• 30 Mar
    • 社員の1日(デザイナー篇)

      社員の1日(デザイナー篇) サイバーエージェント2016新卒採用:  Provider: Url: https://youtu.be/xJHrzSHbYL0 via Soyama's Ownd Your own website, Ameba Ownd

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    • 外国籍社員は72名

      日経新聞での「働き方」についての記事で取り上げてもらった日本国籍以外の社員のインタビュー。 みなとても優秀でものすごく活躍してくれています。 Provider: Url: URL via Soyama's Ownd Your own website, Ameba Ownd

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  • 28 Mar
    • 29歳で執行役員 ネット20年、出世もドッグイヤーに

      29歳で執行役員 ネット20年、出世もドッグイヤーに:日本経済新聞http://s.nikkei.com/1BMP9sv  ウィンドウズ95の発売を機にインターネットが爆発的な普及を始めて20年の節目を迎えた。ネットは世の中をどのように変え、今後どう変えようとしているのか。日経電子版創刊5周年の新企画「『ネット20年』その先へ」では、さまざまな角度からネットの過去を掘り下げ、未来を浮き彫りにする。まず、子供のころからネット機器に囲まれて育った若者=デジタルネーティブを取材し、ネットの明日を探る。第1回は、代表的なネット企業サイバーエージェントで29歳(当時)で女性初の執行役員に上り詰めた横山祐果さんを取り上げる。(以下敬称略) via Soyama's Ownd Your own website, Ameba Ownd

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  • 25 Mar
    • 「何を目指すのか」が出発点

      私はときどき、事業部で活躍しているメンバーとランダムで面談をしています。その際によく聞くことが、将来何を目指しているのかという話題です。「管理職としてチームで成果をあげたい」という時によく質問するのが、「自分が責任者だとしたら、何を目指す?」というものです。そのときに大きくふたつのパターンにわかれます。ひとつは、現状改善パターン。現状こういう課題があるので、それを乗り越えたい。たとえば人材育成をもっとできる余地があるので、それをやりたいというものです。もうひとつは、成果逆算パターン。現状をふまえつつも大きなゴールをイメージしてみるというものです。たとえば現状だと月10億円の売上だけど、それを1年で20億くらいにはもっていきたいというものです。たくさん話をしていると、圧倒的に多いのは「現状改善パターン」。この視点は問題意識、成長意欲、貢献意識の表れなのでとても良いのですが(私もそうでした)、ひとつ弱点があるのです。ずっと目の前の改善を続けるというサイクルが強いため、この気持ちを組織で維持するのが本当に難しいのです。そのリーダー個人だけであれば強い使命感をもつことで長期的にがんばることができますが、組織戦だと難しい。チームメンバーによってはもちろん温度差があり、受け止め方や行動も変わります。もうひとつの視点も持てると、強さが大幅に増します。それが、「成果逆算パターン」です。上記の例でいえば現状の積み上げだと10億円を20億円、つまり売り上げを倍にするなどとは考えることすら難しいという状況かもしれません。それでも、大きな成果を出すリーダーはまず最初のゴールが明確です。たとえば「10億を20億にする」と決めてしまえば、20億というゴールに向けて本当に必要なことを考えるようになります。その際に現状の問題も踏まえて、乗り越えながらも大きく飛躍するために何が必要なのかを考えるようになれるのです。現状改善パターンも強さはもちろんあるのですが、積み上げ、積み上げ、積み上げというサイクルが回るので組織のメンバーにとって先が見えないまま疲弊感が出ることもあります。成果逆算でも単に売上を倍にするだけでは大変ですが、現状の課題の打破と大幅な成長を両方狙わらざるをえないため、結果的に飛躍する可能性が高まります。だからこそリーダーには「何を目指すのか」を先に自分なりに決めることが求められます。写真はちょうどあるメンバーと面談したときにホワイトボードに書いたメモです。リーダーの役割について話をしながら書いたものです。・リーダーとは、「導く人」である。Lead(導く)+er(する人)・「導く」という以上、「どこに」導くのかを提示するのがリーダーの役割である・「どこに」導くのかを提示するのは、他者よりも自分が先という話を紹介しました。カタカナの「リーダー」がある意味定着しすぎて、「(どこかに)リードする人」という本来の意味が見えにくくなり、単なる管理者になっている「リーダー」も増えているようです。新しく始まった人材開発本部ではたった1回の面談でどれだけインパクトを提供できるかにこだわっています。その面談がその人の覚醒のきっかけになるように、徹底的に考えて、話を聞くようにしています。このホワイトボードを書いた面談で話したあるメンバーとは、なんとなくイメージを持っていた「どこに向かうのか」を材料にともに考え、より具体的に、強い言葉に落としました。現状すごい業績を出しているその彼は、ある分野で「世界イチを目指す」と決めてくれました。進むべき方向が決まったあとのその彼の表情には、「やってやる」という思いがにじみ出ていましたし、「すごい大変だけど、ワクワクします」と感想を話してくれました。成長を続けるリーダーは何よりもまず、自分自身をリードできています。そのためには、自分自身を強く引っ張ることができる目標が重要です。とはいっても目標を持つことというのは、とても勇気がいることです。目標を持とうとするリーダーには様々な不安が押し寄せます。「これでよいのだろうか」「こんなこと言って周りから批判されないだろうか」「メンバーが支持してくれるだろうか」などの不安がつきものなので、多くの「リーダー」はどこに行くのかを発言することを躊躇し、目の前の仕事の精度をあげることばかりに目が行ってしまう人もいます。こういう不安を取り除いて、迷いなく走れるようにするのが私たち人材開発本部の仕事です。面談などを通じて、自分自身を大きく成長させることで組織を引っ張る「セルフリーダー」をたくさん育てていきます。

