• 27 Jan
    • 期待をかけることの重要性

      今日はディレクターやエンジニアのみんなとランチでした。毎月社員のみなさんに書いてもらっているタレントマネジメントデータベース「GEPPO」でアドバイスをもらい、それをきっかけにこのランチとなりました。内定者の活躍の話や、働き方や組織についていろいろ教えてもらえて本当に貴重な時間でした。その中で人材育成に関する話題で特に印象に残った話題がありました。「期待をきちんと伝えてくれると、どうがんばればいいのかがわかりやすいんですよね。面談とかが重要なのはこういう話ができるところです」という内容の話でした。確かに活性化している組織に共通することを見てみると、「期待をかける」という風土があります。期待をかけることの効果の重要性は「ピグマリオン効果」という言葉でも知られています。「ピグマリオン効果」とは? - 『日本の人事部』 http://jinjibu.jp/keyword/detl/536/事業責任者や上司が、きちんと自分の部下に何を期待しているのかを明確に伝えるということです。・入社のタイミング・異動のタイミング・半期や年間での振り返りのタイミングなどで話す機会をつくる。・どんな成果を期待しているのか・どんな役割を期待しているのか・どんな行動を期待しているのかという点を話すことで、明確に伝えることでメンバーは迷わずに走れるようになります。大きな目標や役割を伝えることで、やり方や進め方にはその本人の自主性もうまれ、結果的に成長度合いが大きくなっていきます。面談にそれほど慣れていない上司やリーダーの方も、まずは面談の場をつくり、どんなことを期待しているかを中心に伝えると、面談の雰囲気もよくなって信頼関係が築きやすくなります。これまでそういう話をしてこなかったリーダーも、ぜひ「こういうことを期待してるよ」、と伝えていただけるとよいと思います。人事としても期待をかける組織作りを推進していきます! via Soyama's Ownd Your own website, Ameba Ownd

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  • 22 Jan
    • 横浜国大の服部先生とゼミ生の皆さんと!

      横浜国大の服部先生とゼミ生の皆さんと!今日は横浜国大の服部先生と、ゼミ生のみんなが来てくださいました。たくさんの気づきがあったので、早速実行に移したいと思います。服部先生、ゼミ生のみなさん、ありがとうございました!(*^^*)ブログをまとめてみる >

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    • 今日のランチは内定者と。

      今日のランチは内定者と。配属や研修についていろいろ話せました。配属や研修にはいろいろ都市伝説が生まれやすいみたいなので、どんどん聞いて説明していこうと思いました。内定者のみなさん、わからないことがあればいつでも人事に聞いてください。学生がどんなサービスを使ってるかとかもきけたし、みんなの考えも聞けてとても楽しかったです(^^)ブログをまとめてみる >

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  • 21 Jan
    • 生放送表彰式の運営チームと懇親会

      生放送表彰式の運営チームと懇親会今日はメディア管轄の生放送表彰式の運営チームと懇親会。1年目から幹部、職種も部署もいろんなメンバーの力を借りています。さらに良いものにしていきます(^^)ブログをまとめてみる >

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    • 生放送表彰式の運営チームと懇親会

      生放送表彰式の運営チームと懇親会今日はメディア管轄の生放送表彰式の運営チームと懇親会。1年目から幹部、職種も部署もいろんなメンバーの力を借りています。さらに良いものにしていきます(^^)ブログをまとめてみる >

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    • スクーで人材育成について生放送

      先日は学習動画サービスのスクーにて生放送の講義を行いました。講義内容は人材育成について。【スクー】サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース -人材育成編- http://schoo.jp/class/3103/room録画放送もすでにアップされています。約60分の授業。冒頭の自己紹介から、アシスタントの方とのかけあいが面白く、緊張をほぐしながら進めることができました。資料を見せながら講義するときもあれば、補足説明などでは身振り手振りまじえながら説明させていただくこともありました。質疑応答ではたくさんの質問をいただき、笑いもまじえながらお話しできました。実名でやっていた方も多いので、画面の向こうに知っている方のお名前も見ながら質疑応答に応えるのも楽しかったです。あと授業中には「なるほど!」ボタンがあって、学びになるようなことをお話しすると「なるほど!」ボタンが押されたことが講師側のタイムラインにもどんどん出てくるので、やる気が高まりました。サイバーエージェントも今年は動画元年。動画配信、乱戦一段と サイバーエージェント参入:日本経済新聞 http://www.nikkei.com/article/DGXLASDZ20I6D_Q6A120C1TI1000/私も新しいサービスはどんどん試していきます!

