• 02 Nov
    • 本社機能のMVP(^^)

      昨日は本社機能の締め会でしたが、出張のため大阪支社からスカイプ参加MVPは関西採用チームのKさん!!いつも丁寧な仕事ぶりに定評のある木村さんですが、オリジナルな新しい仕掛けをいくつも成し遂げてくれました。まさに昨日行った京都でのセミナーは木村さんの手がけてくれたもの。ものすごく盛り上がりました。素晴らしい一日でした!

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  • 18 May
    • 月イチ人事メルマガ

      先日、「月イチ人事メルマガ」 というものをはじめました。 会社内にある様々な事例を横展開する、 パフォーマンス・エンジン としての役割を少しでも 果たせるように、管理職とグループ会社の人事に 送信しました。 今回は3テーマ。 (1) 新入社員研修「EQ研修」 (2) 広告代理店部門の新入社員研修 (3) アメーバ事業本部の新入社員研修 今までは部署別での横展開というのは 個人同士でやるレベルでしたが、 人事が情報を集め、横展開を推進する。 まずは今回の反応を見て、 今後は月に1回送信するつもりです。 情報集めも配信もがんばります! 週末は先日購入したせいろが届き、 野菜をせいろ蒸しにしてみました。 以前和食のお店でおいしいと思ってから ようやく購入して試してみましたが 野菜の甘みがしっかりでて本当においしい! いろんな具材で試そうと思います 

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  • 15 May
    • 早稲田大学院で講演

      先日、夜に高田馬場の早稲田大学へ  早稲田大学院商学研究科 (早稲田大学ビジネススクール)にて、 ある講座のゲスト講師として参加してきました。 威厳ある感じの建物。 大隈重信像。 就職活動セミナーも告知していました。 この早稲田社会人MBA の講座の中の、 「企業価値向上のための人材マネジメント」 という講座でサイバーエージェントの人事制度を 事例としてあげていただきました。 (講座一覧はこちらの pdf より) ベストセラー書籍、「不機嫌な職場 」の著書のお一人である、 渡部先生 に呼んでいただきました。 (ありがとうございます!) 当社の人事制度をプレゼンさせていただいたあとに、 参加されている学生(社会人)の皆様とディスカッション。 いいことも課題も隠さずに、多くを議論できたのが 私もとても楽しかったです。 うれしかったのは、 「サイバーエージェントは元々知っていたけど、 本当にうらやましいと思った」 という反応。 また、渡部先生からは当社のことを ・活性化によってやる気を生み出す努力をしている ・金銭の交換だけでなく、「愛情の交換」への配慮がある ・良い評判の活用方法を工夫している などと評価していただきました。 ありがたい。本当にありがたいことです。 ただし、会社が変化している以上、 満足だけは絶対にできない。 満足したら、終わってしまう。 引き続き改善に向けて、課題に向き合って アクションをひとつひとつとっていきます!

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  • 06 Feb
    • HRD JAPAN 2009

      今週は本当にばたばたとしています でも、いろんなチャレンジができているのは 本当にありがたいことです。 過去最高の88件の応募があった ジギョつくでグランプリも出ました。 グランプリを選ぶまでの役員での 議論は、本当に盛り上がりました。 http://ameblo.jp/shibuya/entry-10203866710.html http://ameblo.jp/golfer/entry-10203798013.html http://ameblo.jp/1103mayu/entry-10203677125.html そして、今日は日本で最も大きい人事のイベントに参加。 HRD JAPAN 2009  パシフィコ横浜で。 私も、講演とパネルディスカッションをさせていただきました! http://school.jma.or.jp/hrd/session/day5.html#B-6 東京大学の社会科学研究所の教授、 佐藤先生にも、当社の人事の考えを お褒めいただきました!!! チームプレーを尊重すること そのために社員同士の交流を促進させること 挑戦と安心をセットに考えること などなど。 本当に現場のメンバーひとりひとりに 喜んでもらえるようになるには まだまだやるべきことがあるというのが前提ですが、 こうやってお褒めいただけるのは 本当にうれしいことです。 そのあとは、新横浜から大阪へ移動して 明日のセミナーに備えて採用に協力してくれる メンバーと懇親会でした。 明日は、大阪の新卒採用セミナーです。 たくさんの、学生にお会いできるのを 楽しみにしています

