• 31 Jul
    • 人事幹部で同じ本を読む

      ここ数か月、人事幹部の育成に力を入れています。先月いった人事幹部懇親会の写真。「NO1人事幹部の習慣」という成果を出す人事の習慣をリスト化して毎月テーマを決めて勉強会をやったり、何かお互いで能力を高めあえるような競争をしています。今月の強化ポイントは、「持論の発信」。人事の仕事は本社機能ということで通常影響範囲が広いのですが、影響力を発揮できる人事とそうでない人事ではびっくりするほど成果のサイズに差が出ます。特に差が出るのが、持論を持っているかという点。本で見たことや他の人から聞いた言葉を偉そうにひけらかす人がダメなのは誰もがわかることですが、自分の決断や経験から得られる「知恵」を誰にでもわかるように伝えることは、人事で必要な能力です。誰かにその持論を伝えてその社員のハートに響いて力をぐんと発揮してもらえるなら、それは本当に素晴らしいこと。相手の心に火をつけるためにも、持論の量を増やしどんどん発信していくことが求められます。その持論発信を強化するためにもインプットも必要ということで同じ本を読んでブログで発信してみよう!ということになりました。今回はこの本です。戦略人事のビジョン~制度で縛るな、ストーリーを語れ~ (光文社新書)/光文社昨年出版されて何回も読み返している本です。自分のブログにも学びを書きましたが、http://ameblo.jp/dekitan/entry-11256411936.html人事幹部もそれぞれ受け止めるところが同じところもあれば違うところもあって面白かったです。下記は同じ本を読んだ人事幹部のいくつかのブログ。T田さん。「人事の仕事は、単に「人を育てる」のではなく、「人を育てることを通じて経営に直接かかわること」」http://ameblo.jp/take2/entry-11578895896.htmlO川さん「言ったことが全て、決めたことが全て」http://ameblo.jp/ogalisa215/entry-11582694162.htmlW田さん「人事部門の仕事は経営の質を高めることだ」http://ameblo.jp/communication-engine/entry-11582774462.htmlM林さん「3つのやりたいこと」http://ameblo.jp/burum/entry-11578206949.htmlI 畑さん「人事としてリーダーを育てようとするならば、人事の私たちがまずリーダーでなければならないのです。」http://ameblo.jp/nice/entry-11582800708.htmlこうやって同じ本を読んでどう解釈したかの見解や学びをお互いにふれあい、ひとりひとり持論を増やす。ちなみに私は本をたくさん読むようにしていますが、本からの学びを増やすために心がけていることは1)学びをひとつに絞る。その本から学んだことの中から、ひとつだけ自分で参考にすることや頭に入れておこうということを決める。たくさん覚えようとしてもまず覚えないのでこの本で覚えていることはこれ、とできるかぎり言えるようにする。2)自分の言葉で言い換えてブログに書く。自分なりの解釈を書いたり、日々の自分だとこういう概念に当てはまるという照らし合わせをしたりします。こうすることで自分の脳みそにある知恵や理解にスムーズにつなげることができ、より納得度が高まって「あの本にこんなことが書いてあったな」などと引き出しがしやすくなります。これもダラダラと書くと私は頭に入らないので一言とかに絞るようにしています。ちなみに・・・・人事幹部のブログ発信を余興として盛り上げるためにソウルダービーという競争をしています。毎週書いている人事幹部のブログの中から、自分以外の誰のものが良かったかを褒めあうというもので、褒められた人はポイントをもらえて1か月の中でだれが一番評価を受けたか(=良い持論を発信したか)がわかるというしかけです。ソウルダービーというのは「魂込めたブログの競争をしよう」という意味でついた名前。今後も人事幹部の発信力、影響力を高めて社員ひとりひとりの力になる人材をたくさん輩出できるようがんばります!