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  • 20 Mar
    • 「人材覚醒」という概念

      人材開発本部の反響は社内外から想像以上のものがありました。社員のみんなからもたくさんの期待の声をもらっていますが、それだけにまだ自分が何もできてない事に対して課題意識を強く持ちましたし、期待に超えるような成果を出さねばならないという危機感も強く持ちました。大事なことは何をなすのか、ということ。つまり「人材開発本部は何をやるのか?」ということです。一言でいうと、「人材を覚醒させる」ということです。「才能を開花させること」ことの言い換えとして使っています。人材開発とか人材育成という言葉を聞くと、研修を想定することもありますが私が考えているのは研修だけではありません。人材の成長に最も効果的なものは、仕事の経験による学習です。自分の想像を超えた大きな仕事を任せられたとか、予想しえない大きなトラブルを乗り越えたとか、社内外問わず大きな成長をしている人は必ず仕事の経験においてインパクトのある経験をしています。リーダー人材育成のために重要な要素の70%は「仕事経験からの学習」である、という「70-20-10の法則」という考え方がありますが、残り20%は「他者からの学び」であり、残り10%は「読書や勉強」となっています。個人で自分のキャリアで考えたら、仕事の経験に加えて第三者から学ぶこと(飲みなどもふくめて)と、読書したり展覧会に行くなど、自分なりの学習環境を増やしてみるのがお勧めです。3項目はもちろんそれぞれが大切なので、今回人材開発本部ではこのすべてを俯瞰しながら取り組みを考えていきます。上記を踏まえてもあくまで人材開発本部の使命は人材を覚醒させることであり、研修をやることだけが目的にはなりません。私が研修講師になってたくさんの研修をやれば社員は育つのか。次のリーダーは生まれるのか。次のCA8、そして次の社長は生まれるのか。完全にNOです。また、人材が大きく育つには本人の意思がどうしても欠かせません。本人のやる気がなければ、どんなに育てようとしても育たない。だからこそ、社員が「自ら」覚醒するような環境や風土をつくることが重要なのです。異動によって覚醒するかもしれないし、上司と話した時の言葉がきっかけに覚醒するかもしれないし、ある本を読んでいた時に「これだ!」と思って覚醒するきっかけを得るかもしれない。人材を育成するなんて簡単にはいえないですが、人が育つ仕掛けをたくさんつくれば打率を上げることは必ずできる。そう確信しています。これから私たち人材開発本部は「人材覚醒」という概念を軸に、たくさんのトライ&エラーを実行していきます。まずはたくさんの社員から直接話を聞いて、直接フィードバックするところから始めます。

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  • 18 Mar
    • 人事本部長から、人材開発本部長に

