• 31 Oct
    • 関西内定者のみんなと懇親会(^^)

      関西内定者のみんなと懇親会(^^)今日は関西の内定者に誘ってもらって食事会!とにかくエネルギーあふれるメンバーばかりで私も元気をもらいました!!!ケーキもそうですが関西でもハロウィンが盛り上がってるようです(^^)本当に入社が楽しみです!!デキタンさんのSimplogを見る

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    • ビジネス事業部の締め会!

      今日はこの10月から私の担当分掌となったビジネス事業部の初めての月末締め会。MVPの表彰。I さんは開発を当事者意識高く、大いに活躍してくれています!これからさらなるチャレンジ、共に頑張りましょう(^^)私からは事業部の方針やみんなに期待することを説明し、みんなにもワークショップなどを通じてたくさんの意見をもらいました。ビジネスパーソンに有益なイベントやサービスの開発に、どんどんチャレンジしていきます!

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  • 29 Oct
    • アメーバピグで 魔法少女まどか☆マギカ

      アメーバピグで魔法少女まどか☆マギカのエリアが始まりました右側のきゅうべえが私です。→アメーバピグで遊ぶなんと時間によっては「ワルプルギスの夜」が出現するとのことでしたが、なんとぴったり出現!アニメに登場するキャラもとても似ています!本当に絵はかわらしい感じですが、中身のストーリーは奥深い・・・・魔法少女まどか☆マギカ Blu-ray Disc BOX(完全生産限定版)/アニプレックス

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    • 経営方針と人事の一貫性

      300年企業目指すソフトバンクの組織・人事戦略/労務行政先日、ソフトバンク人事部長青野さんとお話しさせていただく機会がありました。サイバーエージェントの挑戦する人事制度や風土などについてお褒めいただけてとても嬉しかったですこの本はソフトバンクの人事制度がわかりやすくまとまっている本。たくさんの学びがあったのですが自立分散・協調型の組織を創るにあたっての3つのしくみが非常に興味深かったです。■チーム制10人一組を原則としてチームをつくる。サイバーエージェントでも原則として1チーム6人程度を目安として、スピード早く決断ができるようにサポートしていまう。■日次決算情報インフラを強化してデータを日々チェック。各チーム独立採算で大きな裁量があるのと同時に、大きな責任もおっている。■一万本ノックあらゆる角度から経営分析をできるようにおよそ一万もの経営指標を用意。これを見て経営全体のバランスを可視化。などなど。青野さんとお話をしていて強く感じたのは掲げている経営方針と人事の施策が一貫していることが重要であるだと思いました。いわゆる「言ってることとやってることが違う」という状態をどれだけ見つけ出して、人事が軌道修正を支援できるか。経営の目指すべきところはもちろん今ではなく将来のことなので、ギャップはあって当然。しかし現場で働く社員は経営陣の発言を信じてともに前に進もうとしている以上、そのギャップをいち早く埋めることが重要です。今後も経営陣として方針を決めながら事業部で働くメンバーの声もたくさん聞いて一貫性を強くしていきたいと思います。先週は内定者とランチ。社内システムの開発に協力してくれたメンバーです。すごく便利に活用できていることを伝えたらとても喜んでくれました。こちらこそ開発に力を貸してくれてありがとう!

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  • 28 Oct
    • 人事本部ワンデイ合宿

      先週末は人事本部幹部でのワンデイ合宿でした。中長期の議論や足元の課題などを議論できましたが、中長期のゴールに向けて議論できたのはとても大きかったです。議論の途中で良いゴール、良いビジョンとは?という議論になりましたがいろんなリーダーを見ていて良いゴールの判断基準として共通しているのは、「メンバーが自走するかどうか」。そのゴールを理解したら、あとはメンバー自身がそのゴールの達成に向けて頭を働かせて主体的に動くかどうか。10月から昇格したマネージャー小澤氏がうまくまとめてくれました。http://ameblo.jp/zundy/entry-11652868450.html企業価値向上に貢献する人事として、今後一層がんばります!