      テーマ:
  • 29 Jul
    • 人事データベースで見えてきたこと

      前回のあした会議での提案をもとにはじめた、社内エージェント部門の新設とhttp://ameblo.jp/dekitan/entry-11521737707.htmlタレントマネジメントデータベース「GEPPO(ゲッポー)」。http://ameblo.jp/dekitan/entry-11566794128.html社内エージェント部門を立ち上げてくれた膽畑氏と松林氏の活躍により、非常に初速好調です。すでに10名以上この社内エージェント部門の提案で異動が実施されています。中でもこのタレントマネジメントデータベースGEPPO(ゲッポー)を毎朝、様々な切り口で見るのが習慣になってきました。社員のみんなには毎月5分だけ時間をもらって目標達成度合いや、将来のキャリアなどを聞くようにしています。今月から始まり、対象となる約2000人がわずか1週間程度でほぼ全員回答してくれました。その中で「将来的にやってみたい・挑戦したいキャリアがあれば教えてください。 いますぐではなくても将来的に興味がある分野などがあれば教えてください。」という問いがあるのですが、自由回答にも関わらずたくさんの社員が書き込みをしてくれました。役員と社内エージェント部門だけしか共有しないことにしていますので本人が言わない限り秘密が厳守される仕組みということもあり、たくさんのキーワードが出てきました。キーワードで検索ができるようになっているのでいくつか代表的なものを検索してみました。「新規」 146人「経営」 94人「社長」 28人などのキーワードをおりまぜた、野心的なコメントがたくさんあって私も見ていてワクワクします。最近CAテックキッズもはじまったからか、「教育」 25人なども興味深いです。こういう声をもとにできるかぎり面談などを通じて適材適所を進めていますが、今後も新規事業の抜擢や、事業部の求人ニーズに合わせてこのGEPPOを活用して芸術的な適材適所を加速させていきたいと思います。社員のみなさん、8月になりましたらまた「GEPPO」の入力を5分でお願いいたします

      テーマ:
  • 24 Jul
    • 新規事業を生み出す風土

      先日、「新規事業を生み出す風土」に関する話題で取材を受けました。いろいろとお話をしている間に、新規事業を生み出す風土をつくるには大きく3つの重要な要素があると気づきました。■新規事業を生み出す風土の3つのポイント1)「提案しやすい風土」新規事業を提案してもいいという風土があること。2)「障害を取り除くしかけ」実行にあたって障害となるものを取り除くしかけや習慣があること。3)「失敗を許容する文化」失敗したとしても再度チャレンジができる文化があること。1)「提案しやすい風土」提案しやすい風土としては、「提案したくなる」とか「提案せざるをえない」しかけが公にあり、だれでも手を上げようと思えば上げることができることが大切です。さらに経営陣に直接提案できる機会を増やしたり抜擢の事例を増やすことで、「提案して何の得になるのか」という一人一人にある深層心理を「やってみよう」に変えるきっかけになります。ジギョつく 内定者から参加できる新規事業コンテストあした会議 役員対抗の経営決議案バトル詰め切りセンター試験 お題に基づき新サービスを考える大会などがそのしかけの例となります。下記はご参考記事。なぜ、サイバーエージェントは次々に新事業を量産できるのか? 藤田晋氏が明かす「プロジェクト編成の科学」 - エンジニアtypehttp://engineer.typemag.jp/article/ca-fujita株式会社サイバーエージェント(その2) より高い成果を出すために、新規事業提案の機会も多様化http://www.busipla.net/expert_column/kitamura/2-1.html2)「障害を取り除くしかけ」「障害を取り除くしかけ」としてはもっとも大きいのは「やると決まったのに人選が決めきれずにその話がなかったことになって立ち消える」という失敗です。たとえばあした会議では何かの新規事業で人材の抜擢をする際には「人選もセットで」提案しなければなりません。また、その抜擢により穴が開いてしまう場合にはその部署の穴埋めプランまで考えるルールとなっています。経営判断だからこそ、大きな抜擢をしても経営としてマイナスは出してはいけない。それを乗り越えて大きな成果を出すことが大事となります。3)「失敗を許容する文化」失敗を許容する文化は、挑戦を生み出すためには非常に重要な文化ですが見過ごされていることが多いように感じます。「失敗しても、がんばっていれば再度チャンスがある!」という安心感があれば、より大きな挑戦ができますが「失敗の烙印がこわいから」という風土や文化の場合、覚悟を決めた挑戦というのは生まれにくくなってしまいます。サイバーエージェントでは「挑戦した結果の敗者には、セカンドチャンスを。」という明文化された価値観があり、私がとても好きな言葉です。こちらのページの「マキシムズ」にその文言があります。http://www.cyberagent.co.jp/corporate/vision/「失敗してもいいから、チャレンジすることが大事。」もちろん実際には多くの社員が失敗したくないので全力で取り組んでくれています。そのおかげでどんどん良いサービスが生まれています。今後も社会に大きなインパクトを与える新規事業がどんどん生まれる風土をつくっていきます!!!

