• 30 Apr
    • 人材を育成して、業績をあげる。

      人材開発本部の新しい取り組み、「覚醒パイプライン」ミーティングを始めました。以前書いたブログ。『「覚醒パイプラインミーティング」を幹部全員と実施します』http://amba.to/1zeKLIe覚醒パイプラインミーティングの目的は大きく二つあります。■覚醒パイプラインミーティングの目的1)人材育成の支援2)活躍人材の発掘この二つです。部下などがいるリーダー5、6人程度に集まってもらい、事前に渡す「覚醒パイプラインシート」にもとづいて自分のチームのメンバーの強みやどのように育成しようと思っているかについて説明をしてもらいます。その説明を受けながら、私たち人材開発メンバーが「こういうアドバイスをしてみたら?」とか「こういう方法で始動してみるといいよ」などのアドバイスをしていきます。私も自分の脳みそをフル稼働させて、効果的な人材育成ノウハウを提供するようにしました。覚醒パイプラインシートには部下の名前をひとりひとり書いた上で、下記の項目を追記してもらいました。■覚醒パイプラインシートの入力項目・強みは何か・今の役割は何か・最も成長したときどうなるか(成長ゴール)上司による説明の中で特に重要視しているのは、最も成長したときどうなるかという、「成長ゴール」という項目です。「大化けイメージ」とか、「成長イメージ」と言い換えても良いものです。大きく成長する覚醒のきっかけを考えてもらうために、まずは大きく成長したイメージをひろげてもらっています。そのメンバーが最も成長したらどこまでいけそうか。たとえば役員になれそうとか、この分野の業界ナンバーワンのプロになれそうとか。先週がこの覚醒パイプラインの第一回でしたが、今後のサイバーエージェントの人材育成の根幹を担う仕組みになるものだと確信しました。第一回のメンバーには広告事業の管理職5人に集まってもらいました。それぞれから各チームの人材について説明してもらいましたが、なるべく近い部署の人にも参加してもらうことで一人の社員につきほかの管理職もたくさんのコメントを寄せてくれました。「○○くん、すごくいいよね。うちの部署でも評判いいよ」「○○さん、全然接点なかったけどすごくいいんですね」「○○さんは顔だけ見たことあったけど、そんなにすごい人だったとは」などのやりとりが管理職同士で行われ、そこに私たち人材開発本部が人材育成のノウハウを紹介しながら管理職の育成をサポートする形で進みました。時間としては1時間強でしたが、参加してくれたみんなも参加して良かったと言ってもらえました。紹介してもらった社員の中には私もほとんど接点を持ててない社員がいたので、活躍人材を知ることができたという意味で多いに収穫がありました。さっそく私も何人かに個別にコンタクトをとりました。これまで社内外でたくさんのリーダーを見てきていますが、継続して成果を出している上司に共通することは、人材を育成して、業績をあげているということです。言葉に書くとシンプルですが、この差に気づいてない人は意外に多いです。「目の前の業績をあげることだけに興味がある上司」と「人材を育成したほうが長期的に業績が上がると考えている上司」では、「組織の継続性(ゴーイング・コンサーン)」の可能性が大きく変わります。短期的に業績をあげてもダメで、継続的に成長し続けないと意味がない。これが「ゴーイング・コンサーン」です。目の前の業績を上げるということの難易度の高さと、達成したときの魅力が強すぎて視点が短期的になると、人材育成への危機感が下がります。逆に「自分がすごい成果を出すこと」ではなく、「すごい会社をつくること」などのように視点が個人ではなく組織に向いたときにはじめて、自分がいなくなったときの危険性を強烈に感じ、早い段階から後進の育成に着手しはじめます。もちろん目の前の業績拡大にも人材育成は効果的です。目の前の業績も上げていくには自分一人ががんばるだけでは限界があり、組織で成果を出すことが重要なので「人材を育成することが、最も業績拡大の近道である」と理解して動いていくのです。慣れない管理職や上司の場合、成果を出すことを焦るが故に自分だけでやろうとしがちです。もちろん自分自身がものすごくがんばることは外せませんが、成果を出すリーダーは部下の育成「にも」時間をかけています。この会議のあと、参加者の一人から「特定の個人を上げて議論できましたし、人材育成を考える機会を持ててとても良かったです!」と言ってもらえました。「全社的に人材育成の風土をつくる」という意味でも覚醒パイプラインの記念すべき第一回、大いに収穫がありました。これから、管理職や技術幹部だいたい400人とこの覚醒パイプラインに協力してもらいます。幹部400人に、活躍人材を仮にひとりづつ聞いたとしても「400人の活躍人材リスト」ができあがります。今からそれを聞くことができるのが楽しみです。覚醒パイプライン第一回の広告事業のみんな。ありがとう!