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  • 24 Oct
    • 新卒入社の経営者、41人。

      サイバーエージェントではミッションステートメントの中に「若手の台頭を喜ぶ」という一文がありますが、http://www.cyberagent.co.jp/corporate/vision/サイバーエージェントに新卒入社で入ってベンチャーを起業し、社長や取締役など経営を担っている人材が今日時点で41名います。こういう人材を当社では「新卒社長」・「新卒経営者」と呼んでいますが大きな裁量権をもって大きな挑戦をすることで、どんどん成長が加速していく人材育成の方法のひとつです。こちらは各年次ごとの新卒入社組で子会社経営をしている人数です。10年目 39年目   38年目   97年目   56年目   15年目   24年目   43年目   32年目   61年目   211年目以上 3今後もどんどん抜擢や裁量権の大きな挑戦の機会を増やして、才能を発揮できる環境をつくっていきたいと思います。

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    • 自分の意見を持って会議に臨む

      人事本部では3か月に1度、1日かけて合宿を行っています。2003年に役員が初めて合宿を行い、そこからずっと3か月に1度合宿を行っている「合宿主義」ともいえる当社の風土のひとつです。通常とは違う場所や時間の使い方で中長期について議論していく。中長期について議論することも多く、自然と目線が高くなります。合宿というのは視点を上げる意味でも非常に効果的な仕組みです。今週末は人事幹部のワンデイ合宿を行うのですが昨日はその人事幹部の定例ミーティングで今週末に行う合宿の議題を議論しました。中長期の人事全体についてや、人事の部署横断で議論すべきものなどを日々の一連の業務からは物理的にも時間的にも離れて議論する予定です。その際、幹部のみんなに対してひとつお願いをしました。それは、全ての議題に対して「自分なりの結論を持ってきてほしい」ということです。今回は部署をまたいだ議論も多く通常業務では接点が少ない議題もあるのであえてお願いしました。これまで人事に限らず、できる人を見ていると、会議への準備がまったく違うことがわかりました。参加する会議に「ただ来る」のではなく、自分の中で視点を上げてその会議のオーナーのつもりで意見を考え、発言するのです。デキる人は、会議の際にまず自分の意見を持って参加する。そして他者の意見も聞いたうえで、より良い解決策に統合していくというものです。先に考えている人がいる以上、「集まってから考える」のでは、遅いのです。スポーツでも事前にイメージトレーニングをしたり必要なストレッチをやりますが、それをやらないと思うような結果が出せなかったりけがをしたりしがちです。なれないうちは、事前に10分でもいいので自分なりの結論を紙に書き出してから参加してみるという方法でもよいと思います。せっかく用意した提案を会議の流れによっては提案できないこともあるかもしれませんが気にする必要はありません。議論に参加できていればその自分なりの結論が反映された議論を展開できますし、会議前の自分なりの結論を出すことを繰り返すだけでも、市場価値が高い人に共通する、「決断経験」を増やすことができます。会議によってはあえてその場で「はじめて議題を確認して考える」という会議もあるので、その時には柔軟に対応すればよいと思いますが個人の会議の参加の際にはこの視点をもって取り組むだけでも上司や周囲から一目置かれる可能性が高まっていくと思います。

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  • 23 Oct
    • 何かを始める時に、やめるものも決める