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  • 30 Jan
    • キャリアプランシート

      先日新しい人事制度 を発表しましたが それと同時に今年重要視しているのが メンバーひとりひとりの可能性を、活かすこと。 その材料のひとつとして 「キャリアプランシート」 と称して 全社員に、キャリアのイメージを聞くことにしました。 項目は3つのフリーアンサーから。 (1)価値観:あなたの仕事に対する価値観について教えてください。  ・仕事をしていて「楽しい」と感じることは?  ・仕事の中で「大切にしていること」は何か? 等 (2)可能性:あなた自身の可能性について自由にお書き下さい。  ・強みを活かすにはどうするか?  ・異動するなら、どこが合うかも? 等 (3)キャリアイメージ:あなたのキャリアイメージを自由にお書き下さい。 キャリアづくりにおいては、 自分の持っているキャリアイメージが最も大事ですが 価値観と可能性もセットで大事にすべきだと思っています。 今の環境で伸ばすのが一番伸びるかもしれないし 役割が変わったり異動することで一番伸びるかもしれない。 どちらでも、集中できる環境を用意することも大事ですね。 この2月には役員合宿もあり、 本人によるフリーエージェントのほかにも 異動の辞令についても検討することになると思います。 会社にとっても、現場にとっても 最善の判断になるよう最大限やりきります。 さて、このキャリアプランシート。 締切だった昨日の午後時点で、 800名以上の送信がありました。 ひとりひとりものすごく、熱い。 世界に通用するサービスの研究開発をする。 カンヌで賞をとれるくらいクライアントや 生活者を喜ばせる集団を絶対につくる。 会社の仲間が本当に好きで その仲間たちとともに会社を つくりあげている瞬間が好きだ。 などなど。 私も「21世紀を代表する会社を創る」一員として、 世界最高の人材育成企業となるよう、全力で取り組みます!

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  • 22 Jan
    • 意志と期待で人事する

      新しい人事制度を、はじめることになりました。 「意志のキャリチャレ、期待のジョブロ。」 当社のメンバーでぐんと成長している メンバーに面談などでその要因を聞くと、 様々なものが出てきます。 「あの上司に指導を受けたことが大きかった」 「チームで一緒に大型提案で勝った経験が活きている」 「とことんあの企画を考えたことが、今の基本になっている」 などなど。 その中で、以前から多くて注目していたのが 「異動・部署設立などの環境変化が、 自分にとっての転機になった」 という声。 これまでは 「自分の意志で異動したい!」という考えを 制度化してきました。 「キャリアチャレンジ制度」という 野球で言うフリーエージェント制度を実施。 半年ごとに異動を決めてきました。 この異動での事例も、ずいぶん増えてきました。 しかしキャリチャレを利用していない メンバーに話を聞いてみると、 今は、今の環境で思いっきり成果を出したい。 中期的には別の可能性にも挑戦したい。 その「可能性」の選択肢は、もっと広げておきたい。 そういう情報はもっとほしい。 個々の可能性を活かして本人にも 会社にもよりよい人事をしていきたい。 ということで今回はじめるのは、 ジョブローテーションすることで 本人の気づいていない可能性を 開拓してもらおうという制度です。 ジョブローテーションということで、 「ジョブロ制度」。 どこの部署に人員を 強化すべきかという方針を決定し、 経験年数や期待値などを勘案して 異動を役員で決定していきます。 期待をかけて、人事を決める。 メンバーに、その挑戦を楽しんでもらう。 この新しいサイクルで貢献できるように、 私も注力してがんばります。

