 (3)PC「200台」を、新品へ交換。 「パソコンが重い」という悩みは以前から よく聞いていました。 当社の大体4人に一人にあたる、 210台のPCを今月中に交換します。 今回の対象は 「古いPCをもっている人」が最優先ですが、 できる限りリクエストに応えたい。 そして特に営業には別途アンケートも 見ながらスペック改善をしていきたいと思います。 ワークリに所属するO澤さん中心に 手がけています。 次のステップは、 「PCのいつもサクサクな ライフサイクルをつくる」こと。 個人のPCも一定期間たつと 使えなくなるこのサイクルを 先手を打って落とし込みたい。 「パソコンはさくさくだし、 仕事も効率的に進みますよ!」 と現場のメンバーにいってもらって、 業績貢献につなげたい! ワークリは、まだまだスタートしたばかり。 チームの雰囲気はよくなっています。 でも、まだまだすべてに応えられていない。 現場の声に応えるべく、 チーム一丸となってがんばります。

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  • 09 Jul
    • 棚おろし会議効果!?

      棚おろし会議。 成果を出しながら、 効果の高い仕事スタイルを確立して ムダや時間を圧縮する会議。 どんどんバージョンアップしています。 昨日は代理店部門の営業チームの第二回目。 この営業部門の統括D達さんもブログを書いてくれました。 http://ameblo.jp/shibuya-home/entry-10114167085.html この会議の効果か、 ★3ヶ月連続達成 ★帰宅時間圧縮 が共に成功しています! すばらしい! 施策をいくつか共有です。 ・MTG30分ルール ・MTG事前共有シートでアジェンダを事前準備 ・メディアプランの統一 ・PCスキル(ショートカットキー)の共有 ・がんばるタイム ・NO残業デー ・局内担当責任制(情報提供・勉強会など) ・情報システムのスーパー便利帳 ・メールテンプレート機能の浸透 ・依頼のデッドライン付け ・18時になったらTODO整理 ・CAON承認の目標設定 ・ネットトレンド共有の新聞 このチームがすごいのは自主的に施策を実施していること。 引き続き、がんばりましょう!!!

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  • 11 Mar
    • コアとベースの比率

      今日は広告代理店部門の マーケティング部門のメンバーと 業務改善のためのミーティング。 「棚おろし会議」 というもので、人事本部から 事業部の組織成果に貢献するために パッケージ化を進めているものです。 責任者の内藤さんをはじめ みんなが積極的に参加してくれたおかげもあってか スピーディに進めることができました。 この中で実施したのは 業務をコアとベースで分けて考える というグルーピング。 コア・・・直接組織の成果につながるもの ベース・・・たとえば作業など、比較的標準化しやすいもの この写真はリストアップされた メンバーの全部の業務を コアとベースでわけているところです。 現在の比率を全員分聞いてみると、 ベースのほうが多いということが判明。 分けて考える、という作業をしないと ついついベースがふえてしまうんですよね・・ 私も放っておくと、はまってしまいます  (^▽^;) ベースの圧縮目標とともに いかにコアを伸ばすかについて 議論ができました。 加えて大事なことは やりっぱなしにしない ということ。 天気図を活用したシートを使って、 ○月○日までにに「晴れ」を週5日のうち○日達成する という、定性要素を定量化することで 進捗を把握することを簡単にできます。 内藤さんはじめなかなか 良い反応をしてくれて、 結果が楽しみです。 やり方はともあれ、 サイバーエージェント全部の部署で この棚おろしの概念を共有して 業績拡大に貢献したい。 ひとつひとつ、がんばります。

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  • 07 Mar
    • 時間ブロック力

      今日は広告代理店部門の大阪支社メンバーと棚おろし会議。成果を出しながらも、仕事におわれるのではなく仕掛けていきたい。私も含め多くの社会人が考えていることですよね。それを実現するのに有効な力に、時間ブロック力というものがあります。自分が時間をかけたいものに工夫をして効果的に成果を出す力です。最近当社の営業でも早起きして出社し、集中して成果が出ているメンバーもいるとのこと。こういう試みはいいですね。今日のミーティングでもこういうブロック時間をチームとして確保しようと決めました。名付けて『集中MAX』タイム。私もこの試みがうまくいくようにサポートします!