      31
      テーマ:
  • 24 Apr
    • 叱れない上司は、嫌われることを恐れている

      非常に強いこの言葉は、実はある社員から聞いた言葉です。「今の上司はきちんと叱ってくれるんです。ダメなものはダメだと。もちろん自分が想定してないことだから、感情的にムッと思うこともありますが、自分も間違いに気づけて成長ができています。すごい厳しいんですけど、その分良かったらきちんと褒めてくれる。だからすごい見てもらえてるんだという安心感があります。前の上司もいい人だったのですが、褒めることばかりでした。褒められて嬉しい気分はもちろんあるのですが、もっと成長したいと思っていた自分にとっては物足りなさを感じました。叱れない上司というのは自分が嫌われることを恐れてるんですかね?部下の成長に本当にコミットしていれば厳しくするのも当然なので、叱れないとすると上司として失格なのでは、と思います。」非常に大切な考え方だと思いました。私はこのポイントをホメとツメはバランスが大事と言っています。まず、ほめることもしかることも両方とも見えない上司は「何を考えてるかわからない」と言われがちです。無関心に見える上司は信頼を集めることが難しい。これが最もよくありません。ツメというのは厳しさや叱ることを意味しますが、単に厳しいだけでは、継続的に強い組織をつくることに支障が出ます。上司が厳しいだけだと、その上司の指示だけに従う受身的な部下(いわゆるイエスマン)が増えやすくなります。そしてその上司の顔色をうかがうようになり、組織自体の上司依存度があがります。また、どうしても組織の雰囲気が息苦しくなります。一方、ほめるだけの上司も弱点があります。雰囲気は良いように見えても、もしかしたら甘えがあるかもしれません。業界的に厳しい戦いをしている中で、甘い組織になっていれば当然成果も出しにくい。本当は厳しい戦いをしないといけないのに、部下にお願いできずに上司が一人で抱えている可能性もあります。『ほめることと、叱ることのバランス』というブログを以前書きましたが、やさしさも厳しさも、バランスが大事。http://amba.to/120rpSS継続的に成長し続けるために必要なことをやることが重要です。本当に部下のことを考えて、真剣に対話する。そして良い成果を出したら、盛大に褒める。成果を出しているリーダーは、みな褒めることも叱ることも上手です。特に周囲から「厳しい」見られているリーダーでも、成果を出している人は実はほめることがとても上手です。個別に褒めたり、みんなの前で盛大に褒めたり。非常に上手です。■個人の力を引き出す自問自答きちんと褒める時に褒められているか。きちんと必要なときに厳しくできているか。メンバーが力を発揮できるように対話できているか。これらの問いで自分を直視できると、さらに成果が出せるようになります。人材開発本部では、リーダー陣のこういう力も伸ばしていきます。

      17
      テーマ:
  • 23 Apr
    • トップを目指さなければ、1番も2番もない

      先日新設した「人材開発本部」のはじめての合宿を行いました。メンバーは7人。人事分野の部門ではありますが、スタートアップベンチャーよりも機動力高く大きなインパクトを狙うべく議論をしました。何を成し遂げるのかというビジョンを決めきり、その達成に向けてどのように戦うのかのロードマップを決めました。私たちは、世界最高の人材育成企業を創ります。とにかく圧倒的に成長できる環境を創る。とにかく世界最高にむけて自分たちの強みと課題を直視し、前進していきます。たくさん他から学び、自分たちのモデルをつくっていきます。以前役員会かなにかで、「トップを目指さなければ1番も2番もない」という話を聞いたことがありました。確かにいろいろ成長し続ける組織を見たり活躍するリーダーを見ていると、「1番」を目指しているのです。しかも本気で。1番を狙ってない人は1番を超えるための計画まで頭が回らないことが多く、結果的に大きな飛躍もできません。狙ってない以上、上には行けない現実があります。また、1番を狙っていると口で言っている人も、本気で考えている人は「ずっと」1番になる方法を考えています。もしくは1番なんてなることに意味はなく、もっと大きなところに到達するにはどうすればいいかを考えています。つまり成長の差が出る時には、「目指しているところが違う」のです。新卒1年目でも、競合とぶつかるコンペでも、会社単位でも。高いものを狙うのは躊躇することもありますが、やると決める。できるできないではなく、やる。そう決断するしかありません。今はまだまだ始めたばかりということもあり高い目標とのギャップが大きすぎますが、とにかく会社の成長以上に自分たちが成長する。チームのみんなの力を借りながら、私もその一員として最前線でたくさんのトライ&エラーをくりかえしていきます。

