• 28 Oct
    • グローバル時代の人事コンピテンシー

      グローバル時代の人事コンピテンシー 世界の人事状況と「アウトサイド・イン」の人材戦略/日本経済新聞出版社人事の役割について提言の多いウルリッチの本。先日はHRプロ主催のイベントでセミナーも開催されていました。http://www.hrpro.co.jp/ulrich.phpこの本はこれからの人事がどのような役割を持つべきかについての提言をまとめたもの。前半部分にあった人事部門の存在意義というのが特に興味深かったです。■人事部門の存在意義・人事のプロは、人と組織の問題を社内でいちばん考えるべきである。実際はそうでない人事が多い。・人事のプロは、ビジネス目標を達成するために現場の幹部と対等のパートナーでなくてはならない。・人事部門は、人材と組織の両方の行動計画に携わる必要がある。・人事部門は、売り上げ増加に大きく貢献することができ、また貢献すべきである。・人事部門は、資本市場から評価され、利益を得ることができる実利的な「見えざる資産」(無形資産)を創出し、それを維持する必要がある。・人事部門は競争優位を生み出すための必須の存在にならなくてはならない。などなど。人事も社会や会社の将来を強く想像し、そのうえで自分たちが最も貢献できる役割は何なのかを考え、変化していく必要があります。人事のつくる制度や風土というは会社規模が大きくなればなるほど影響力が大きくなり、社員の才能を活かすこともできますし、逆に無意味なルールをつくって社員の才能をとめてしまうこともやりかねません。今日は人事本部の幹部のワンデイ合宿。これまでの人事を一度棚に上げて、人事幹部みんなでゼロから考えてみようと思います。

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  • 17 Oct
    • ワークスタイルに関する分科会を立ち上げます

      今日は新体制となった「CA18」での役員ミーティングがありました。今日の議題として時間をかけたことが、社長藤田のブログにあるワーキンググループについて。ワーキンググループ創りますhttp://ameblo.jp/shibuya/entry-11939870159.htmlサイバーエージェントグループにおいて重要ではあるものの分散しがちな経営課題について、経営陣の中で責任者を明確に決めることで全体俯瞰をしたり、効果的な経営判断につなげていくというものです。責任者となった経営陣は、社員に声をかけてそのワーキンググループのメンバーになってもらいます。そのメンバーと定期的に議論をし、社員の声を統合してどんどん決裁したり、役員会で提言したりするなどの活動を行います。今回12のワーキンググループができました。1つのグループはだいたい8名程度になるためだいたい80人くらいの社員が経営陣と一緒に仕事をすることになります。しかも部署横断なので情報の相互交流が加速することも楽しみです。今回新設されたワーキンググループは下記のとおり。1.女性の経営参画推進(横山)2.エンジニア、クリエイターの経営参画推進(長瀬)3.若い世代の活躍推進(藤井)4.業界分析 ゲーム(浮田)5.業界分析 広告(内藤)6.業界分析 メディア(宮崎)7.業界分析 海外(小池政)8.コスト効率化推進(佐藤)9.企業提携推進(横田)10.CSR(小池英)11.ワークスタイル多様化(曽山)12.社内活性化(伊達)様々な経営課題に対して経営陣と社員が一緒に考えるというこの仕組み、これからの広がりがとても楽しみです。上記のとおり、私も担当があります。「ワークスタイル・ワーキンググループ」ということで、「社員の多様な働き方」を推進する分科会となります。切り口としては・時間・場所・雇用形態などなどについて議論をしていくつもりです。社員の才能を引き出しながら、同時に企業価値を高める。これをともに実現する働き方づくりというのを考えていきます。ということで、このワーキンググループに参加してくれる社員のみなさんを募集します!メンバーは公募したうえで、最終的に決定します。私のワーキンググループの対象は全社員。職種も年次も、一切関係ありません。「21世紀を代表する会社の働き方」を一緒に創ってくれる仲間を募集しています!ご興味ある方はメールやメッセなどで声をかけていただければと思います。社員のみなさま、ワーキンググループへのご協力よろしくお願いします!