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  • 21 Oct
    • 人事のトレンド

      人事にも、トレンドというものがあります。 10年後の人事/舞田 竜宣 私がとても参考にしている、この本。 バージョンアップ委員会 にも 参加してもらっているS田氏 に 紹介されたのを、今でも覚えています。 この著者である舞田さんとお話する機会がありました。 ものすごい専門家であるにもかかわらず とてもやわらかい口調で、当社の人事の話を 興味深く聞いてくれた姿勢がとても素敵でした。 いくつかのトレンドを教えていただきました。 ■経営層の「チームビルド」の依頼が多くなっている 特に外資系。当社でも合宿がありますが、 オフサイトミーティングというものが目立っている。 ■制度は「つくる」から「どう活用するか」にシフトしている 作った制度が複雑すぎて、わからなくなっているとのこと。 特に評価制度などは項目や手順をシンプルにする流れに。 などなど。 会社の経営の変化が激しすぎて、 複雑すぎる人事制度は制度疲労を 起こしているのかもしれませんね。 「現場のメンバーがどう思うか、イメージトレーニングする」 新しい制度を入れるときでも できる限りこのイメトレをするように 心がけていますが、まだまだ。 会社の成長とともに、 新しい課題は出てくるもの。 課題に向き合い続けることこそが、大事だと思います。 メンバーにシンプルでわかりやすい、 働きがいのある環境づくり。 永遠に追求できる、人事分野最高の課題です。 シンプル・マキシマムでがんばります! 

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  • 24 Sep
    • 育児ガイドブック

      先日、ワークライフバランス社の 小室社長とお話する機会がありました。 http://www.work-life-b.com/ キャリアも恋も手に入れる、あなたが輝く働き方/小室 淑恵 日経ビジネスアソシエでも プレゼン講座の連載を書かれています。 1975年生まれなので 1974年生まれの私とほぼ同世代。 人事関連の業界の中で、 これだけ若く独立して がんばっていらっしゃることが とてもカッコイイ。 現在このワークライフバランス社のご協力により、 「サイバーエージェント育児ガイドブック」 の作成を手がけています。 当社でも、育児している社員は100名近く。 会社の成長とともに、 メンバーの環境も変わる。 人事としてはこの「変化すること」を、 きちんと頭に入れて人事自身も変化 しなくてはならない。 そんな中で、 小室さんのワークライフバランス社が 当社の人事制度を評価してくださり、 サポートしてくれることになりました。 小室さんは当社の制度の中でも 人材の可能性を引き出す環境に 特に評価をしてくださっています。 ガイドブックができしだい、 社員のみなさんにはお渡しします。 もちろんガイドブックがなくても、 何かご相談があれば いつでも人事メンバーに 声をかけてくださいね。 有能な社員が長期にわたって 働き続けられる環境を実現します!

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  • 11 Sep
    • 月刊総務

      月刊総務。 本社機能・管理部門にくると、 こういう特定職種の専門誌の多さに驚きます。 今回は社員力を発揮できる組織・風土づくり ということで当社をとりあげていただきました。 役員がつくった制度も多いですし、 現場の声によってできたものもある。 こういうことで取り上げていただけるのは 本当にありがたいことです。 イメージ この号↓で取り上げていただいています。 月刊総務 2008年 10月号 [雑誌] ここ数日、現場のメンバーと 面談する機会があるのですが 温度感は本当に様々。 周りに優秀な仲間が本当に多くて刺激になる。 本当に自由にやらせてもらっている。 前の会社なら15年かからないとできないことが、 この会社で、今できている。 などの声もたくさんあるのはやっぱりうれしい。 でも課題にもきちんとむきあわなければ。 最近意識していることは、 各職種のメンバーが 自分の役割に集中できる 環境をつくりあげるということ。 営業なら 営業に集中できる環境をつくる。 マネージャーなら きちんとマネジメントできる環境をつくる。 「自分はマネジメントしている」と、 自他共に認められる環境をつくらなくては。 人事制度を作る際・実行する際には、それが 「風土や環境の変化につながるのか」 ということが大切だと思っています。 改革、継続していきます。

