先日、20代の管理職だけで行うマネージャー合宿、「FRESHマネージャー合宿」を実施しました。

 

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サイバーエージェントはこれまで、管理職が数十名になった2002年くらいから2009年くらいまで、マネジメントの強化を課題として経営陣と管理職が一同に会するマネージャー合宿を年に1度程度、実施していました。他には研修がまったくなかった時代には、視点を合わせたり部署間の交流をしたりできるなど、効果の高い研修となっていました。

 

しかし管理職が100名を超えて、同時に集まるにしても話せない人が増えたりして研修効果も交流も以前ほどの効果がなくなってきたタイミングで、役員会での議論の上でいったん廃止することにしました。社外の講演などをしていると、これまでやめた人事制度にはどのようなものがありますか、と聞かれるのですがまさに「マネージャー合宿」はそのひとつです。

 

一瞬捨てるということを聞くと弱体化する恐れを感じるかもしれませんが、実はこの捨てる判断が、管理職の育成を加速させた側面があると感じています。管理職の育成は別の進化をたどっていきました。各事業部門で、工夫を凝らしたマネージャー合宿が行われるようになりました。名称はそれぞれ異なりますが、各事業に合わせた形で専門性を磨いたりその事業特有の課題を議論するような場が生まれて、各事業人事のがんばりもあって管理職の育成のスピードが上がってきています。捨てることで、前の課題を踏まえて新しいものを考える余地が生まれ、その成果物は誰も生み出したことがないイノベーションとなっていきます。

 

「捨てることが、イノベーションの出発点。」といっても過言ではありません。

 

捨てないと無駄なものや効果がないものが残ったままで、いっぱいいっぱいになってしまうのですが、捨てることで「考える余地」ができるというのが大切な点です。

 

上記の良い流れがある一方で、課題もありました。

 

それが、若い管理職の育成です。

 

事業単位での管理職研修が行われることで、他の事業部門の同世代の管理職とは接点が持ちにくい。また、事業単位での研修だと、どうしても「全社視点」は持ちづらい。

 

今年の8月に、若手版のあした会議である「YMCAあした会議」が2016年の8月に開催され、そこでこの課題を問題提起したチームから「若手だけのマネージャー合宿を実施したい」という提案がされ、その場で社長の藤田によって決議されました。

 

そこで約4か月後の12月に実施したのが、この「FRESHマネージャー合宿」です。20代の管理職の中でも経験が浅い管理職だけに絞って40名程度で実施しました。

 

2011年入社の山田と、2012年入社の宮田が旗振り役となって、この合宿を進めてくれました。

 

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参考記事:サイバーエージェントの最年少執行役員 メディア事業広告部門を束ねる27歳の組織づくりとは?

http://bizzine.jp/article/detail/1833

 

 

当日は、4つのプログラムを用意しました。

 

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プログラム開発をしてくれた渡邊から説明。本当に良いプログラムでした。

 

■FRESHマネージャー合宿のプログラム

1)エニアグラムリーダーシップ

2)サイバーエージェント検定

3)ケーススタディ100本ノック

4)シンクロテスト

 

1)エニアグラムリーダーシップ

 

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私が担当したエニアグラムを活用した人材育成プログラム。

 

「自分と人はタイプが違う」、だから相手に合わせてマネジメントを変える必要がある。

 

というポイントを踏まえて、自分のチームメンバーをエニアグラム特性を参考にしながら対話や育成計画を考えるというワークショップを行いました。

 

2)サイバーエージェント検定

 

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サイバーエージェントについて、どこまで知っているかについてのテスト。あくまでダメ出しではなく、良かった人に光を当てるというものですが予想以上に点数のばらつきもありました。

 

「ポジションは準備しておくもの。なってからでは遅い。」

 

という考えがあります。たとえばマネージャーになりたい、子会社社長になりたいという考えがあることはとてもよいのですが、なってから何をやろうかと考えるのでは遅いというものです。なる前から、「自分だったらこうする」というイメージトレーニングを繰り返して、実際に提言したり、自分でどんどん行動してみるというものです。結果を見ても、野心的な人ほど常に会社全体の情報にアンテナを立てているものだなという発見がありました。

 

3)ケーススタディ100本ノック

 

「チームメンバーがまとまらない」とか「課題のあるエース人材にどうフィードバックすればよいかわからない」など、マネジメントでよくあるケースを見せたうえで、自分ならどうするかを瞬発的に考えるというワークです。自分で考える時間とテーブルで議論する時間を踏まえて、何人かに発表してもらいます。そのうえで山田、宮田、渡邊、私ならどう考えるかを率直にぶつけるというものです。

 

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私から繰り返し伝えたアドバイスは、

 

「マネジメントにはバリエーションが必要である」

 

ということでした。自分が成果を出せるパターンに自信があればあるほど、そのパターンを押し付けがちです。しかしエニアグラムでも説明したのですが自分と人はタイプが違うということを前提にすると、自分のパターンを押し込むことが大事ではなく、「メンバーが力を発揮できるように導くこと」こそがマネジメントやリーダーに求められていること。だからこそ複数の役員がフィードバックする今回のスタイルは、とても評判がよかったです。

 

参加者のコメント。

 

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4)シンクロテスト

 

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山田によるプログラム。「上司が考えている経営課題は何だと思うか」をその場で書き出してもらい、上司の考えと照合するというもの。プログラムの前に上司からはこっそり事務局がヒアリングをしてくれていて、当日照らし合わせるというものでした。上司と自分のギャップが少ない人もいてすごいと思った人もいましたし、意外にずれていてもっと対話を増やさないと、と感じているメンバーもいて、シンクロは自分からしていくものだと痛感できたメンバーも多かったようです。

 

私も主体的にシンクロをしようとするのは、成果を早く出すための仕事の第一歩として非常に重要だと考えています。経営者や役員でなくてもすごく成果を上げているリーダーは、シンクロのスピードがまったく違うのです。

 

参考記事:『シンクロのスピード』

http://ameblo.jp/dekitan/entry-11544516497.html

 

 

ちなみに当日はしょっちゅう座席変更を行い、たくさんのメンバーと話してもらうように場をつくりました。これがとてもよかったようで、初めましての人たちともたくさんつながることができたようです。最初から最後まで細かい配慮をしてくれた運営事務局の野島さん、井上さんのおかげで素晴らしい会になりました。

 

 

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今回のFRESHマネージャー合宿は、会心の一撃!と言っていいほど手応えのある大成功なプログラムでした。参加してくれたみなさん、運営のみなさん、本当にありがとうございました。

 

2017年度は、人材育成をさらに強化していきます。

 

 

参考記事:ひるむな若手「倍々成長」をイメージしよう (藤田晋氏の経営者ブログ) :日本経済新聞

http://www.nikkei.com/article/DGXMZO06120260W6A810C1000000/

 

 

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