      1
      テーマ:
    • 内定者とランチ(^^)

      内定者とランチ(^^)昨日は内定者とランチ。今の学生はどんなことをしているのか、会社に入ってからどういうことをしたいかなどについて話しました。とにかくみんな熱量があって私も刺激をもらいました(^^)デキタンさんのSimplogを見る

      テーマ:
  • 23 Jul
    • グローバルで活躍できる人材

      昨日は世界有数のビジネススクール「IMD」の日本代表の高津さんとランチをご一緒させていただきました。写真の一番左にいらっしゃるのが高津さんです。「ハイブリッドに考える思考の技法」という高津さんの新著もすごく面白かったのでとても楽しみにしていたランチでした。いくつも学びになったものがありました。■活躍する人材の3つのポイント好奇心(curiosirty) なぜ?と興味を持つ習慣。想像力(imagination) 他者の心理を理解する能力。共感力(empathy) 相手の気持ちに同調できる能力。などはたしかにどのジャンルにおいても活躍する人材は共通して高い能力を持っていると思いました。昨日はサイバーエージェントの人事制度についてもたくさんお話をさせていただいたのですが、グローバルで活躍する人材についての話がとても印象的でした。====サイバーエージェントのような会社は、変化の激しい中で最前線で仕事に取り組めるので柔軟性が高い人材がとても多いはず。グローバル人材というのは語学を別にすると「複雑な環境でも成果を出せる人材」なので、インターネット産業の分野はとてもチャレンジングで良いと思う。====というコメントもいただき、非常にうれしかったです。たしかにインターネット産業は日々変化が激しく、先が読めないだけに大変でもありますが何よりそれ以上に答えがないが故のワクワク感が非常に大きいです。そういう答えが見えない複雑な環境の中で精いっぱい努力して成果につなげることこそ、グローバルでも活躍できる素地になるという考えは本当にそのとおりだと思います。これからの将来につながる新しい事業やサービスを、自分たちの手で創っていきたいと思います。高津さんやIMD関連の書籍。ハイブリッドに考える思考の技法/かんき出版なぜ、日本企業は「グローバル化」でつまずくのか―世界の先進企業に学ぶリーダー育成法/日本経済新聞出版社アイデア・ハンター―ひらめきや才能に頼らない発想力の鍛え方/日本経済新聞出版社