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  • 14 Oct
    • 体調のセルフコントロール

      この週末は人事でも話題によくあがる、健康関連の本を読みました。成功と幸せのための4つのエネルギー管理術―メンタル・タフネス/CCCメディアハウスプロスポーツ選手のようjにビジネス界で活躍する人のことを「コーポレート・アスリート」と説明しているこの本。肉体面だけでなく、精神面で自らを強くするための考え方が出ています。ストレスは人生の敵ではなく、むしろ成長の鍵である。ふだんの限界を超えてエネルギーを消費し、そのあとに回復をはかる。このプロセスを経ることで私たちは成長できる。活躍している企業トップは「仕事には終わりがない」ことを自覚している。燃え尽きないようにするために、定期的にリフレッシュする習慣をもっている。オフィスをうろうろする、スケジュールをブロックして詰め込みすぎない。従業員の生産性に一番大きく影響するのは、直属の上司との人間関係である。別な言い方をすれば、効果的なマネジメントの神髄は、相手に一貫してポジティブなエネルギーを伝えていく能力があるかどうかである。肉体だけでなく精神も良い意味で負荷もうまく使うことで自分の成長を促す、というのは確かにと思いました。大きな決断をしたり失敗を経験すると、良い意味で耐性ができるようになります。一方そればかりやりつづけるとたしかに負担になるのでうまくリラックスする習慣ももってコントロールするというのは本当に大事でした。大きな成果を出す人材も、ずっと成長しつづけて大きな成果を出す人材と途中から伸び悩んでくる人材に分かれます。伸び悩む人材を見ていると、要因のひとつが「無理し続けている」ことにあったりします。大きな成果を出し続ける人材は、「成果を出すこと」と「自然体であること」をセットで実現するにはどうすればよいかを考えて工夫をしています。無理をしすぎて急に休んだりするなど結果的に止まってしまうことは周囲へのマイナスも大きく、プロになりきれているとはいえません。私も以前ヘルニアで手術したりするなどをしましたが、あくまで自分の責任。大いに反省して体作りを意識するようになりました。免疫力をあなどるな!/サンマーク出版便秘や下痢、肌荒れ、口のまわりにできる口唇ヘルぺス、口内炎などは身体の抵抗力が落ちているサイン。味噌汁を飲んでいる人ほど元気になる(ただし飲みすぎは塩分のとりすぎなので注意)清潔すぎる人はむしろボロボロの体になりやすい最高の健康食は納豆キムチなどなど。いろいろとこういう健康関連の本は好きでよく読んでいますが、ばりばり仕事する人の中でも活躍し続ける人は「睡眠と食事のコントロール」を意識しているのを感じます。決して教科書的に満点を狙うのではなく、自分の体調のサインを意識して弱い時にはすこしペースを落とすなどをしていくというものです。100%のコントロールは難しく、私自身今でも風邪をひいたりはするのですが、自分の体とよくむきあい、無理しすぎないようにするだけでもぐんと安定性が増していきます。「土日に体調を崩しやすい」「季節代わりに風邪をひきやすい」などのような状態は、免疫力が弱まって何かしらの症状が出ている状態です。バリバリ仕事をするためにも、またそれを継続的に維持するためにも安定した体作りが求められます。「いざという時にいない人は、頼りにならない」という言葉を以前上司から教えてもらったことがあり、自分自身にも常に意識するようにしています。ちなみに私はたまたまですが朝食は「納豆キムチごはん」と「味噌汁」をとるようにしています。本当は毎日といいたいところですが、無理せず。時々サラダと魚の干物をつけています。この習慣を3か月ほど前から試してますが、準備に時間はほぼかからない一方、なんとなく体の調子も良い気がします。基礎的な体力や体調については人それぞれ異なるので、自分の体を冷静に見極めて自分らしさが発揮できる習慣を持つことが大事ですね。最高のパフォーマンスを発揮できる体づくりや環境づくりを、今後もいろいろ試していこうと思います。

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  • 10 Oct
    • 新CA8と人事のこれから

