• 29 Jun
    • 潜在能力を見極める

      少し前のハーバードビジネスレビュー。ダイヤモンド・Harvard Business Review (ハーバード・ビジネス・レビュー.../ダイヤモンド社「選ばれる人材の条件」という特集テーマで、人材の発掘をどのようにすると良いかについての記事がいくつか出ていました。その中で面白かったのは「人材は潜在能力で見極める」というタイトルの論文。世界のトップ5エグゼクティブサーチと呼ばれるエゴンゼンダーの人による記事です。■潜在能力を見定めるポイント・モチベーション 他己的であることが重要で、かつ通常は本人は意識していない・好奇心 自分を変えることに積極的。・洞察力 情報を集めて新たな可能性を見つける。・愛着心 感情と理論を駆使してビジョンを伝える。・意志力 逆境を跳ね返す気力。こういう能力を聞くときには、必ず具体的なエピソードを聞く。具体的な話を聞くことで客観的に評価することができる。■自分の潜在能力を開放するのに役立ったこと(世界283カ国の役職者への調査)1位 無理しないとこなせない仕事2位 ジョブローテーション2位 個人的メンター(同率)特にモチベーションについて、「通常は意識していないもの」というのがたしかにと思いました。周囲からモチベーション高く働いている人ほど、「モチベーション」を意識していないのです。「モチベーションが上がらない」という言葉が出る人の場合には、周囲の環境が良くないか、もしくは自分自身の意思を強く鼓舞することができてないかという状態になっています。「才能の開花」というのは人材開発本部の運営において非常に重要なキーワードです。先週末は人材開発本部主催で自分の強みと弱みがわかる「グロースファインダー研修」を実施しました。参加者からはたくさんの気づきがあってよかった!とコメントをもらいました。https://cyber-hrd.amebaownd.com/posts/86810一人一人の潜在能力を発揮させるプログラム作り、さらに展開していきます。

      9
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  • 26 Jun
    • 人材発掘には「評判情報」を活用する

      最近面談の時間を増やしているのですが、特に時間を増やしているのが他の人から推薦された人との面談です。業績や成果というひとつのファクトデータを基に面談の声掛けもしていますが「実はあの人はすごく活躍している」「彼はあまり口にはしないけど技術力がすごい」などの人から人へ伝承される「評判情報」は業績以上に重要だと思っています。評判情報には、業績の評判も含まれますし、人柄や人望に関する要素も盛り込まれるからです。業績はその部署の状態にも依存します。ちょうどタイミングやこれまでの仕込で組織の業績が花開くとその部署のメンバーに光が当たります。これはこれでもちろんとても良いことです。一方で既存の事業を堅実に伸ばすことや、安定的に成長を続ける広告の運用をしている社員には業績情報だけでは光が当たらないことがあります。人材開発本部ではそういう人材にももちろん才能ある人材がいると考え、多くの社員との面談の中で他に活躍している人材の話も聞くようにしています。具体的なアクションとしてひとつはじめていることがあります。その名はレコメンダン。優秀人材発掘の仕組みです。■レコメンダンの仕組み1)人材開発本部が事業部メンバーに活躍人材をヒアリングする。2)週1回の人材開発定例で活躍人材を1名づつ推薦する。3)その中で成長著しい人材や埋もれていた人材と面談する。という流れです。レコメンドされた人を、面談(メンダン)する。ということで「レコメンダン」です。人材開発本部、特に社内ヘッドハンターである「キャリアエージェント」では個別の面談で声を拾うことを重視しており、毎月200名のメンバーと面談をしています。その中からレコメンダンを通じて毎週10名弱(月に40名ほど)が推薦され、その推薦された人と面談をし、キャリアアップのサポートをするという流れです。今後もこの評判情報を活かして優秀人材を発掘し、成長につながるような育成のサポートをしていきます。私たち人事は、人と組織で業績を上げる「パフォーマンス・ドライバー」になります。

      17
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  • 18 Jun
    • 管理職の「育成力」を伸ばすプログラム