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  • 02 Mar
    • 読まれないメール

      メールでのコミュニケーション。 これを日々どうするかで、 成長が大きく変わる!? という話です。 当社の役員のメールは、 ものすごく短いです。 メールは用件のみ。 シンクロ力が高い場合には 非常に効果的ですね。 私が広告営業の時にも お客様の中には 簡単なご挨拶と、用件のみ という方も多かったです。 逆にシンクロ力が低いときには 気をつけることがたくさんあります。 特に部下から上司、 営業からお客様に投げる場合。 相手にとって 読みやすいものになっているのか? という視点があるといいですよね。 デキる方のメールは、 とにかく見やすいです。 ○ 言葉が簡潔 ○ 改行・箇条書きを使う ○ 結論が最初に書いてある × だらだらと説明が続く × 改行がない × 結論がどこにあるのかわからない 長さだけではないんですよね。 長いメールでも主張が わかりやすい場合もあります。 ちなみに当社の人事マネージャー陣では メールでの指摘(特にダメだし)は 原則禁止しています。 メールよりも、直接対話を重視。 メールは一方的になりがちで、 いくらでもダメ出しできるからです。 メールでダメ出しするくらいなら、 部下も本当はしたいと思っているかも しれませんしね。 受け取る人の立場に立った コミュニケーションというのは 奥が深いですが、 日々改善していきたいですね!!

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  • 26 Feb
    • 世界一わかりやすいプロジェクト・マネジメント

      先日、人事本部のマネージャー陣で まる1日のロングミーティングを行いました。 その中で強化すべき課題のひとつ。 プロジェクトマネジメントできる人材を いかに増やすか。 今後人事本部は 経営戦略を遂行するために 現場感×専門性 という方向性で人材を育成していこうと思っています。 会社の規模が大きくなる中で、 現場の声を反映させていくことと、 その声を活かすための専門性を高める 必要があると思っています。 現場の声から本質は見抜けている。 専門性を活かして解決法も見えている。 もしそういう状態が作れれば (私自身、継続改善中ですが) あとは実行力のみ。 その実行力を、 なんとか共通言語化したい!と思って 現在情報収集を進めています。 そこで買った本。 世界一わかりやすいプロジェクト・マネジメント/サニー ベーカー 確かに、めちゃめちゃわかりやすい!!! 人事本部や当社の本社機能で 利用が広がっているガントチャートについても 言及があります。 ■ガントチャートについて ・スケジュールの全体像を把握するのに適している ・1年以上なら月単位や週単位で ・A4かB4一枚に収めると見やすい などなど、参考になりそうなチェックすべき ポイントが明確に書かれています。 まずは自分自身で 実践してみたいと思います 

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  • 15 Feb
    • 成果MAXで帰りMAX!

      いろんなメンバーと 面談などをしている中で、 できている人とそうでない人の 大きな差を感じるものがあります。 できる人は、 「時間当たり成果」の意識が強い。 仕事に向き合っていると、 「板ばさみ」に合うことがあります。 それは 成果を出したい!という気持ちと 時間のメリハリをつけたい!という気持ち。 両方取りたいの、わかります。。。。 成果と時短はセットで考えるべきだ。 そうでないと、ジレンマが大きくなるはずです。 もちろん健康は大前提。 そのために、 新しいプロジェクトのテスト運用を開始しました。 それが 「棚おろし会議」プロジェクト です。 (1)業務をリストアップする。 事業責任者や部長職も参加して 現場の業務を把握する。 (2)業務を分ける。 付加価値が出せる「コア業務」と 外すことができない「ベース業務」の いずれかに分ける。 (3)メンバーごとにコアとベースの目標を決める。 コア:ベース=8:2など。 (4)部署ごとに「推進役」を決める。 週に1度、進捗ヒアリングし、 月に1度、部長も参加し目標が達成できているか決める。 (5)半年後に、再度会議を実施する。 <おまけです> 人事でも給与労務チームではじめてみました。 そこでオリジナルで開発された、 進捗確認のためのシートがこれ。 「成果MAXで帰りMAX!」シート http://www.scribd.com/doc/2052372/MAXMAX 日々、成果と時間で満足できたかを 天気図で記入して、朝会で共有したり 推進役がチェックするというもの。 メンバーからの発案でしたが、 いい日も改善すべき日も 自分と向き合って推進役に共有できるのが 安心を生むようでなかなか好評です。 今日は広告代理店部門のメンバーと 「棚おろし会議」を実施予定。 「成果MAXで帰りMAX!、」 実現させるぞ! 