      16
      テーマ:
  • 20 Apr
    • アジアパシフィック人材マネジメント協会からベストプラクティス認定

      先週末、サイバーエージェントに来社がありました。アジアパシフィック人材マネジメント協会のボードメンバーがサイバーエージェントへの視察で来社されたのです。このアジアパシフィック人材マネジメント協会では定期的にベストプラクティスを国ごとに1社選定されているとのことですが、サイバーエージェントはアジアパシフィック人材マネジメント協会の日本代表ベストプラクティスとして選定されました!その内容を視察されるということで、講演と社内見学ツアーにいらっしゃったのです。サイバーエージェントの人事制度について、30分ほど講演しました。カンペなしの30分プレゼンはさすがに大変でしたが、終わった後に何人も握手を求めてきてくれてほっとしました。質疑応答では広報の柏さんと人事の天野さんに同席してもらいましたが、本当に二人のおかげで満足度の高い回答ができました。夜は交流会で屋形船。最初はみなさん屋形船に緊張してましたが、すぐに打ち解けました。ベトナム、スリランカ、インドのみなさん。日本人材マネジメント協会の三城さんとバングラデシュの代表。後半ではカラオケ大会が始まり、みんなで一緒に歌を歌ったり踊ったりして仲良くなりました。日本の方がEXILEを入れてくれたおかげでストリートダンスを披露しましたが、ダンスは国を超える有効な武器だとわかりました(笑)。そのあと親密度合いがぐっとあがりました。この場を通じて、各国の代表全員とも話しましたが、サイバーエージェントについてのフィードバックもたくさんもらいました。Impressive!、Excellent!、Specific!など、サイバーエージェントの人事制度に対してたくさんの評価をいただけたのは純粋に嬉しかったです。具体的には役員交代制度の「CA8」と「懇親会支援制度」に興味深々でした。アジアの国々も20代や30代の社員の活性化には悩んでいる会社が多いらしく(たしかにアジア各国は平均年齢も若い)、そういう意味でも事例として参考になったと言ってくれました。自信がついたことと、もっとやれることがあると気づけた良い機会でした。将来広げていくグローバル展開に向けても、地に足ついた形でこういうアンテナを高めていこうと思います。講演資料はこちらです。CyberAgent's HRhttp://www.slideshare.net/tetsuhitosoyama/cyberagents-hr