      4月からはじめた人材開発本部の新しいプログラム、「覚醒パイプライン」が参加者から好評です。覚醒パイプラインについてはこちら。http://ameblo.jp/dekitan/entry-12010946526.htmlこの覚醒パイプラインは管理職や技術幹部と一緒に、チームメンバーの育成について考える会議です。自分の部署の特定のフォーマットに一人一人強みなどを上げてもらい、これまでの活躍した成果のエピソードや成長イメージを議論します。ちなみに、1回あたりだいたい1時間弱で実施しています。覚醒パイプラインのポイントをまとめると、1)幹部の育成力を上げる2)活躍人材を発掘するこの2点を同時に進めることができるプログラムです。1回あたり5人程度の管理職に集まってもらい、週に4回ほど実施するので20人と話をします。1週間のうち、4時間で20人の管理職と話しているということになります。そしてこれを1か月に直すとだいたい80人くらいになるので、年間のべ1000人の幹部と、部下育成について話すサイクルができることになります。私もすべての会議に出ているのでたくさんの管理職とも話せますし、人材の情報を人事責任者である私自身が直接知ることができるという状態ができています。こちらは終了後に書いてもらっているアンケートの一部。私は人材開発において人材育成は、組織の競争優位になるという考え方を大事にしています。人材を育成することでその個人の成果が大きくなり、そういうメンバーが増えることで組織の成果も大きくなる。人材育成は始めた時こそ時間がかかるように見えますが、一度軌道に乗れば、他にはない圧倒的競争優位になる。育成に力を入れてない会社とは大きな差になります。サイバーエージェントは抜擢文化がたくさんあり成長機会も多い会社ですが、こういう象徴的な人事だけでなく、サイバーエージェントすべての管理職がそれぞれの環境で育成を考えて行動すれば、圧倒的な競争優位になると確信しました。管理職や技術幹部のみなさん、順番にお声掛けしていきます。その際にはご協力よろしくお願いします。幹部の人材育成を支援することで、業績の拡大とひとりひとりの成長を加速させていきます

      30
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  • 16 Jun
    • アメリカ大学教授がサイバーエージェントを視察

      先日、アメリカの大学教授がサイバーエージェントに来社されました。経済広報センターが主催するプログラムとして米国のトップのビジネススクールの教授陣が日本企業を訪問され、サイバーエージェントにもご来社いただきました。イェール・マネジメントスクール、ケロッグ経営大学院、コロンビアビジネススクール、タックビジネススクールより。90分の中で、プレゼンと質疑応答でした。サイバーエージェントはオーガニックグロース(言い換えると「内部育成」のニュアンス)を重視しており、自分たちで事業をつくるための投資やしかけをたくさんチャレンジしているという話をしました。もっとM&Aやればいいのに、などのコメントを教授陣からいただくかと思いましたが、予想をはるかに超える形でオーガニックグロース(内部育成)の概念を評価いただけました。スライド資料はこちら。CyberAgent organic growth frameworkhttp://www.slideshare.net/tetsuhitosoyama/cyberagent-organic-growth-framework オーガニックグロースの全体像です。サイバーエージェントのオーガニックグロースフレームワークは4つのステップから構成されています。■サイバーエージェント・オーガニックグロースフレームワーク1)アイデア 大量にアイデアを出す。ジギョつくやつめきりセンター試験など2)決断 経営が社員と一緒に決議する。あした会議など3)撤退 事業の格付けと撤退基準を明文化。CAJJ制度など4)セーフティネット 失敗してもセカンドチャンスを提供する。キャリアエージェントなどこれをぐるぐる回すことで、新規事業の創造が強くなるという仕組みです。2003年に経営陣が人事制度を拡充してから、すこしづつ柱や壁を積み重ねるように建築してきたことでできたフレームワークです。はじめは四人の教授もどんな話を聞くのだろう、と緊張された面もちでしたが、話の途中からは「あと2時間くらい、議論の延長はできないかな?」と笑って相談されるくらい盛り上がりました。当日もらった感想や質問の一部です。・失敗することを許容する、ということがフレームワークになっていることがすばらしい。・失敗を許容する会社として、失敗の記録を正式にとっているか。・採用はどういう人材をとるのか。・飲み会代5000円について、みんな使うのか。・インターネット企業だけど、世界にも珍しい「インターナルベンチャー」の会社ですね。失敗の記録については社内限の社史「ヒストリエ」が説明できてありがたかったです。この失敗をよりテンプレート化するといいよ、と言われたのでこれは今度取り組みの案に入れておこうと思います。ある教授からは後日、このようなメッセージもいただきました。Many thanks for your insightful presentation during our visit. I learned a lot about your company and the Japanese business environment.Your company is the most impressive one that we visited, and was certainly a lot of fun too. I thank you and your delightful colleagues, Akiko Kashiwa and Amano Kana, for your most gracious and warm welcome.As I told you during our visit, I am very impressed with the business processes that you have put in place to generate, identify, and nurture new businesses. 帰り際にはこんなサインも。 "I admire your company very much"タックビジネススクールのPeter N. Golder教授。サイバーエージェントについてこのように言ってもらえたのはとてもうれしかったです。この議論をしながら感じたことは、「何を目指すかを決めて粘り強くやれば、必ず伝わる」ということでした。人事制度や新規事業の仕組みも、自分たちを信じてやり抜けば見えてくる景色が必ずある。そして一方、まだまだまったく満足できるレベルではないということを改めて痛感しました。たとえばジギョつくは先日開催した「捨てる会議」で廃止することを決めました。しかし私の頭にも人事メンバーにもこのフレームワークを残しているので、アイデアがたくさん出てくる仕組みは改めてつくりなおしていくつもりです。21世紀を代表する会社から逆算すれば、自分たちのやってることはまだまだ。世界に通用する会社は、自分たちでつくる。チャレンジを続けます。

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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