      本社機能では組織活性化の委員会があります。経営本部、人事、広報それぞれの幹部6名と経営本部担当の中山と私。週に1回、30分の定例を行っています。そのときのスローガンによって委員会の名前が変わるのですが、キャパ3倍計画にもとづき、今は「キャパ3倍ズ」という名前です。昨日は私が会議の舵取りをさせてもらったのですが、それぞれのメンバーから組織活性化のための案がたくさん出てきました。しかもとても良い案になりそうなものばかり。いくつか考えてほしい点を踏まえて再度検討をお願いしたときに、くわえてお願いしたことがあります。「何か新しいことを始めるときには、辞めるものもセットで提案してほしい」ということです。ついつい組織活性化のためのアクションというのはもともとメンバーのために「良かれ」と思って始めたものも多く、辞めることを提案するのに躊躇したりします。「組織活性化のアクションは増えるばかりで、減ることがほとんどない」ということを私は頭に入れておくようにしています。そしてそのまま形骸化したりしてもうやってなかったり効果がなくなったり、ひいては変に残ってるがゆえにメンバーの白けを生んでいたりします。何かやる時には、同時に辞めるものも考えて「これはやめよう」と思い切って捨てることが大切です。始めることよりも捨てることのほうがハードルが高いです。特に辞めることは上司がやめようといわないとメンバーからは提案しにくかったりすることもあるため上司の感度が試されるポイントでもあります。捨てる意識を多めにもっておいてちょうどよいくらい。新しいしかけで盛り上げ、組織を活性化しつづけるためにも「始めることと」とセットで「やめること」も進めていくと組織はシンプルに、スムーズに動いていきます。先日この本を読んでいて、確かに!と思うことがありました。 流れとかたち――万物のデザインを決める新たな物理法則/紀伊國屋書店「すべては、より良く流れるかたちに進化する」ということで、デザインだけでなく、組織などもきれいに成り立つ形にどんどん進化していくという話題がありました。メディアについても言及がありました。===従来の流路(メディア)が縮小するなかでインターネットが拡大しているのは、伝統的なメディアが生み出す構造と比べてインターネットのほうが大量の情報を(しかも、より効率的に)流せるからだ。===組織において「流れをせきとめない」という考えはとても大切で、組織の中でコミュニケーションの流れが良くなかったり、社員の障害になっている箇所があればどんどん改善していくことが必要です。組織というのは生き物のようなもので、どんどん変化していきます。その変化の兆候をとらえて、人事からもよい流れが創れるようにアンテナをたてて行動していこうと思います。

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  • 22 Oct
    • 一体感を持つための3つのポイント

      サイバーエージェントでは大きな組織から、つい先日生まれたばかりのベンチャー子会社まで様々な種類の組織が日々生まれ常に変化しています。社内外で多くのリーダーとお話しする機会がありますが、できるリーダーが重視しているのが、「一体感」です。逆に組織づくりで悩まれて相談を受ける際には「一体感を持てない」というお話を聞くケースが多いです。組織において一体感があればあるほどそこに所属するメンバーは「自分もその組織の一員であり、自分のがんばりで組織は大きくなるし自分が足をひっぱると組織もマイナスになる」という強い責任感と、適度な緊張感を持っています。私が人事本部に異動した当初から気になっていたのがこの一体感でした。社内外の多くの組織を見て、自分なりに整理したのが下記の3つです。■組織の一体感を生む3つのポイント1)軸の明文化2)横のつながり3)個人への光いろんな組織のリーダーと話をする中で、うまくいく組織はだいたいこの3つが順調にできていて逆にどれかが欠けていると組織に不安定さがあるとわかるようになってきました。1)軸の明文化これはいわゆるビジョンや価値観などが明文化されているかどうか。組織は大きくなるにつれ、社長や経営陣の声が届きにくくなります。その際に必要なことが「何を目指しているのか」という方向を支持することと、「何がありで何がなしなのか」を明示した価値観や使命の明文化です。明文化したあとは、有言実行になっているかどうかを徹底的にチェックして有言実行できてないところがあれば修正するという愚直な行動が必要です。2)横のつながりこれは社員同士のつながりです。つながりがあることにより、助け合いも増えれば間違いをお互いで指摘しあう雰囲気も生まれます。仕事だけでなく、仕事以外でも人間的に信頼関係がある組織のほうが組織としては強固となるのでここに手間をかければかけるほど自発的な社員が生まれるようになります。当社でいえば懇親会支援制度でチームで食事することや、部活動の支援などがこれにあたります。3)個人への光横のつながりがあっても、「自分の存在意義」が弱いと所属意識は下がってしまいます。自分の仕事をきちんと認めてもらいたい。良いなら良いと言われたい、ダメならダメと指摘してもらいたい。この感覚を大事にフォローする環境をつくることが求められます。具体的なひとつの方法が褒めること。褒めるというのは相手の良い面を見つけ、評価するというサイクル。これを組織の風土としてたくさんある状態をつくることが大事です。サイバーエージェントでは各部署で締め会という表彰の場を設けており、その月ごとに大きな成果を出したり縁の下の力持ちとして活躍してくれた社員をみんなで称えます。常に組織は変化しており、以前この3つができていたとしても今は弱くなっているということがあるので組織のリーダーとしては注意が必要です。人事としては各事業部の責任者がこの点でつまづくことがないように協力していっていますが、私も人事本部だけでなく他の事業分野も担当するようになっているため、あらためてこの3つができているかをきちんと照らし合わせていきたいと思います。 サイバーエージェント流 成長するしかけ/日本実業出版社