      先日、サイバーエージェントのグループ総会がありました。今回の社長藤田からのプレゼンは話題が豊富で、・経営トップ8人である取締役「CA8」・経営執行力を高める執行役員制度「CA18」・次世代リーダー育成の新制度「CA36」などがありました。これが新しい取締役8名(CA8)と、執行役員10名(CA18)です。社員総会をふまえた藤田のブログ。「暗闇の中でジャンプ」http://ameblo.jp/shibuya/entry-11934670153.htmlCA8は2年に一回で、CA18は半年前に始まって初めての改選ということでCA8とCA18の同時発表はこれが初めてです。今回、CA8には2人が新たに入りました。はっきり言って、サイバーエージェントのこれからがすごく楽しみな人選です。宮崎は2004年入社。もともとは新卒入社後に大阪で広告営業として大活躍したのち、2006年に初めて実施された「第一回あした会議」で決議された新会社「サイバー・バズ」の創業者としてサイバーエージェントが大量にベンチャー企業を創るという風土を牽引してくれました。後にアメリカ支社の立ち上げや社長室の統括責任者をへて今はコミュニティ事業本部の責任者を努めてくれています。先日コミュニティ事業本部のあるメンバーと話したのですが宮崎は成果に対する体重の掛け方がはっきりしており、常に対話をしてくれて困っていることを助けてくれたり重要なときには一緒に取引先に訪問してくれるなど、頼れるリーダーとのこと。サイバーエージェントの強みの一つであるコミュニティづくりで大きく飛躍するためにも、取締役となり経営と一体となって事業成長を推進していくことになります。宮崎のブログ。http://ameblo.jp/miyazakiso/entry-11935539093.html卜部は2010年の新卒入社。新卒5年目での取締役抜擢です。私は卜部が大学生の時に、ある新卒採用イベントで会って話をしたのですが、そのときから先輩の会社経営を手伝うなどチャレンジ精神の豊富さと野心家な点が圧倒的でした。内定者のときから新規事業プランコンテスト「ジギョつく」などに応募したり経営陣にどんどん提案したりしていて、新卒として入社早々に役員会で決まったスマートフォンの新会社「アプリボット」を設立し、1年目からその会社の取締役として会社経営をやっているので、新卒5年目でありながら経営経験も5年目という経験の持ち主です。最初二人で立ち上げたこの会社も今では数百名規模の会社になっています。業態転換の経営判断をしたり、海外展開を行ってアメリカでトップに位置する売上を創るなどの経験があります。宮崎のコミュニティ事業本部同様、卜部はエンターテイメント事業本部という新しい事業部門を担っています。取締役に入って他の経営陣と密な連携をとることでより迅速な経営判断をして高速でトライ&エラーを推進してくれることになります。卜部の755(ナナゴーゴー)とブログ。http://7gogo.jp/lp/C4I4THKws81WkVIvojdMdG==http://ameblo.jp/urabehiroki/entry-11938830778.html一方、私はCA18に入り「執行役員 人事本部長」となります。社長藤田のブログのとおり、これからもサイバーエージェントグループ全体の人事の責任者として、21世紀を代表する会社を創ることに一切変わりはありません。いい機会だったので過去から未来までいろいろと整理したのですが、私自身の成長にとってこれからがものすごく楽しみでワクワクしています。私はもともとこの「CA8」という制度を役員とともにつくったうちの一人です。具体的には役員と相談した上で具体的な制度に落とし込んだというのが正しい表現です。2008年にこの制度を始めた際に、「人事本部長」だった私は取締役としてこの第一期CA8に指名されました。それから3期・6年取締役を務めたのですが、このおかげでサイバーエージェントの人事は大きく成長することができました。それも取締役として他の経営陣と会社全体を考えた人事制度などを議論することができたおかげです。個人としても経営者の視点を持つことができましたし、会社全体を伸ばす経営判断を役員会の場で議論するなど大きく成長できました。