      5
      テーマ:
  • 14 Apr
    • 成長を加速させる3つの経験

      毎週月曜日に本社機能では全体朝会をしています。そこのスピーチでは会社のこの半期のスローガンである「FRESH!」について話をしています。今週は私の順番ということで、フレッシュ(斬新)な成長ができる人材は何が違うのかという点について話をしました。成長を続ける人材をいろいろ見ていると、3つの経験を活かしていることがわかりました。■成長を加速させる3つの経験1)決断経験2)逆境経験3)集中経験この3つです。1)の「決断経験」は以前からよく使っている言葉ですが、頭を使う知識労働社会において人の市場価値の差を分けるもののひとつが、この「決断経験」です。ひとことでいえば、「これまでやってなかったことを、やると決めること。」ただ決して大それたものではなく、中学のときに「この部活に入ろう」とか「このバイトをしよう」と決めたというものも決断ですし、社会に出てから「○億円を投資する提案を経営陣にする」というのも決断です。決して決断は一人でやるものではなく上司や周囲などから「こういうのをやったらどう?」と提案を受けて、「よしやってみよう」と決めることも決断です。強いリーダーは、これを繰り返してその成功と失敗から多くを学んでいます。2)の逆境経験は代表の藤田が書いた「運を支配する」の中にある「逆境にツキを見い出せるか」という章を読みながら気づいたものです。大きな仕事をしていると、決して自分がしかけたわけではないのにものすごい大きなプレッシャーやトラブルに遭遇することがあります。特にトラブルなんて誰も望んでしかけるわけがありませんが、それでもチャレンジしていると必ずやってくるものです。逆境経験は、そういう自分にとって苦しい逆境経験に向き合い、乗り越える経験のことを言います。この本では「人をもっとも成長させるものは、逆境」という言葉もありますが、活躍しているリーダーや偉大な業績を上げたリーダーは大体想定外の逆境に向き合って逃げずに前に進んでいます。自分からしかけたわけではないが、逃げることのできない強烈な体験が、逆境経験です。 運を支配する (幻冬舎新書)/幻冬舎ちなみにこの本には社会の荒波の中でどのように向き合うと長期的に成長できるのかが書かれている本で、特に新卒1年目には早いうちに読んでほしいとおもう本です。これを知ってると知らないとではだいぶキャリアに違いが出ると思います。3)の集中経験は、実はもっとも対象者が多いものであり、どの社員でも力をつけることができるものです。一言でいえば、「目の前のことに集中すると決める」経験です。人は日々仕事に取り組んでいますが、意外に集中はできていないものです。たとえば「ここ最近で集中したのはいつですか?」という問いを面談など投げてみると、意外に集中できてないことに気付く人も多いのです。集中というのは集中できる環境があると自然とできることも多いですが、今の時代は周りから簡単に声をかけたりメッセできたりする環境なのです。つまり、「邪魔が多い」のです。ですから、集中するには自分の意思が必要です。「集中するぞ」という自分の意思を持つこと。これが集中を高めるためのスタートになります。集中ができているかどうかを確認するのに最も良いのは、「ゾーン」とか「フロー状態」という状態に自分が入っているかという点を見ることです。こういうゾーンやフロー状態というのはある種の覚醒状態であり、こういう状態だと自分の知恵を総動員できているので、結果的に新しいものや斬新な切り口を思いついたりします。この集中する経験の量が、成長する人とそうでない人では圧倒的に違うのです。机に座って仕事をしているように見えても、集中決断の量が違うと、じわじわと成長の差が出てきます。成長を加速させたい、と思う方はまず「集中して仕事に取り組もう!」と自分の意志でまずは集中することを決めてみる。こういう決断を増やして、大きく成長してほしいと思います。

      12
      テーマ:
  • 10 Apr
    • 2015年の新卒研修

      15新卒が入社してもう2週目になりました。昨日、全職種合同で行う研修が終了しました。ビジネスコースは来週月曜日から事業部に配属になります。今年の研修は、これまでの新卒研修とは大きく変えた点があります。座学をほぼゼロにすることです。内容としては・将来の目標を宣言する・会社を決算を語る・自分の強みを理解する・将来のサイバーエージェントについて提案(あした会議)・ビジネスマナー・ファシリテーションなどなどでした。これまでも「できるかぎりグループワークを増やそう」とは言っていましたが、どうしても研修というと講師によってはレクチャー中心になってしまいます。だからこそ今年は「座学はほぼゼロ」という方針を決め、そのうえでグループワークや発表の場を出来る限り多くとるようにしました。もちろん最低限のレクチャーはしましたが、それもまずは自分たちで実践したり考えてもらってから。たとえばマナーや会議のファシリテーションについても、レクチャーしても自分ができなければ意味がありません。自分でやることで、いかにできてないかがわかるのです。「わかっていたつもりだったけど、できていないことがわかった」というのは1年目からたくさん聞きました。非常に吸収力高く、素直に学んでくれていました。昨年と比べてもたくさんの気づきを得ているはずなので、事業部でも大いに活躍してくれると思います。新卒の日報にたくさん感想が書かれていました。「こんなに濃い9日間は生まれてこの方初めてだと思うぐらい、刺激がたくさんの研修期間でした。自分の思考の甘さや、知識のなさ、考えの順序、考えた後つめるということを初めて知った気がします。今までできていると思い込んでいたことが本当に意外と多かったです。自分が本当にできることとできないことを認識したことで、危機感が生まれ、それによって吸収力も抜群に上がったと思います。」「正直、最初はお堅い講義を受けるものだと思ってたのですが、いい意味で想像と全然違う研修内容でした。」「この研修を思い返すとあまりにも濃すぎて、、最後に初日の席順に座り直し、明らかに初日とは目の色が違う皆と話せてさらに刺激になり、横の繋がりの大切さを再認識しました。こうして刺激し合える素晴らしい同期がいて良かったです。」「たくさん会社はありますが、わくわくしたまま最終日まで走れる新人研修ってどのくらいあるのかな?と思うのです。私はラッキーだなあと思う一方、この研修が実現した裏ではたくさんの方々の協力があったことを覚えておきたいと思います。本当に、感謝の気持ちでいっぱいです。」「9日間もあったとは思えないほど濃密な研修でした。研修の最後に最初のチームで集まったことで、それぞれがどんな影響を受けたのか、少しですが知ることが出来ました。自分の設定した目標を変更して頑張る人、設定した目標をもっとブラッシュアップする人、そのままの目標で突き進むことを決めた人、それぞれに成長を感じました。」「怒涛の9日間でしたが、とても学びが多く、密度の高い9日間でした。」「研修が終わりました。一言でいうと、驚きました。最初から最後まで計算され尽くされたプログラムに、土日(の合宿研修)に伊豆まで来てくださる先輩社員の皆様。新人1人1人を成長させようとさせてくださる先輩社員としての姿勢。ありがたすぎました。間違いない競争力を感じました。」ほかのメンバーのもほぼすべて目を通しましたが、同じようにたくさんの気づきがあったようです。舵取りをしてくれた野島さん、天野さんが素晴らしかったです。そして忙しい中参加してくれた先輩社員のみなさんのご協力も、本当に本当に感謝でいっぱいです。本当にありがとうございました。最高です!15のみんな、活躍を楽しみにしてるよ!!!新人へ贈る、勝負どころの「見極め」方 (藤田晋氏の経営者ブログ) :日本経済新聞 http://s.nikkei.com/1BNAM8j