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  • 21 Oct
    • 週末の読書

      この週末は自宅でゆっくり読書。ゲームのルールを変えろ――ネスレ日本トップが明かす新・日本的経営/ダイヤモンド社リーダーは、自分の考えたこと、主張したことを「やってみせる」のが最低条件となる。ブランドを強固にするためには「ニュース」を作らなければならない。企業には、過去に成功した人を否定し、自分が信じるものを常に批判の目を持ちながらロジカルに考えられる人材が必要である。また、ただ批判するだけでなく、思ったことを実行できる人がリーダーとしてふさわしい。ルールを変える思考法 (角川EPUB選書)/KADOKAWA / 中経出版常に「コアユーザーをどうつくるか」を考えておくすべてのビジネスは「時代性」と向き合う必要がある真のヒットは「説明できないもの」から生まれる燃える闘魂/毎日新聞社リーダーはどのような厳しい状況に遭遇しようとも、「絶対に負けない」という激しい闘争心を燃やし、その姿を部下に示していかなければならない。海外の市場では、まずは「燃える闘魂」をもって、激しいグローバル企業間競争に打ち勝たなければならない。しかし、その根底には、高邁な精神、いわば「徳」がなければならない。特に制御された「燃える闘魂」こそが、グローバルビジネスを成功に導くのである。P&G 伝説のGMOが教えてくれたマーケティングに大切なこと/中経出版「消費者との接触、月あたり6時間」ではプロのマーケターが育たない「マーケティングにおける共通言語を作ってください」「2年先の未来を予測し、イノベーションを考えてください」「精密力」~日本再生のヒント~―全日本女子バレー32年ぶりメダル獲得の秘密 (主婦の友新書)/主婦の友社公平性を保つために、客観的基準を導入する女子のマネジメントは男子と違う年度の目標設定を明確にするのはサラリーマンと同じマッキンゼー―――世界の経済・政治・軍事を動かす巨大コンサルティング・ファームの秘密/ダイヤモンド社マッキンゼーの評判、裏側、実態などがとても面白かったです。競争力/講談社日本の将来に向けて、家族である教授と起業家が語るという切り口が斬新。時折三木谷さんの子供時代の話などがでてきて親しみがある一方、学問、政治、社会など非常に多岐にわたる分野で面白い提言がたくさんありました。普通に働け (イースト新書)/イースト・プレス「現実を直視しよう」という文章中の言葉が、一番しっくりくる本。無理に働くことを続けるのではなく、自然体で力を発揮する環境とはどのようなものかを考えさせられる本。私は、本はまずは一気にたくさんの本を短時間で見て(読むというよりも見る)、その中から学びを得てさらに学びの多い本は改めてじっくり読むというやり方をしています。http://ameblo.jp/dekitan/entry-11499859743.htmlたくさん読むと脳みそがストレッチされたような感覚になります。あとは実行が大事なのでこの中でひとつは吸収して実行してみるつもりです。

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  • 18 Oct
    • 「善意のやりすぎ仕事」に潜むワナ