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  • 16 Jul
    • 人事本部の新体制

      この7月1日より、 人事本部を組織改編しました。 このたび人事本部は 「3つのグループと1つのプロジェクト」に 再編することに。 (1)新卒採用グループ (2)事業部支援グループ (3)全社人事グループ (4)育成活性化プロジェクト イメージです。 ================================================ (1)新卒採用グループ 私も責任者の一人として、2010年もよい採用が できるようにがんばります。 ================================================ (2)事業部支援グループ 「事業部内の育成」「事業部別の採用」などを担当します。 ================================================ (3)全社人事グループ 2つのチームで構成されます。 (A)給与労務チーム 給与や労務などのフォローをするチーム。 (B)ワークプレイスクリエイトチーム  (通称「ワークリ」)【新設です】  オフィス設備や総務部門だった 旧ワークスタイリング室と、 情報システム部門だった 旧コーポレートIT室のインフラチームが合併しました。 「創造的なオフィス環境(ワークプレイス)をつくろう」と、 チーム名に思いを込めています。 ================================================ (4)育成活性化プロジェクト 育成活性化施策やイベントを全社横断で舵取りします。 いろんな方々にご協力いただくため、 グループと組織を固定化するのではなく プロジェクトという名称をつけました。 新規事業プランコンテストの「ジギョつく」や 社内異動公募制度の「キャリチャレ」、 社員全員でのグループ総会などの舵取り。 ================================================ 先日ランチに行った際に撮影した、 新生・人事本部リーダー陣。 現場メンバーの生産性が少しでも改善できるよう、 私たちも精一杯がんばります!!!

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  • 08 Jul
    • 組織感情を調査する

      先日、インターネット広告事業本部の 営業部門の朝会に参加し、 ひとつお願いをしてきました。 「組織感情調査」への協力のお願い です。 これは最近、私が注目しているもののひとつです。 現在組織が拡大している中で 私も含めてリーダーやマネージャー陣の 成長をバックアップすることはとても 重要だと考えています。 特に、 成長への気づき を提供すること。 こちらから一方的に何かを教えるのではなく、 「気づき」の場を提供し変化をバックアップする。 その気づきを提供するひとつのサービスとして、 この「組織感情調査」を実施しています。 もともと360度評価なども検討し 以前も実施したことがありますが どうしても人によってちゃんと受け止める人と そうでない人の差がはげしい。 なんとか、自分の強みと課題を うけとめやすい調査はないものだろうか? ということで 「Jフィール 」の高橋さんに相談したのがきっかけです。 この組織感情調査は下記のような特徴があります。 ひとことで言うと、 上司の「マネジメントスキル」の360度評価です。 もう少し詳細は下記のとおり。 ・「人間性」ではなく「マネジメントスキル」の評価  →上司が狙っている「組織感情」が出ているかどうかのチェック ・「仕事が楽しい」「組織で成果を出せている」などの感覚・感情の質問 ・組織を4つの感情で区分し実態を把握する   →イキイキ・ゆったり・ギスギス・ひえひえ ・自分と組織の観点で4つの回答から選ぶ  「自分もそう思うし周囲もそう思う」  「自分はそう思うけど周囲はそう思わない」  「自分はそう思わないけど周囲はそう思っていない」  「自分はそう思わないし周囲もそう思っている」 ・1人5~10分程度 アメーバ事業本部で、先行して実施しました。 事業部全体については下記のような感じです。 アメーバは「イキイキ・あたたか型」 (いい感じ) 組織感情としては、理想的な状態に近い。 チーム力が強み。 主体性を発揮できる環境をつくるとさらに強くなれる。 これを、ディビジョン(局)別にもデータが出ましたので それぞれのゼネラルマネージャーにお渡ししました。 部署と連携しながら定期的に取得し、 改善していきたいと思います。 広告代理店部門では現在このアンケートの 回答を募っています。 広告代理店部門のみなさん、 回答よろしくお願いします!!

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  • 11 Jun
    • 大阪人事の事例

      先月の話ですが、大阪支社に行ってきました。 大阪支社の人事担当、Kさんと 代理店部門の人事責任者、Wさん。 人事周りについていろいろ相談しました。 大阪支社はコミュニケーションをいろんなしかけで やる努力を続けている部署のひとつです。 大阪に限らずどの部署でも (私たち人事本部も) 常に満点ではありませんが、 改善しつづけていることがとてもよいと思いました。 リーダー以上の部署横断飲み会 動物占い飲み 指名できる新人向けメンター制度 エニアグラム勉強会 宅配クリーニング(メンバーがボランティアで契約) 集中ルームの設置 ボーリング大会 などなど。 初めて聞いたときは 「動物占い飲み???」とびっくりしましたが これも共通の話題づくりの材料。 共通項を増やす という努力を継続することは とても大事だと思います。 他の部署の事例でも いいものがあればまた 紹介をしていきます!!