      10
      テーマ:
  • 06 Apr
    • 「覚醒パイプラインミーティング」を幹部全員と実施します

      新設した人材開発本部で、新しい取り組みを始めます。「覚醒パイプライン」という会議体です。ひとことでいうと「幹部を集めて、部下の育成について議論をする会議」のこと。パイプラインのイメージとしては下記のような感じです。人材開発本部が「役員」と、部下である「事業部長」の覚醒や育成について話す。「事業部長」とは、部下である「局長」の覚醒や育成について話す。「局長」とは、部下である「マネージャー」の覚醒や育成について話す。「マネージャー」とは、部下である「メンバー」の育成について話す。という、「役員→事業部長→局長→マネージャー→メンバー」という流れをパイプでつないでいくイメージから「人材覚醒」の「パイプライン」と名付けています。だいたい300人くらいとの会議を、半年以内で終わらせる予定です。現状でも早期抜擢などで人材育成の機会は多いですが、部下の育成に関する話を全社的に行います。やることは3つ。■覚醒パイプラインミーティング1)管理職や技術幹部など、だいたい5人程度に集まってもらう2)部下の強みや成長イメージを持参してもらう(事前にフォーマットを配布)3)部下一人一人について参加者全員で議論するというものです。管理職や技術幹部と話をしていてよく相談に上がることが、「部下を育成したいがもっと良い方法はないか」というものです。だからこそ人材開発本部ではそういう良い課題を持っているリーダーを支援することで、社員の成長を応援するというこの取り組みを始めることにしました。「人材育成は、業績に直結する」と私は考えています。たとえば良い対話ができてメンバーのモチベーションが上がれば、その分その本人のがんばりを引き出すことができ、業績にもつながります。逆はもっと簡単ですね。上司であるあなたが仮にメンバーに傷つくような発言をすればやる気を失い、仕事の成果や生産性も下がります。自分自身だって長い社会人人生の中で上司の対話や態度でやる気がなくなって成果が下がったこともあります。だからこそ、業績を上げ続けるためにもきちんとそのメンバーの才能が発揮できるような対話やしかけが必要なのです。育成はやってる人はやっていて、やってない人は気づいてないものになっていたりしますが、特に「永続的に成長しつづける組織づくり」には人材育成が欠かせません。仮に自分が高齢になってその組織を離れるとした際に、「自分が最も誇れるのは次の人材を育成したことだ」と思えるリーダーを増やしたい。そうすることで組織にも厚みができるのです。この会議で話すのは、たとえばあるひとりのメンバーを取り上げて(想定では顔写真を見ながら)、その人の持つ強みは何かということや、その人が最も成長するとどのような成果を生み出したりどんな仕事をするのかなど。言い換えれば、部下の「大化けイメージ」を議論します。こうして「大化けイメージ」や「成長イメージ」をあえて上司に考えてもらい言語化してもらうことで、それがひとつのゴールイメージ(目標)となります。そこから何をするとそのゴールに近づくのかという逆算思考を生むきっかけにしてもらおうと思っています。メンバーの成長イメージを目標として持つことで、「それならこういう仕事を任せよう」とか「今の仕事でより成果を出すにはこういうアドバイスが必要だな」という考えが生まれやすくなるのです。明確な目標を持つことで達成に向けたアクションの打ち手もより効果的になるのは業績を上げるために大事な考え方ですが、これは人材育成にも有効です。成果を出すリーダーをよく観察してみると、その部署は人材が多く育っていることがわかりました。そのようなリーダーはたいていメンバーをどう育てるかなどの成長イメージを持っていることが多いこともわかりました。だからこそこれを組織の風土にできれば、非常に強い組織ができます。ただ気を付けるべきは「あくまでその個人の成長が、組織の成長とつながっていること」。個人の成長ができても、組織の成長につながらないのでは評価の際にずれが起きてしまいます。個人のせっかくのがんばりをきちんと組織の業績につなげ、結果的に個人にも組織にもプラスになるような育成計画が重要です。「育成」という言葉ではなく「覚醒」という言葉を使ったことには意図があります。これは「人材育成」という概念を人事メンバーと議論していた際に気づいたのですが、「育成」という言葉からは「どのような研修を行えばよいか」「どのようなスキルを身に着けさせればよいか」という議論が生まれやすいのです。あくまで人材の成長は「仕事の経験を通じたもの」が最も効果的です。そう考えると、どのポジション、どの職種であろうと「良質な仕事経験」を積んでもらうことが大切です。これは必ずしも新しいことをやってもらうという意味ではなく、「現在の仕事のやり方を変えて、業績を上げる」とか「現状よりも厳しい条件や制約を提示することで付加価値を生み出す」ことなども覚醒のきっかけになりえるのです。複数人(5人程度)で集まってもらうのも意図があります。比較的近い部署のリーダーに集まってもらうことで、「上司の視点だけ」ではなく、「近くの上司の視点」からもメンバーの強さや成長イメージをともに議論できるようになります。営業第1グループの上司の視点だけではなく、第2グループの視点も交えながら議論することで新たな視点も踏まえて育成を考えたいと思います。この一連の流れを全社的に繰り返すことで・「管理職や技術幹部の人材育成」を支援できる・全社員の才能を可視化し、「今後のリーダー候補」を見つけることができる・人材開発本部で「人材育成のノウハウ」を統合することができるなどを加速させます。まずはメンバーレベルにどのような人材がいるのかを改めて全員見るため、マネージャークラスなどから始めます。今月から順々に始めていきますが、全ての「覚醒パイプラインミーティング」に私も参加します。管理職や技術幹部のみなさん、人材開発本部から声が順次声がかかると思います。どうぞよろしくお願いします。