CA8は内閣改造のように経営チームをかえることで、会社の柔軟な変化を生み出すとともに人材育成制度としてものすごく秀でている仕組みになっています。そういう点を踏まえてこの6年の取締役の経験を活かしながら、会社にとっても私にとってもよい方向というのが今回の取締役の選出と退任だと思っています。CA8によって、経営陣は伸ばすべき分野に集中して時間を割くことができるようになります。6年前に注力が必要だった「人事分野」もこのCA8のおかげで様々なアクションを迅速にとることができました。だから今回コミュニティやエンターテイメント分野など新しい分野の人材を取締役に入れるというのは新規事業に力を入れる経営判断の現れといえます。一方、私個人にも今回のすごく良い転機になります。CA8においては「役員というのはサイバーエージェントのキャリアパスのひとつであり、上がりのポジションではない」と決まっています。そもそも私たちCA8も20代から40代前半と若くてエネルギーもある人材ばかりですから、私たちにとっては退任とともに終わりというのはナンセンスな話です。取締役は次のサイバーエージェントを担う人材のために席を譲り、新規事業をやってもいいし、取締役で得た裁量権を活かして今担当している分野をさらに伸ばしていくのもよし。それを活かしてどう成長するのかのほうが大事です。私の場合は役割としては「人事責任者」であることはかわりませんが、仕事のスタイルを大きく変えていくことを決めました。この6年の経験よりも大きな決断を、大量にしかけていきます。一言で言えば「ガンガン攻めますよ!」ということです。人事は配慮すべきものが多い業務ですが、その分リスクをとることを恐れて「前例」という慣性に負けることが多くなりがちです。この変化のきっかけをひとつのチャンスととらえて、会社や社員の成長につながるものであれば前例があろうとなかろうと関係なくどんどん決断していきます。「あれは自分で決めた」といえるものをどれだけ増やせるか。人事のみんなにもチャレンジすることを奨励し、失敗したとしてもチャレンジする人は多いに評価していこうと思います。チャレンジの量、チャレンジの質にさらに光をあてていきます。幸いサイバーエージェントには「挑戦した結果の敗者には、セカンドチャンスを。」という言葉があります。失敗は慣れないと誰しも怖いものですが、私は「失敗は財産」だと思っています。うまく活かせば大当たりするための基礎となります。失敗なんて取締役に近づけば近づくほどたくさんしていますし、その失敗の規模も大きいものが多いです。失敗していて悩んでいる人は、私に声をかけてください。私も失敗経験もシャレにならないものが多いので(汗)。人事として9年やってきてたくさんの活躍しているリーダーをみてきていますが、みな失敗だらけ。むしろ失敗や挫折の経験がない人には危うさすら感じます。「成功ばかりしている人は、挑戦をしてない人だ。」という考えを最近大事にしています。小さいもので勝率を上げることよりも、会社にプラスとなるインパクトをどれだけ創れたかという点のほうが大事。しかも「勝手に決めて、勝手にやる。」失敗がこわいから、とやたら上司にホウレンソウばかりしていては結局「いいよ」と言われないと何もできない人になってしまいます。これでは一人になったら何もできなません。上司としての自分も、小さいホウレンソウばかりしてくる部下はむしろ不安になります。ダメだしを恐れず、自分が正しいと思ったら勇気をもって進める。そういう人材が多い組織はたとえ人事であろうと明らかに主体性が高く、起業家精神が豊富だと思います。びびらずに、どんどん決める。上記を踏まえ、大きく二つの点を大事にしていきます。1)大きなチャレンジをしかけること。2)自分を最終決裁者としてどんどん決めること。この両方ができれば、自分自身も人事メンバーにとっても大きな飛躍につながることは間違いありません。まさに「暗闇の中でジャンプ!」をどれだけできるかの挑戦です。人事本部はマネージャー陣の成長が著しく幹部陣の体制も強化もどんどん進めています。また、新卒採用においても心強いメンバーが入ってくれましたし、採用チームのマネージャーのブログからも強い意志が伝わってきます。2015年度、サイバーエージェントの人事は史上最高にガンガン攻めますよ!みなさま、これからもどうぞよろしくお願いいたします!!!