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  • 17 May
    • 内定者懇親会

      先週、 2009年4月入社予定の 内定者のみなさんの懇親会を行いました  私の担当は社内のメンバーにはおなじみ(?)の エニアグラム  過去にもブログで何度か触れています。 エニアグラム・コーチング研修 http://ameblo.jp/dekitan/entry-10011648105.html 相手が喜ぶことを、伝える http://ameblo.jp/dekitan/entry-10009976020.html 人は自分と違うことを認めることが、リーダーの1つ目の仕事。 http://dekitan.ameblo.jp/dekitan/entry-10013920659.html 当社は、 チームプレーをとにかく重要視しています。 そのためにも、 お互いが話しやすくする環境を整える 必要があります。 そういう共通項をつくるひとつのきっかけとして エニアグラムは非常に便利なツール。 アンケートなどを見ると 内定者の評判もなかなか良かったようです。 2009年度の内定者の印象は みな議論も活発ですし、とにかくよく笑う。 そして、目力(めじから)がとてもすばらしい。 こういう仲間で仕事ができると、 成長スピードも早いんだろうなぁと 純粋に思います。 そのあとの社員との質問会も 非常にもりあがったようで、 アンケートでも満足度が高いのが よくわかりました。 先輩社員のみなさん、 本当にありがとうございます。 2009年度の新卒のみんなと 早く一緒に大きな取り組みができるのが楽しみです! 承諾した方はもちろんですが、 承諾してない方も、 サイバーエージェントには 「21世紀を代表する会社をつくる」という 大きな目標があります。 世界に響き渡るような大きな取り組みを、 一緒に成し遂げましょう!!! ご入社、お待ちしています! 

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  • 12 May
    • 動機付けは内面から

      クリエイティブ資本論―新たな経済階級の台頭/リチャード・フロリダ ビジネスのフィールドにおいて 「クリエイティブ・クラス」と呼ばれる労働者が 生まれているという話。 新しいアイデアや技術、コンテンツの創造によって、 経済を成長させる機能を担う知識労働者層を指し、 その所得水準も高い。 というものです。 ずいぶん前から書評とか雑誌で 目にしていましたが、この週末に 読んでみました。 その中で興味深かったもの。 IT労働者の関心事を調べてみると、 「内発的な報酬」が多くを占めていたとのこと。 やりがいと責任 柔軟性 安定した職場環境および比較的安定した雇用 報酬 専門的能力の開発 同僚からの評価 刺激を与えてくれる同僚および管理者 ワクワクするような職務内容 組織文化 勤務地およびコミュニティ これらにとても関心をもっているとのこと。 たしかに、これは会社の風土や現状に 向き合うのに使えそうです。 こう見ると当社でも メンバーからよいと言われる部分もあれば、 まだまだ手をつけられていない部分もある。 サイバーエージェントでも クリエイティブ・クラスを多く輩出したい。 そういう環境作りを試みたいと思います。 今日はいくつかの部署では 4月に入社した新卒メンバーが 部署での研修を終えて配属されます。 彼らこそ、将来のクリエイティブ・クラス。 期待しています。 私も、初心を忘れずがんばるぞ! 