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  • 07 Feb
    • シングル化

      経営本部と人事本部担当取締役の中山による 「シングル化」の概念。 http://ameblo.jp/golfer/entry-10049261634.html 組織にいる人数分以上の仕事をするためにも、 シングル化が必要、という考え方です。 この考えはとても重要で、 私たち人事本部は人数分以上の仕事が できているのだろうか? と自問自答できる切り口です。 ただし。 そのシングル化の概念は わかったものの、 私たち人事本部マネージャー陣から メンバーへのアクションの落とし込みに、 なんとなくしっくりこない点も感じていました。 人事本部でも 「シングル化、シングル化」と 私や人事マネージャー陣から メンバーに伝えて状況を 「何%達成?」などと ヒアリングしていましたが メンバーからも わかりにくいという声があがったことを 反省し、先日より改善の議論を 人事マネージャー陣としていました。 そんな中、 広告代理店部門の マネージャー陣と食事にいった際に そんな議論になりました。 マネージャーIさんのブログ。 http://ameblo.jp/igatake/entry-10070857361.html 自分で「シングル化」の概念を説明して いたときに、ふと整理できました。 まず シングル化の逆はデュアル化である ということです。 たとえば 経営本部なら「○○資料の作成」や 営業だと「ヒアリング能力」を例に 考えてみるとわかりやすいかもしれません。 入社したての新卒だと 右も左もわからないので先輩に聞く。 (これはデュアル化。) その次に、 先輩に相談すれば大丈夫な状態。 (でもまだデュアル化。) 最後に先輩に相談しなくともできる状態。 先輩が、「もう私のフォローなくても大丈夫」と 言ってくれる状態。 (これが、シングル化。) 次に シングル化を 「できたか・できていないか」の 評価を上司と一緒にする ことが大事、ということ。 上司はメンバーの成長を 支援することが大事なので、 きちんと課題を伝えてあげることが大切ですよね。 シングル化はステップにするとこうなります。 (1)シングル化する業務を決める (2)その評価を、上司と一緒にする。 本人でなく、その業務を一緒にやってくれる 上司や先輩が一緒に評価してあげることが 大事ですね。 上司が「できている」と判断できればOKですし、 「まだできていない」のであれば 具体的に何が足りないのかを 相談することができます。 この2ステップで、 人事本部メンバーの シングル化を支援したいと思います!

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  • 05 Feb
    • 棚おろし会議

      昨日は人事本部の給与労務チームと ミーティング。 業務の棚おろしをして、 より効果の高い業務にどれだけ 時間をさくことができるかという会議を 行いました。 給与労務チームは ルーティンの業務も多いため、 業務はどんどんたまっていく一方。 いろいろ整理してみると、 下記の3つで改善ができそうです。 (1)「通常業務」の改善 毎週・毎月など定期的にある業務の フローを細分化し、改善の余地がないかチェック (2)「突発業務」の対処 事業部や役員などタイミングなどが想定しにくい 業務にどのように対処するかあるいは (3)複数人で対応する「引渡し業務」のモレ改善 引渡し時における「チェックリスト」という共通言語 作りなどでいかに取りこぼしを減らすか という切り口で改善の議論を実行中です。 また今回、上記に加えて 半年に1度、必ず棚おろしをする というルールを決めました。 昨年3月に一度棚卸を実施して ものすごく効果があったのですが そのままになっていたのは反省。 棚卸するということをルールづけてくことで 改善活動自体をバージョンアップできそうです。

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  • 08 Jan
    • 秘伝すごい会議

      よい会議。 会議をする以上、 ・考え方の共有 ・意思決定 など、何かしらの成果を 出したいですよね。 会議の進行方法も 常に改善が必要です。 秘伝すごい会議/大橋 禅太郎 以前から「すごい会議」は 活用していて、とても役立ちました。 それをさらに詳しく、 具体的な方法論に 落とし込んでいる本です。 会議の進め方だけでなく 会議の場所や 会議室の準備の方法まで、 いろんな材料が参考になります。 「人の意見を尊重する環境を作る」 やり方のひとつとして、 「私が言うには・・・です」 と発言するという方法が使えそうだと思いました。 「私が思うには・・・です」でもよさそうですね。 あくまで人の意見は人の意見、 自分の意見も自分の意見として 明言することで意見をより 言いやすくする。 まず、できる限り会議はしない。 (決められるものはどんどん決める) その上でこういう工夫も知っておくことで、 有効に活用できそうだと思いました。 「ファシリテーション能力向上」の 勉強会などは希望者の部署などには どんどん実施していますが、 これからも現場のリクエストを 聞いて勉強会を実施したり、 気づきの場をつくっていきたいと思います!