      先日、本社機能のみんなで無駄なものを捨てる業務改善の会議「マストワン戦略会議」を行ったのですが、その感想を人事のSさんが書いてくれました。何かを捨ててキャパを3倍にする。http://ameblo.jp/matabesu/entry-11641142209.html「仕事の依頼者が50点くらいの品質を期待して依頼した仕事が、500点の品質で出てきたとします。数字がめっちゃ細かく出てるとか、テキストと図が何枚もあるなど。それはもう、どう受けとって扱えばいいのか困るレベルなほど。つまりは「やりすぎ仕事は迷惑」ということです。」やりすぎ仕事は、私自身も非常に痛い経験があります。以前上司にある資料を依頼されたときに、超気合いを入れてデータを集め、分析をして、良い方針を明示し、しかも「約束の期限より前に」上司に提出しました。その資料をうけとった上司のひとこと。「え、これやりすぎでしょ。。。うーむ。。。この気持ちはとてもうれしいんだけど、依頼したものだけを持ってきてくれていれば「次の仕事」をお願いできるし、その分曽山くんもより大きな成果が出せるよ。善意のやりすぎ仕事は、「がんばろう」という善意があるだけに上司は注意しにくくて、一方今言ったように部下にあたるメンバーにも本来もっと仕事ができるのに必要ない作業でその才能を殺してしまってる。やりすぎ仕事は、上司にも部下にも良くないんだ。」この指摘、とても刺さりました。自分の時間をより生産的にするには本当に必要なものにフォーカスする必要があります。無駄を取り除く一番よい方法は上司とのホウレンソウを密にすることが、最も効果的。ズレてるならズレてる。これを早めに知ることが何より大事です。先日、本社機能の朝会で「ホウレンソウ」について話をしたのですが人事メンバーがブログに書いてくれました。3倍成果を出すために、ホウレンソウを1/3に。http://ameblo.jp/communication-engine/entry-11637884919.html相手に合わせたホウレンソウのバリエーションをもつhttp://ameblo.jp/shallwe/entry-11637981019.html私自身も性格的には完璧主義なので、やりすぎ仕事に気を付けて大きな成果を狙っていきたいと思います。

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  • 17 Oct
    • 正しいけど小さい議論

      つい先日人事幹部のミーティングで、「その議題で、時間を全部使うのはもったいない」という会話がありました。その議題の何がもったいないのかというと、「確かにすごく大切なことだけど、それをやったところで全体のインパクトが小さい」というものでした。「正しいけど小さい議論のワナ」と言ってもよいかもしれません。私は「小さな円と大きな円」という考えを大切にしているのですが、幹部が集まるミーティングにおいて、会議の議題選定というのもまさに重要な経営判断の一つです。忙しい幹部が一堂に会するだけでも非常に貴重な時間。定例になっていたりすると慣れのせいでその意味を忘れがちですがこの観点はすごく大切です。意味のない議であれば、出ないで仕事していたほうがずっとましです。デキる人の議題選定を見ていると、・最も成果のインパクトにつながるもの・経営陣(上司)が気にしていることだいたいこのどちらかを選定してきます。自分が言いたいことを議論することも大事ですが、それとセットで上記の点も意識することでよりよい議論につながります。避けたいのは、「とりあえず思いついた議題」。とりあえず思いついた議題というのは全体俯瞰ができていないことも多く、全体を10としたときの1しか言及してないことも多いです。10以上のインパクトを与える議論を意識したうえであえて今日はこの「1」について詳細を詰めたいということであればもちろん問題ありません。全体にはどんな懸案や議論できる材料があるのかを全部書き出すなど俯瞰してから、議題を決めるというのがポイントです。人事幹部のみんなはこの議論をきっかけに視点がぐっと上がってきているので今後の議論もより楽しみになりました。

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  • 16 Oct
    • デザイナー幹部のみんなと(^^)

      今日はアメーバのデザイン戦略室の幹部をはじめとするデザイナーのみんなと食事。あるキャリア入社のメンバーからのコメントがとても嬉しかったです。「外から見るサイバーはどんな感じかわからなかったけど、入ってから驚いたのはこんなに働くことにポジティブなメンバーがいるのか!ということでした。キャラクターはみんな違うけど、みんなたくさんのチャレンジをしていて自分の仕事を楽しそうに話してたんです。」とてもみんな熱くて、もっと素晴らしいデザインやサービスを出そうという志を話してくれました。こういう思いを持ったみんなのためにも、もっと人事としてがんばろう!と思いました。良い刺激をもらいました!o(^▽^)o

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    • 一年目エンジニアのみんなとランチ

      今日は新卒一年目のエンジニアのみんなとランチ。アメーバで新規事業を開発していたり、大量のデータ分析をしていたり、最近リリースしたゲームのさらなるバージョンアップを担っていたり。入社して半年ちょっとですが、ものすごく良い経験を積んでいると思いました。新卒の研修などについてもヒントをもらえて、私もとても楽しかったです(^^)