      7
      テーマ:
  • 05 Apr
    • ロゴが変化。サイバーエージェントも私たちも変化する。

      先日の社員総会で、ロゴの変更が発表されました。ずばりかっこいいし、いろんなことができそうな広がりを感じます。abemaくんというキャラクターももちろんだけど、個人的にはCyberAgentのフォントがかっこいい。サイバーエージェントはこれからも変わり続ける。そういうメッセージを強く感じました。会社も私も、成長のために大きく変化し続けます。■「CyberAgent by NIGO」インタビューページhttps://www.cyberagent.co.jp/special/logo_design/ ■総合クリエイティブディレクターNIGO®氏 コメント「CyberのCに、AgentのAが溶け込むロゴ。AはCから離れるとAmebaのAとなり、キャラクターの『abema(アベマ)くん』に変わります。緑色は継承しつつも、犬?熊??いったいこの生物は何んなのか?見れば見るほどハマっていく、掴めないニュートラルなキャラクター、『abema』です。」 Provider: Url: https://www.youtube.com/watch?v=HqKWHYiicf8 via Soyama's Ownd Your own website, Ameba Ownd

      9
      テーマ:

プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

読者になる

AD

カレンダー

1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30

月別

一覧を見る

旧ランキング

このブログはジャンルランキングに参加していません。

ランキングトップへ

■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
AD

ブログをはじめる

たくさんの芸能人・有名人が
書いているAmebaブログを
無料で簡単にはじめることができます。

公式トップブロガーへ応募

多くの方にご紹介したいブログを
執筆する方を「公式トップブロガー」
として認定しております。

芸能人・有名人ブログを開設

Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
ご希望される著名人の方/事務所様を
随時募集しております。