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  • 20 Jan
    • 内定者とランチ。

      内定者とランチ。今日は内定者のプレゼンバトルで優秀賞のみんなとランチ。卒論やバイトなどそれぞれが今取り組んでるものや、入ってからの話などなど。みんなの入社が楽しみです(^^)ブログをまとめてみる >

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  • 19 Jan
    • メディア本部のみんなと!

      メディア本部のみんなと!今日はブログやキュレーションメディアのみんなと懇親会。新規事業の話から組織や人事の話まで幅広く盛り上がりました(*^^*)ブログをまとめてみる >

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  • 15 Jan
    • 広告事業のメンバーと。

      広告事業のメンバーと。今日は広告事業のメンバーと食事。人材育成や組織の話など熱い議論ができました(^^)ブログをまとめてみる >

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  • 14 Jan
    • メディア管轄の技術メンバーと懇親会

      今日はメディア管轄の技術メンバーと食事。活躍してる技術者をたくさん教えてもらいました!(^^)

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    • 異動で活躍する人

      当社では部署内の異動だけでなく、異動公募制度の「キャリチャレ(キャリアチャレンジ制度)」、社内ヘッドハンター「キャリアエージェント」など、複数の異動の手段があります。自ら手をあげる異動だけではなく、打診されたりする異動ももちろんあります。私自身も人事への異動も異動辞令を受けて実現したものです。どちらのパターンの異動だとしても、大いに活躍する人する人がいます。ちょうど先日実施した人事メンバーとのミーティングで、異動したあとに活躍する人について議論することがあったのでその議論も踏まえて、整理してみました。■異動で活躍する人のポイント1)異動を「成長のチャンスだと定義」する一言で言うと、自分のキャリアに対する「意味づけ」です。今回の異動を自分にとって意味があるんだと自覚するということです。自分から手を挙げた異動であれば「自分で決めたんだから」と思えますし、打診や辞令を受けたものでも「わざわざ声をかけてくれたのだから、これはチャンスだ(もしくはチャンスになるはずだ)」と思う。このように異動自体を自分の人生に対して「意味がある」と意識することで、異動初日からの動き方や姿勢が変わります。2)異動先での「野心を持つ」異動で成功する人は、できるできないを別にして異動したあとの野望が大きいです。「こういう成果を出すぞ」「こういうことをなしとげてやる」などのような思いなどがそれにあたります。役割変更や異動などの環境変化は自分にとってリセットできるチャンスなので、思い切ってリスクある野望を掲げてみる。ただし、大きな野望を持つ場合にはひとつ注意が必要です。それは野望を聞いてもらえる信頼関係を創ること。野望だけが空回りすることもあるので、すべては新しい部署の上司や同僚と信頼関係を築いてから。良い関係を創りながら、野望にもチャレンジしていくと成長が加速します。3)「初動サプライズ」を狙う初動サプライズというのは社内で使われている言葉で、異動してすぐに受け入れてくれた部署メンバーにポジティブな意味の驚きを生み出すというものです。「初速すごくいいですね!」などと受け入れ部署の上司から褒められればまさにそれが初動サプライズ。特に大事なのは初日、そして最初の一週間。一週間もすると組織の雰囲気がつかめるとともに、自分の仕事の慣れもすこしづつ生まれてきます。この時点で周囲から良い動き、もしくは成果だと認めてもらえると信頼関係が生まれ、周りからの配慮や応援が増えてきます。大きくいうと「仕事ぶり」ということになりますが、普段の業務でポジティブサプライズを狙って成果を出すことだけでなく、日報などでの発信などでも初動サプライズは狙うことができます。4)「ゼロリセットする」と決めるこれはまるで初めて仕事をする新卒一年目のような気持ちで仕事に取り組む、と決めて仕事にとりかかることです。経験を持っている人の成長を阻害するのはこれまでの自分の経験であることが多く、大小関係なくそれまでに得た成功体験が新しいチャレンジをすることを止めようとしがちです。自分が傷つくことがない安心できるエリアで仕事したり活動することを「コンフォートゾーンに入っている」という表現を使うことがありますが、異動元でのコンフォートゾーンのまま仕事をしてしまうと、新しい部署でのスピード感や勢いに乗れずにもがくことがあります。そこでゼロリセットで仕事に臨む、と決めることで一歩踏み出しやすくなり、結果的に周囲の環境や新しい知識を吸収することができるようになります。異動する本人だけでなく受け入れ部署でも、上記を意識してサポートしてあげると異動してからのスタートダッシュが早くなります。異動というのは本人にとっても受け入れ部署にとっても、新しい変化が起きるものなので成長のチャンスである一方コミュニケーションのずれが起きることもあるなど、効果性が高さと難易度が高さが同居しているものです。異動がスムーズだとそれだけ本人の立ち上がりも早く、結果的に組織の成果も出やすくなります。受け入れ側の部署に特に力を借りることになりますが、異動というのは本人の意識と同時に受け入れ側の上司の力量でも大きくパフォーマンスが変わります。結果的にはそれが風土や文化となり、組織文化としてつみあがっていきます。事業人事部としても、よりスムーズな異動ができるように取り組んでいきます。