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    • コミュニケーションには「温度」がある

      こうして、チームは熱狂し始めた。/すばる舎当社の中でもダントツに成果を上げている営業チームを生み出している近田氏の書籍が出版されました。良いチームをつくるノウハウが非常にわかりやすく書かれており、その中でサイバーエージェントのマネジメント手法についてもたくさん書かれています。チームを率いるリーダーのみなさんにお勧めです。定量目標はシンプルな数字に落とし込む定性目標を通じて未来への視点をつくるブログを書くと自分の「ウリ」が見つかるなどなど、すぐに使える組織マネジメントの方法がたくさん書かれています。その中で特に印象的だったことがコミュニケーションには「温度」があるという言葉。これは本当にそのとおりで、「温度」を無視したコミュニケーションをとると上司や先輩から叱られたり周囲の仲間が離れていくきっかけになることがあるので注意が必要です。たとえば話の受け手側としては直接対話したいと思っているのに、それをメールやメッセンジャーなどで連絡を済ませるケースなどはダメなケースの典型です。普段からメールやメッセンジャーを使っている人からすると当然のことだと思いますがそれはあくまで自分の温度で適温なだけ。受け手側を適温にするにはどのようなコミュニケーションがよいのか、想像することが必要です。たとえば緊急だったり重要なものは直接対話のほうが効果的。これは、デリカシーとも近い話です。ついつい自分の発言やコミュニケーション手段が相手にどのような心情を引き出しているのかは相手側にたって考えないとずっと気づくことはありません。たんなる痛い人になってしまってはもったいない。なかなか自分のコミュニケーションについて振り返りをしたり他の人からフィードバックをもらうことは難しいですが、上司などに「自分のコミュニケーションの取り方であえて改善したほうが良いことがあればぜひ教えてください!」と聞いてみると、いろんなアドバイスがもらえてその後はずっとスムーズになると思います。私も温度を意識しながらコミュニケーションを大切にしたいと思います。

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  • 15 Oct
    • 人が増えれば増えるほど マネジメントコストも増える

      非常識な本質――ヒト・モノ・カネ・時間がなくても最高の結果を創り出せる/フォレスト出版日産自動車で「ミスターGT-R」と呼ばれた水野さんの本。常務中山のブログより。いかにして最新のGT-Rが生まれたのかいかにしてレースで勝利を導いたのかについて考え方が書かれている、非常に含蓄のある本です。===僕はチームの勝利のために最初に手をつけたことは、「予算もチームもいまより大幅に小さくする」ことでした。満たされた「ヒト・モノ・カネ・時間」は組織を崩壊させる効率のいい仕事をするためには、それらを徹底的に絞り込むべきなのです。・・・250人の仕事を50人でやるとなると、一人ひとりの仕事量は増えるに決まっている。でも、それが必ずしもミスに繋がるとは限らない。むしろ各スタッフの仕事の権限が5倍に増えることで、自らの考えで開発、実験に取り組み、レースに臨むことになる。・・・僕はよく「仕事の盲点」という言い方をします。日頃「こういうときには、こうすべき」という常識に沿って仕事を続けていると仕事そのものの本質、やっている意味を見失ってしまうのです。とくに専門性が高く管理職を配置している組織ほど、その思考の盲点にはまる危険性があります。だからこそ「非常識な本質」とは何かを探す必要がある。・・・人の能力は「工数」ではなく「能数」で見る。たとえばあるメンバーが「車両の開発ができる」「この製品の使い方を知っている」「メンテナンスの仕方も知っている」「レース中に何が起こるかもわかっている」とすると、すでに彼は4つの能力があることになります。この能数という概念で人を見ると、「クルマだけをつくっていました」「レースだけやっていました」という人を250人集めるよりも、50人に能数という項目を加えて積算をしたほうがチームのパワーが上になるという計算が簡単にできるんです。===この本は本当に学びの多い、素晴らしい書籍でした。常に勝利を目指して意識した行動をとられていることと人の力を本当に信じているということを教えられました。たしかに組織の稼働がいっぱいなので人を増やすというのは自分も含めよく考えるのですが、組織というのは人が増えれば増えるほどマネジメントコストも増えるというワナがあります。調整や交渉することが増えたり、メンバー同士の意見の対立があったり伝言ゲームの伝え間違いが起きたり。だからこそ人数を増やす時にはその分マネジメントコストはどう増えるのかを考えて、そのトレードオフを判断する必要があります。この本のように、むしろ人数を減らすという判断も時に効果的です。意外にも人数が減ると調整ごとが減ってスムーズに組織が動いてより大きな成果を出したという話もよくある話です。サイバーエージェントの場合は一人あたり管理職が平均で見る人数は6名くらい。大人数の部署でも、その組織の中で権限移譲を行い早く判断ができるように多くの事業部長が配慮してくれています。子会社を設立して新卒メンバーに経営を任せる事例が多いのも、自ら決断して自分たちが主役となって組織を動かしてもらうことで大きな成果を生み出してもらうという狙いがあります。より少数精鋭の組織づくりができるよう、人事も貢献していきます!R35 GT-R PERFECT BOOKII (CARTOP MOOK)/交通タイムス社