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  • 27 Apr
    • 記憶に残る仕事

      先日、 人事本部キックオフミーティングを行いました。 「この半期やること」と伝えたのは デカい仕事をしよう、ということ。 つまり 記憶に残る仕事のこと。 まず最初に、この半年を振り返ってみました。 人事本部でできることが多くなってきて 経営陣からの要望がとても大きくなってきた。  現場からの期待も大きくなってきた。 一方、現場の声に応えきれていない部分があったのも事実。 なので、 きちんと向き合って、 大きな成果につなげる。 そのためのアクションの説明に力を入れたのが 今回のキックオフミーティングの特徴です。 これまではどちらかというと私が ビジョンや大きな課題に対して 方向性を伝えただけだった。 人事本部の組織運営をどうしようとか こんなアクションをとるというところまで 今回は盛り込みました。 ■「バードビュー向上委員会」。 ガントチャートを活用します。 ・全体をいつも俯瞰できて ・1年先までアクションが見通せて ・モレをなくすことができる これで ・業務俯瞰力 ・業務の定量化する力を鍛えます。 ■成果MAXで帰りMAX環境づくり。 成果は最高に出ているけれども 時間は最速で帰宅できる、環境を作ります。 シートを使って、毎日それが実現できているかを みんなでチェックします。 ディレクターH野さんによる説明。 http://ameblo.jp/ahiruppi すごくプレゼンがうまくて、 全員が引き込まれていました。 サプライズでした  ■月イチ勉強会の実施。 人事に共通して必要な力を、学習します。 気づきの場をつくることが重要ですね。 T井マネージャーからの説明。 http://ameblo.jp/nantonaku-blog メンバーのアンケートでも期待が大きかったです。 ■朝会や定例のバージョンアップ。 「コミュニケーションは飽きる」ということを 前提に、随時改善が必要です。 そのほか以前からやっている ■カーニバル(人事本部の懇親会) ■ほめほめ(人事の月間MVP) ■月イチ面談(育成面談の機会) ■リーダー育成 なども引き続き改良を続けます。 みんなのアンケートの反応も上々でした! TMNで、やりきりMAX 

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  • 11 Apr
    • ビジネス・ブレークスルー出演

      来週、ビジネス・ブレークスルーに ゲストとして出演することになりました。 ビジネスブレークスルー http://www.bbt757.com/ 「組織人事ライブ」という講座において 活性化などの人事制度についての対談です。 こんなイメージ。 4/14(月)21時から。 CS放送ですが・・・・ 番組表はこちらから http://www.bbt757.com/asp/bbt_timetabledaily.asp?TMT_DATE_YF=2008&TMT_DATE_MF=04&TMT_DATE_DF=14 先日収録に行ってきましたが、 1時間の番組で、収録も1時間。 ライブ感、すごいです。 本気でやりました。 (^▽^;) 今回は当社の人事制度について、 その導入の背景や利用状況などについて 対談しました。 こういう風に注目してもらえるのは 非常にありがたいことです。 ただ現場のメンバーに 利用してもらわないと意味がないので 制度が使える環境づくりにも より注力したいと思います。

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  • 22 Feb
    • 人事のシステムでできること

      人事のシステム。 当社ではすでに評価制度と給与計算では 人事システムを導入していますが、 それ以外にも人事メンバーの業務で システムを導入することで 人力だけに頼らない業務フローが作れないか 思案しています。 人事業務でシステム化できるものには、 何があるんだろう? ・採用管理 ・部署別の人数集計 ・人事予算実績管理 ・育成 ほかには・・・????? 今日本社機能のマネージャー定例会議でも、 大人数になってきたら、システム化を 検討するのも必要だね という話題があがりました。 もっともっと、 メンバーに付加価値を生む 業務に集中できる環境を作りたい! 現在、情報収集中です! こういうのやればいいのに、 というアドバイスありましたら 教えていただければと思います!!!