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  • 08 Jan
    • 部署横断の飲みは気づきが多い(^^)

      @dekitanが投稿した写真 - 2016 Jan 8 5:20am PST

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    • 全社をあげて、新規事業を支援する

      前回のあした会議で生まれたものに、「マストワン事業」という仕組みがあります。マストワン事業とは、立ち上げ中の新規事業の垂直立ち上げを支援する仕組み。元々は広告事業本部から広まった取り組みで、「MUST」な「ONE」ということで、「絶対にやらねばならないひとつに集中して取組む」という意味がこめられています。まず、マストワン事業の対象となる新規事業をひとつ、役員会で選定します。今回のマストワン事業は小学生向けプログラミングスクール、CAテックキッズ。CAテックキッズhttp://techkidscamp.jp/選定された事業には3ヶ月という期間の中で3つの支援があります。1)CA8マストワン取締役であるCA8ひとりひとりが、必ず何かひとつマストワン事業のために何かをするというもの。取引先との提携を紹介したり、ノウハウやリソースを提供するなど役員だからこそできる支援を行います。2)新規事業役員との定例「スタートアップ事業の担当役員」である宮崎が毎週マストワン事業に選ばれた経営陣とミーティングを行い、経営のアドバイスや調整などを支援します。人の問題や社内調整など、役員が入ることでスピードをあげたり、効果性を大きくしたりする狙いです。3)CA36による「マストワンすすむくん」若手リーダー育成プログラムの「CA36」において、マストワン事業のプラスになるようなものを提案するプログラムを実施します。プロモーションプランの提案や、技術的なアドバイス、提携先の提案など、最前線で働く自分たちだからこそできる提案をしてもらうというものです。先日、CA36のプログラムで提案バトルを行ってもらいました。自分のアイデアがどこまで通用するのか、みんな真剣な面持ちでプレゼンしていました。結果的には大成功!私はCAテックキッズ担当役員でもあるので真剣にアイデアを聞きましたが、びっくりするほど素晴らしい提案がたくさんありました。同席しているCA36からも、「マストワン事業、すごいいいですね!自分の事業も選んでほしいです!」とたくさん言われました。すでにCAテックキッズメンバー何名かと話をすると、マストワン事業の支援を体感しているという話を聞いています。先日もテックキッズのある幹部と話をしていたら「全社で後押ししてもらってるみたいで、本当にうれしいです。がんばりがいがあります!」と教えてもらいました。すでに動いている案件もあるようです。新規事業は大きな事業と比べると社内を動かす力も小さく、たくさんの事業があればあるほど当然埋もれる危険性もあるのですが、こうしてひとつだけ絞って集中することで、明らかに社内での存在感があがります。また、短期間に集中するということで打つ手を一気に上げてみて、垂直立ち上げにつなげる試行錯誤ができることもこのマストワン事業のよいところです。組織が成長すれば、必ず新しい課題が生まれる。その課題を見つけてひとつひとつ手を打っていく。この繰り返しを粘り強くやることで、強い組織作りにつなげていきます。CAテックキッズのみんな、応援してます!一緒にがんばりましょう!http://techkidscamp.jp/

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  • 07 Jan
    • 感情の共通項

      昨日はグループ会社であるグリフォンの幹部と懇親会。役員会に出ているメンバーだけあって視点が高く、より良い組織をつくるにはどうすればよいかについての議論がもりあがりました。強い組織には何があるのか?という問いに対して、まとまったキーワードのひとつが感情共通項という言葉でした。成果が出ていてしかも一丸となっている組織には、共通項が多く、しかもそれが感情的な要素で多いというものです。たとえば、・同じ目標に向かって一緒に戦っているという感覚・退路を断っていて後がない状況だという危機感・この人たちと働くことが楽しいというやりがいなどなど、喜びも悲しみも苦しさも「心理的に」同じ思いを持っている、とお互いに感じられているかどうかということです。リーダーは組織の中の感情共通項を増やし、個人の視点では一緒に働く仲間との感情共通項を増やすと信頼関係が高めやすくなり、結果的に仕事が進めやすくなります。同じ業務をやっていても、その業務の達成をたたえ合ったりするのと、お互い無関心でいるのとでは当然個人個人も力の発揮度合いが異なります。ちょうど年始だったこともあり、各部署でも年始会や月初会など部署みんなで集まって一年の抱負を確認したり、組織の方向性をすり合わせたりするイベントが社内でも多かったのですが、こういうイベントの最も大きな効果はやる気や笑いや達成感など、「心理的な共通項を増やす」ということの効果が非常に大きいです。個人個人に力を発揮してもらうためにも、一人一人の心理や感情に注目して組織作りをしていきます。