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  • 07 Oct
    • 大阪で人事の交流会をやります!

      フェースブックでの人事コミュニティ、「HRC」ですが会員が2000名を突破しました!HRC(エイチアールシー)/Human Resource Community(どなたでも歓迎です!)https://www.facebook.com/groups/628369563918219/そしてこのたび、大阪でイベントを実施することになりました!http://hrc-osaka.peatix.com/【日時】 11月6日(木) 19:30~21:00(受付19:00~)【場所】 サイバーエージェント大阪支社18階セミナールームお酒を飲みながら、人事の悩みを共有しようというイベントです。交流会も兼ねながら、質問会を行いみなさんで学べればと思います!今回は「ベンチャー通信」のイシンの皆様のお力もお借りすることになりました。イベントのお申し込みはこちらから!関西エリアのみなさま、よろしくお願いします!たくさんの人事の方とお会いできること、楽しみにしております!!!http://hrc-osaka.peatix.com/

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  • 02 Oct
    • 内定者ビデオ研修

      昨日10月1日は、内定者が集まるビデオ研修でした。創業当時から実施しているにもかかわらず、毎年レベルが上がり続けている研修です。だいたい4人から6人くらいで1つのチームを編成し、自分たちを紹介する3分のビデオを作成するというものです。32チームありましたが様々なやり方で表現をしてくれて、企画のかぶりもほとんどなく、本当に面白かったです!海外にいるメンバーでも、スカイプでつないで一緒に参加していたチームも。技術力とデザイン力を非常に高く表現してくれたクリエイティブ賞のみんな。すごかった!三位のチームは2チーム選出!二位チーム。この映像の中にあった「武者震いが止まらない」という言葉が15世代では流行りそうな予感。優勝チーム!脚本から圧倒的に大きな違いがありました。最高に楽しかったです!副社長の日高も審査に参加し、面白かった!とコメントを。代表の藤田も32チーム全ての映像を見て、審査と総評。藤田の755でも触れていますが、15新卒のレベルの高さに期待を寄せていました!2015年新卒のみんなの入社が今から楽しみです!楽しみすぎて武者震いが止まらない!

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  • 01 Oct
    • オーナーシップを持つという決断

      10月になり、サイバーエージェントも新しい期に入りました。10月1日は私自身の誕生日(40歳になりました)でもあるので、いつもこの10月1日というのは何かの分岐点になる日だと思っています。全社的にも10月1日づけで多くの抜擢が生まれ、管理職などに昇進しているメンバーをたくさん輩出することができました。私は普段から各部署で活躍している社員と面談をすることがあるのですが、その活躍している人材の中でも「さらに伸びそうだ」と感じる人がいます。これからもぐんと伸びそうだと感じる人に共通するのは、「自分なら組織をこうする」という視点を常に持っているということです。言い換えると、オーナーシップを持つという考え方になります。仮に自分が1メンバーだとしても、自分がその組織全体のトップだとしたらどうするかを考える。・ゴールをどこに置くか・どのようなリスクをとってチャレンジをするか・具体的にどう組織を動かすかということを、たとえ新卒1年目でも成長著しい社員は考えています。例えばまだ肩書のないある営業メンバーへの私の問いかけとしては、「仮にあした、自分が営業部長になるとしたらどうする?」というものです。普段から考えている人は、ここでさらっと自分なりの考え方が出てきます。ポイントとしては、考えている内容は「下手でもよい」ということです。この組織全体の視点でものごとを考えることを常に繰り返している人は、そうでない人と1年もすれば大きく差がついていきます。一方で改めて「今からオーナーシップを持つ」という決断をすることでも成長角度を大きく引き上げることができます。視点というのは放っておくと現場の業務などに忙殺されるままに下がっていくものです。しかし、折に触れてそれに気づいて視点を上げ直せば、それまでの自分の現場の経験などを活かして「自分ならどうするか」を考えることはできます。新しい期になり、周りの競合の状況や周囲の活躍などで刺激を受けている人も多いと思います。その刺激を自分の成長につなげる一番オススメなアクションは、「オーナーシップを持つと決める」こと。自分なりに組織をどうするかをみんなで考えている組織は非常に強い。プロレポの取り組みも組織で行うアクションの一環です。私自身も40歳になったこのタイミングで「自分ならどうする?」をさらに強く意識して、企業価値向上のためにリスクをとって挑みたいと思います。

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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