      先日のあした会議で、人事部門に関する決議を決めました。「人材開発本部」を新設し、社員の才能を開花させることに全力を注ぎます。私はこの新設された人材開発本部の本部長となります。人事の執行役員として会社全体の人事を見ることには変わりはありませんが、その中でも特に人材開発に集中します。新しい人事本部長には、これまで人事本部の副本部長として労務、総務だけでなく新しい施策「プロレポ」などでも多くの成果を上げている武田丈宏が就任します。人材開発は、これからのサイバーエージェントの成長で外せないポイントです。年初にもブログに書きました。『人材開発で業績を上げる』⇒ http://amba.to/17bLld8若手の早期抜擢や大きな権限移譲など、現状でも各部門が協力して進めてくれていることはたくさんあり、優秀な人材が多数育っています。しかしまだまだ人材の育成にはできることが多くあります。1年目から経営陣まで、一人一人の才能をいかに開花させるか。これが私の最も注力したい点です。人材開発に絞ることを決めたことで、明らかに自分の考えも深さが増していますし、自分の集中度合いも高まっています。今後これが企業業績を大きく左右させる重要な要素になるものになるものだからこそ、絞って深くやることにしました。2005年から人事本部長に就任して10年ほどやってきましたが、こうして新しいチャレンジができるのも人事本部と新しい人材開発本部のメンバーががんばってくれているからこそ。サイバーエージェントを、世界最高の人材育成企業にします。壮大なゴールに向けてやるべきことはたくさんありますが、やると決めました。

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  • 09 Mar
    • あした会議優勝と学び

      あした会議、山内チームで優勝しました!順位こそつきましたが、どのチームも大きな決議案が提案されて本当に有意義な会でした。今回のあした会議ではいくつかの学びがありました。■戦いは、始まる前にほぼ終わっている。今回山内チームに参加して、とにかく事前の準備を大事にしました。3案中、最後の1案は最終日にも思いつかず頭を悩ませました。しかし結果的には自分たちで出していた課題とヒアリングがきっかけとなり、決議レベルの良い案を出せました。当日になると独特の緊張感の中で自然体でなくなることがあり、結果的には事前にどれだけ考えておけるか、またはどれだけ努力できるかで当日のチームの実力発揮度合いが決まってしまうと学びました。■「これは絶対やるべきだ!」という強く思えば思うほど、思い込みである可能性が高い。優勝したといっても他のチームとの差は非常にわずかでした。実際私の提案で大きく空振りしたものがありましたが、その提案のあとに気づいたのは思い込みが強すぎて視野が狭くなっていたなということでした。「これはいける」「これはやるべきだ」とどんなに思っても、それがひとりよがりではダメだと痛感しました。「勝利を確信していること」と「思い込みが激しく盲信していること」は紙一重で、そのために必要なことは「冷静に見る」ほかありません。■仕組み自体がダカイされると、業績が大きく変わる。今回はあきらかにレベルが上がりました。得点ルールがかわったことが大きいのですが、その得点ルールという仕組みが変わることで、提案レベルの底上げがされたのです。具体的には20点満点で「5点から9点がなくなった」こと。「あした会議レベルではない」4点以下か、「あした会議レベル」の10点以上か。間をなくしたことにより、中規模の提案というのがなくなり、すべてのチームの視点が高まりました。実際どのチームの提案もすごいインパクトのある提案がたくさん出ていました。「仕組み自体がダカイできれば、業績が大きく伸びる」というのを今回、強烈に目の当たりしました。ひとつひとつ小さなものを改善することもとても大切ですが、ついつい人は小さな課題を解決することに目が向きがちです。それを時には大きな視点から打開策を考えることで、会社全体が大きく動く。まさにこういうことこそが経営判断なのだと実感しました。■得点表17-20点 ヘビー級。スケールがある!13-16点  ミドル級。10-12点  フライ級。=== 決議のボーダーライン ===4点  かなりおしい。または、ぜひ勝手にやって欲しい。3点  おしい。または、勝手にやって欲しい。2点  あまりおしくない。または、お好きにどうぞ。1点  参考程度0点  参考にもなりませんでした今回から用意された優勝の金メダル。私自身に関する決議もあったのでとにかく実行して、企業価値の向上につなげていきます。

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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