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  • 06 Sep
    • もりあがる定例ミーティング

      昨日はエンジニアやクリエイターが所属する、 新規開発局の1部門の 定例ミーティングに参加しました。 「コアテク共有会」と呼ばれるものです。 当社内にある専門職グレードの中でも もっとも最高位置につくP5(ピーファイブ)という プロフェッショナル職のSさんに呼んでもらいました。 このミーティング、相当楽しかった!!! いろんな部署の会議に出ていますが、 「なるほど、 これはいろいろ新しいものが 生み出せそうだな」 という感覚が自然と沸いてくる、 そんなミーティングでした。 月に2回ほど、 20名強で実施しているものですが 内容はざっと下記のような流れ。 ・リーダーであるSさんからの大枠の全体情報共有 ・各担当から現状の取り組みと課題の共有(3,4人) ・成果を創出しているメンバーの表彰 ・ほかに共有しておきたいことの共有 ・何か困っていることがないかの共有 ・新しく開発しているサービスの画面での共有 よく意見が出るんですよね。 発言しやすい雰囲気があります。 まねできるなと思ったこと。 ■ランチをまじえる。 お弁当が手元にあることで、 黙ることで雰囲気を悪くしない。 自分の気も悪くしない。 上記の会議では違うと思いますが、 仮にやる気があまりない人だとしても 「ランチがあるなら」ということで 参加する意味が増えます。 「食べる」という大義名分は、 かなり使えると思いました。 特にこのような大人数のときはより 効果的だと感じました。 ■名指しで発言を求める。 「○○についてはどう?」と全員に なげかけられても答えにくいですが、 「□□さん、○○の件は順調?」や 「△△さん、○○についての現状を教えてもらえる?」などの 投げかけは反応がしやすいですよね。 指名をする人ができる限りほかの人にも 有益な質問をするということが求められるので できるかぎり慣れるまでは指名者は上司のほうが よいでしょう。 ■「これからのもの」を共有・議論する。 画面を見ながら全員で 新しいサービスのプロトタイプを見ました。 「おおおー」 「これはすごい」 「面白い!」 などの声が連発。 ついつい定例ミーティングは 過去を語りすぎる会議になりがち。 会議とは複数人で、 前に進むためのもの。 したがって、 必ず前を向いて将来について 言及することが必要です。 営業であっても 人事であっても 開発であっても これからを議論することは 気分がいいもの。 夢を語ることに近いですからね。 コアテク共有会、 参考になりました!

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  • 20 Aug
    • 営業のコツ

      「営業のコツ」。 私のブログにきていただく 検索ワードでいつも上位にある単語です。 私も人事に異動してくる前は 営業をしていました。 しびれるほどの醍醐味も なかなか受注が取れないときの タイヘンさも味わっています。 当社メンバーからも 営業のコツや経験談を 相談されることもありますが、 いつもオススメしているのは、 聞く力を鍛えること。 特に一番理想的だと思うものは、 自分の提案を混ぜながら聞くこと。 私も営業始めたころは、 しゃべりっぱなしでした。 これは本当に敬遠されがち。 「こういう切り口はいかがですか?」 など自分の考えを織り交ぜながら 聞いてみる。あくまで判断の主導権は 相手にもっていただくのが大事です。 そんな中で 最近仕事でお打ち合わせをご一緒 させていただいた中でしびれた方々がいました。 サンプル百貨店 を運営されているルーク19の 社長渡辺さんと副社長飯島さんです。 世界No.1セールスウーマン2人が書いた 営業のバイブル/渡辺 明日香 ¥1,575 Amazon.co.jp お二方とも、 ブリタニカで世界1の 営業成績を収められたとのこと。 とにかく話に引き込まれました。 まさに聞く力とご自分の考えを あてられるバランスが絶妙です。 相手と仲良くなるためには 名前を呼ぼう 共通項を見つけて 共通の話題でもりあがろう 身につけているものは ほめやすい などなど。 営業力を鍛えたいと思っている方は ぜひ参考にしてみてください。 営業だけではなく、 対話の力を鍛えるという意味で、 私も参考になりました。

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  • 27 May
    • やるべきことがわかっていても。

      やるべきことがわかっていても、 実行できないと意味がない。 ジェフリー・フェファー, ロバート・I・サットン, 長谷川 喜一郎, 菅田 絢子 実行力不全 なぜ知識を行動に活かせないのか この著書の中では、 発言も大事だが 行動も大事、とといている。 それでも 一番よくないと思うのは、 わかっているのに 発言しないこと。 遠慮すること。 遠慮してしまうと、 必要な議論が生まれない。 一方で上司である人間は、 部下にこういうことが言いやすい環境を 創るべきだと思います。 この本の中に、 ひとつヒントがありました。 リーダーも率先して自分の失敗を語る。 特に、失敗から学んだことを話す。 挑戦した上での失敗や過ちを 認めることを、自分自身が行うこと。 確かに大切だと思いました。 私の失敗談全てを、 人事をはじめとする仲間に 共有できているかというと、そうでもない。 毎週の人事の共有ミーティングで 「私の失敗談」という情報共有でも 順番でやろうかなあ(..)。 他の方法も考えてみたいと思います。 考えさせられる本に出会った、 よい週末でした。

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プロフィール

デキタン

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男性
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1974年10月1日5時頃
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A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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