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  • 06 Jan
    • 表彰式を生放送で

      先月末、新しい取組を始めました。「表彰式を生放送で行う」というものです。11月から事業人事を強化したことにともない、私自身もアメーバや動画事業を束ねる「メディア管轄」の人事を担当しています。そこではじめに強化したもののひとつが、「締め会」と呼ばれる表彰式のバージョンアップです。サイバーエージェントで重視している「採用・育成・活性化・企業文化」の中でも活性化にあたるところです。メディア管轄はブログ、ピグ、ゲーム、広告だけでなく動画事業など10以上の事業にまたがっています。以前は毎月、全員に同じセミナールームに集まってもらって実施していたのですが、人数が多いこともあり移動時間がかかることや後ろに座ってしまうと前方が見ずらいなどの課題がありました。これらの声はダカイギ(会議の生産性を上げるプロジェクト)のアンケートなどでも声があがっており、幹部でも議論を繰り返していました。その打開策の一つが、この「表彰を生放送で行う」というものですした。メディア管轄全体での表彰は実施したいが、メールなどで投げるだけだと盛り上がらない。であれば動画、しかも生放送の方が臨場感もあってよいのではないかと提案しました。ちょうど動画元年にもつながるこの一年、動画をたくさん使うというのも時流や社流にあっていると思っていたからです。幸い、その場でその案が決議されて結果的に自分自身も司会としてその映像に出ることになりました。撮影は原宿にあるアメーバフレッシュスタジオを利用しました。・社内限定でどの部署でも閲覧できるように公開・表彰だけでなく、新しい制度やサービスの紹介なども・長すぎないように15分程度など、なるべく見てもらえるようにプロジェクトメンバーが企画を考えに考え抜いてくれましたが、実際やってみると、想像以上に社員からの良い反響がありました。たくさんの部門で、オフィスで集まってみてくれていたとのこと。カメラに向かって話すのは相手の反応がみえないだけに、後から聞いて本当にうれしかったです。終わった後に「良かったですよ!」と何人も声をかけてくれて、ほっとしました。プロジェクトメンバーのみなさんには本当に感謝です。ありがとう。やってみて気づけたこともたくさんありました。どんどん運用を積み重ねて、NEXT LEVELの活性化につなげていきます。

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  • 04 Jan
    • 「解放」のリーダーシップ

      ひとりひとりが自分の能力をどれだけ発揮できているかが組織の強さにつながっていくことは間違いないのですが、それをどうやって判断するのか。この本の中にあった「仕事の能力のピラミッド」という概念が非常に興味深かった。■能力のピラミッドレベル6 情熱レベル5 創造性レベル4 主体性レベル3 専門性レベル2 勤勉レベル1 従順上に行けばいくほど大胆さや熱意が生まれ、差別化の究極の源泉になるという考え方です。これまでは「管理」をすることで上司が望むような成果を生み出すのが当然とされていましたが、主体性や創造性は管理だけでは引き出しにくいものです。こういう要素は指示や命令によって高まるものではなく、「本人の中から引き出すこと」が重要です。本人の才能を引き出す、「解放のリーダーシップ」が組織の差別化要因。個人の能力を解放する方法としては・野心的な目標を共有する・思い切って仕事を任せる・リーダーが言行一致で行動する・本音でフィードバックする・仕事の障害を排除するなどなど。「解放」というのは人間の感情を動かすことなので、これひとつでうまくいくというものはありません。ただ自分が所属する組織がこの6段階ではどこにあるのかを考えてみると、自分の組織の強さや弱さを考えるきっかけになると思います。経営は何をすべきか/ダイヤモンド社