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  • 11 Oct
    • 違和感を感じるのは、ゴールが不明確だからだと思う。

      こないだの人事本部の幹部のミーティングで、組織活性化について深い議論をしたときの話しです。あるメンバーからの、もっとこういう組織になったら良いのでは、という問題提起。人事幹部の人数は8人。人事幹部のみんなは元々とても良いチームで建設的な議論をしていたのですが、それでもテーマが大きくて難しいこともあり、議論がなかなかまとまらなくなってきました。「それだとこういう反応がありそうで難しいかも」「でもこういうのはとても大事だと思うんだよね」ああでもない、こうでもない。そんな議論を続けているなかで、労務責任者の星野さんから一言。「なんとなくさっきから違和感を感じていたんだけど、ようやく今気づいた!ゴールだよ!このプロジェクトのゴールが不明確なんだよね。」私はこの議題にはあえてあまり参加せずみんなの意見に耳を傾けるように意識していましたが、「ゴールが大事」ということを自ら見つけ、問題提起してくれたのがとても嬉しかったです。人事は定性的な業務が多いと思われがちですが、私たち人事本部では毎月全員が目標を持って達成にむけて頑張ってくれています。新しいプロジェクトや業務を進めるときに、その成否を分けるのは最初にゴールを決めているかどうか。組織活性化など、定性的な要素が強いものであればあるほど「何をすれば達成したといえるのか」というゴールが大切です。しかし曖昧な要素が多く、ゴールを決めることを後回しにしがちでもあります。そのあと、チームは「まずはゴールを決めよう」と議論が進んで、ぐっとよい会議になっていきました。ゴールがないと、すべての戦略や戦術に対する判断基準がない状態となり議論が錯綜しがち。明確なゴールを決めて、それを軸とすることで判断も早くなります。人事も常に経営貢献につながるゴールを明確にして、3倍エージェントがんばります!

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  • 10 Oct
    • 技術幹部のみんなと(^^)

      今日は新卒メンバーの技術コンテスト、ルーキーハックコンペの審査員をしてくれた技術幹部のみんなと食事。優秀な人材がたくさんみえてとても良かった!との評価(^^)技術者の採用や育成の話、新卒の研修のアイデアなどたくさんのアイデアをもらいました!とても楽しかったです!(^^)

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  • 09 Oct
    • 締切効果

      先日実施したマストワン戦略会議の中でメンバーのみんなにお願いした考え方のひとつに、「締切効果」というものがあります。これは自分が預かった仕事に対し、いつまでに終了するのかを明確な日時で期限を決めるというものです。メンバーでも管理職でもデキる人は自分の仕事に対して期限を決めて、そこまでにやりきるという意識を持っています。特に差が出るのが、上司から預かった仕事。上司は「いつまでにやってほしい」と言わないこともありますが、わざわざお願いしているので早くやってくれるほうが当然ありがたい。だからこそその期待を超えるべく自ら期限を決めて、早めに完了させることが大事です。この締切を決めるという習慣は脳みその中にある考え方でしかないのでなかなか表に出ないのですが、デキる人はメンバーだろうと管理職だろうと多くの人がやっています。自分が今やっている仕事の締切はすでに決めているか、まずは確認をしてみるとよいかもしれません。

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  • 08 Oct
    • キムカツランチ(^^)

      キムカツランチ(^^)今日は毎月恒例になったキムカツランチ(^^)無料でキムカツのお弁当を配布しています。なんと人によっては当たりがあるとのことで、周りも何人か盛り上がってました!美味しくいただきました(*^o^*)デキタンさんのSimplogを見る

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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