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  • 23 Jan
    • 転機が人を育てる

      今月は人事制度ラッシュ。 事業プランコンテストや 社内のパパとママの交流会などが 目白押しです。 上記に加えて、別の制度もスタートしています。 今月末まで、 半年に1度の社内異動公募制度、 「キャリアチャレンジ制度」を開始しました。 「キャリチャレ」と社内では呼んでいます。 今回はそのキャリチャレのさらなる バージョンアップとして、 新しい制度をテスト運用させました。 「キャリアポスティング制度」 という制度です。 これは自分のスキルと経験を登録し、 今後のキャリアの方向性を書いて 登録しておくと、ちょうどよい職種のニーズが 出た際に声がかかるというもの。 「キャリチャレ」は時期はともあれ 異動の申請を役員にできるというものですが、 これは「将来のイメージの申請」でよいので かなりライトな申請になります。 ・将来は広告部門でマーケティング担当になりたい ・将来は海外に行きたい ・将来は新規事業の立ち上げを経験したい ・こういう経験があるけど、どういう部署がいいのか相談したい ・自分の経験は○○という部署に適正があるのか知りたい などなど。 人事本部長として 「もっといい方法はないか」と 考えるときというのは、 役員から 「○○をやりたいんだけど、 誰かいい人いないかな?」 という相談があったとき。 営業だったり 企画職であったり 開発職であったりしても 水面下で多くの思いや 将来の期待をもっている人が (なんとなくもっている人も) 多いので、 その考えをなんとか拾いたいと 思ってテスト運用を開始しました。 私も元営業部門の責任者を していたのでもちろんその上司からすると いきなりひっぱられるのは大いに困るので 悩むところですが(汗) できることならその既存事業も 今後伸ばす事業もともに成長させていきたい。 人事本部として 人にも組織にも 転機を生み出す支援をしたい と思っています。 今回の役員ミーティングの資料としても もちろん活用するつもりですが 半年ごとのこのキャリチャレのタイミングで 活用されるような材料を集めたいと思っています。 当社取締役中山に 関連記事を書いてもらったので・・・ あわてて書きましたっ  http://ameblo.jp/golfer/entry-10067479820.html

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  • 20 Dec
    • 内定者全員面談

      2008年に入社する、 内定者との全員面談が進んでいます。 人数にして現在予定が組まれているのが85名。 一人20分なので限度はあるものの、 ゼミやバイトなどの日々の生活や 最近はまっているものなど 今の学生の「今」を聞くことができて、 なかなか良いです。 (2009年の採用活動にも活かせるし ) 声や質問はさまざま。 「配属先はどのように決めるのか」 これが一番多いです。 →4月の研修で、各事業部からプレゼン。 職種と先輩を見て、希望を出してもらう。 需給のバランスはあるかもしれませんが、 できる限り希望を優先します。 ほかにもいろいろ報告してくれてます。 「今度異業種フットサル大会があるんです」 →優勝したとのこと!おめでとう! http://ameblo.jp/nujanat/entry-10060521342.html 「このサービス創って雑誌DIMEに取材されました」 →すごい! 「福袋総合案内板」 http://www.afz.jp/~fuku/ アメブロのメッセージを使って、 面談のフィードバックをくれる 内定者もいます (^▽^;) 他にも紹介したい内定者ばかり。 (全部紹介できずごめんなさい) 人事本部としてはひとりひとりが 思いっきり成長できるようにしたい! 環境づくり、がんばりMAX!

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  • 18 Dec
    • 人事本部の役割

      今朝はバージョンアップ委員会。 人事本部にとって、とても助かる委員会です。 「渋谷ではたらく常務のアメブロ」でも紹介されています。 http://ameblo.jp/golfer/entry-10060802002.html メンバーにとって価値を生める、 経営と現場の橋渡し役となる 強い人事本部でありたい。 そんな風に思う中で、 この委員会にはいつも助けられています。 経営と現場の橋渡し役。 今日はこれを感じる ひとつのコメントがありました。 人事メンバー2名とのミーティング。 メンバーの健康バックアップをどのように しようかというテーマの議論をしていたところ、 今年の4月に新卒として入った人事メンバー Oさんから、非常によい提言がありました。 現場の新卒同期と話をしたのを踏まえた提言です。 「単純に制度を作るだけでなく、 現場の声を反映させた『環境』を作ってほしいと 言ってました」 私もできる限り面談やミーティングなどで 現場の声を拾うようにしていますが、 それでも拾いきれるわけではありません。 そういう中で、 このバージョンアップ委員会だったり こういうメンバーの声は、 とても貴重な声だと思っています。 Oさんの提言もあり、 どこにフォーカスをおくかが明確になりました。 こういう声が聞けたら、あとは 目の前の課題から、逃げないこと。 ひとつひとつの情報に逃げずに、 きちんと向き合って行動できるかどうかが 人事本部の強さの分かれ目になると思っています。 経営と現場の橋渡し役である 「コミュニケーション・エンジン」としての役割を さらに磨き続けたいと思います!

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デキタン

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1974年10月1日5時頃
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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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