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  • 03 Jan
    • 組織文化を競争力に

      この年末年始は本を読んだり、考えを整理することに時間をかけることができました。これまで取組んだことなどを書き出した一方、3年後以降にどのような変化が起きているかも思いつく限り書き出してみました。いろいろ書きなぐりながら、2016年に注力することを言語化してみました。キーワードは組織文化。組織文化とは、それぞれの組織の中で・成果が出る共通言語・成果が出る共通の習慣・成果が出るプロセスなどが浸透している状態を意味します。会社全体で動画元年という変化をしかけていくように、会社の変化に伴い人事の面においても変化が生まれてきます。ビジネス領域が広がることで社員にとってキャリアの幅が広がっていきますし、たとえば広告やゲームなどの業績を伸ばしている事業においては事業規模が大きくなる中で強いリーダーの育成とともに、経験に裏打ちされた高い専門性をもったプロフェッショナルの育成も重要になってきています。一人ひとりの育成をより推進するために、昨年2015年に人材開発本部を立ち上げました。次世代リーダー育成「CA36」や活躍人材を発見する「人材覚醒会議」などの取り組みをはじめ、今年もさらにバージョンアップして実施していきます。人事メンバーの協力のおかげで私自身、人材開発に集中することができました。人材覚醒会議ではこれまで話したことがなかった活躍人材の発見もあり、事業責任者やマネージャーだけでなく、営業、エンジニア、デザイナーなど様々な職種のメンバーと話す機会が増えました。その会話の中では当然そのメンバーが所属している部署についても話を聞くことがあったのですが、部署ごとに差があるなと感じたことが「事業開発と組織開発」のバランスでした。たとえば数人で立ち上げている新規事業部署の場合、全員の顔が見えているのでそれぞれの仕事も見えています。組織開発という大それた言葉ではなく、大事なことは良いチームかどうか。必死に事業開発をしながら、チームも同時にできていくというのが実態に近い感じです。一方、人数が増えてくると強い組織とそうでない組織の差がじわじわと出てきます。強い組織には「共通言語」「共通の習慣」「共通のプロセス」などがありますが、のびなやむ組織ではこれらが弱く、結論として「決まらない」とか「時間がかかる」傾向があります。強い組織とそうでない組織のこういう差は何なのかをしばらく考えていたのですが、いろいろ考えた結果、「勝てる文化があるかどうか」という点にたどりつきました。サイバーエージェントには人材に関して大事にする価値観として「採用・育成・活性化」にくわえて「企業文化」という言葉があります。ここに力をきちんとかければ、自ずと組織が成長していくという考え方であり、非常に大切な概念です。以前人事の幹部メンバーと話していて、「採用・育成・活性化」は各部署に導入できるけど、この「企業文化」はどうやって浸透させようかという議論になったことがあります。このときは社史である「ヒストリエ」や社内報の「CYBAR」などを使って会社全体からどのように文化を浸透させていくかというところで着地していました。実は自分の中には違和感も残っていました。サイバーエージェントにはたくさんの事業がある。しかもそれぞれに共通する風土もあれば、異なるところもある。そして成長しつづけている組織を見ると、組織を意図してきちんとつくっているし、共通して強い文化をもっている。会社全体の文化はすごく大事だけど、部署ごとの個性もあるのではないか。などといろいろ考えながら、結局このときは自分の中でも結論がでないまま、すこし時間をかけて考えてみることにしました。そして改めてこの年末年始に整理することができました。それが、「組織文化」というキーワードです。・人材開発に集中することで、人材の発見が進んだ・活躍人材からは強い組織のヒントを聞くことができた・強い組織には勝ちにつながる共通言語や共通の習慣がある・共通言語や習慣が引き継がれていくと、それが組織の文化となる・組織文化は一朝一夕でマネできるものではなく、圧倒的な強みになるというのが整理できたことです。「あのチームはいいチームだよね」「あの子会社は一枚岩な感じがするよね」「あの部署のメンバーは自分事化して話すよね」これらは役員や事業責任者などから良い組織に対して出てくるコメントです。これこそが「勝てる組織文化」があるということの表れ。こういう組織を増やすことが、これからの人事の役割。組織文化を競争力に。事業責任者はもちろん、チームを率いるマネージャーや、職種を束ねるリーダーに対して成果につながる組織の作り方をサポートしていきます。いわゆる「人材開発」も「組織開発」も含まれる概念です。サイバーエージェント全体の企業文化を活かしながら、それぞれの部署や子会社が人材や事業ドメインに合わせて独自に発展しつづけられるように組織文化を地層のように積み重ねていく。これをどれだけサポートできるかが人事の力の見せ所です。カンパニーを担当する事業人事だけでなく、全社から各部署を見ている労務や総務、採用チームなど人事総動員で力を借りながら、強い組織作りにつなげていきます。私たちは「21世紀を代表する会社」を目指していますが、21世紀代表の会社は世界中から尊敬される企業文化、組織文化を持っている会社だと確信しています。2016年、私も思いっきり攻めていきます。今年もよろしくお願いします! ブログネタ:2016年の目標決めた? 

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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