      テーマ:
  • 22 Jul
    • ライク・ア・ヴァージン

      ライク・ア・ヴァージン ビジネススクールでは教えてくれない成功哲学/日経BP社ヴァージングループを率いるブランソン会長の本。1970年にレコード通信販売事業をはじめ、現在は34か国、従業員5万人、売上約2兆円のグループとなっている。これだけ多用な事業展開をしていて強いブランドを創れているのは本当にすごいと思いますが、その秘訣がこの本には書かれています。===リスクをとらない事業経営などあり得ないと心に刻んでおこう。目標から目を離すな。焦点をしぼること。体を鍛え、健康であることはビジネス界でトップに立ち続けるための必須条件でもある。===などなど。中でも一番響いたのは「起業の5つの秘訣」。1)楽しくなければやるな2)革新的であれ。ほかとは違う何かを生み出す3)愛社精神が奇跡を呼ぶ4)経営とは話を聞くこと5)身近な存在であれ楽しさが1番に来ていて、この本にも何度も出てくるところがヴァージンらしさだと思います。この記事もそう。ヴァージン会長の「女装罰ゲーム」実行、エアアジアの客室乗務員にhttp://www.afpbb.com/article/life-culture/life/2943552/10729530そのうえで2番目にでてくる、「革新的であれ」は本当にそのとおりだと思いました。何か新しい事業を展開するにしても何かの優位性が必要がなければ勝てるわけがありません。人事であろうと事業展開であろうと、「ほかとは何が違うのか」という視点を忘れずに常にアイデアをひねり出すことを大事にしたいと思います。

      テーマ:
  • 20 Jul
    • アメーバピグ

      アメーバピグモンスターズインクグッズつりグッピグ広場はすごいにぎわいでしたどんどんエリアが拡大していて世界が広がってるのが楽しい^^→アメーバピグ

      テーマ:
    • ロングミーティングだからこそできる議論

      この週後半はロングミーティングがいくつか。木曜日は役員合宿。3ヶ月に1度、行っている役員合宿(常務中山のブログ)。毎週2時間程度の役員ミーティングとは異なり、「中長期の展望」「組織横断の課題」「人材について」など、自分の担当分掌にこだわるのではなくあくまでサイバーエージェント全体についての議論を行っています。会社全体の状況を俯瞰しながら、部分最適でなく会社全体が永続的に成長していくためにはどのような方向性で行くのが良いのかという視点での議論です。今回の合宿も非常に良い議論ができました。現実を厳しく直視しつつ、明るい未来をイメージできた実りある合宿になりました。金曜日は大きなロングミーティングが2つ。ひとつは「採用詰め切りセンター試験」。アメーバなどの事業部門でよく使われている「詰め切りセンター試験」方式(社長藤田のブログ)。・人事の採用チームを部署横断で4人チームに編成。・私から解決すべき課題を「お題」として提示。・「解答必須問題」1問と、「選択式問題」が2問。・チームで事前に議論を済ませ、提案を持参する。・合計100点で曽山が採点。・制限時間の3時間の中では何度でもヒアリング&修正可能。・最後のプレゼンによる得点で順位が決まる部署横断だと様々な気づきがあるようで、どのチームも議論がすごく盛り上がっていました。会議活性化のために創った「ダカイゼンルーム」(執行役員長瀬のブログ)で議論。優勝した武田チーム。素晴らしかったです1年目、2年目のみんなの提案もプレゼンテーションもすばらしく、採用チームの層の厚さを感じました。採用チームのみなさん、良い提案を準備してくれてありがとう。午後は人事本部の幹部合宿。ダカイゼンルームからの景色。すがすがしいまず最初に、人事幹部のみんなで「人事として打開しなくてはいけないことは何か?」を改めて議論。懸案事項をたくさんリストアップして人事幹部の目線を同じくしました。その中から経営インパクトの大きい3つを選び、徹底議論。みんなの議論の協力もあり、画期的な議論ができました。しかしさすがに頭を使った・・・ということで幹部で打ち上げお店は恵比寿の「Summy's サミーズ」元サイバーエージェント・ベンチャーズの鈴木あさみさんが独立されて立ち上げたお店。野菜も料理も最高においしかったです。おいしいお酒と食事をともにしながら、人事幹部それぞれのサイバーエージェントでの経験談を共有しながら、大笑いしておなかが痛くなりました1時間のミーティングを3回やるよりも、3時間のミーティングを1回だけ集中して議論する。ロングミーティングだからこそできる議論があると思います。長い時間を取ることで参加者が文脈を深く広く理解でき、その上で本当に有効な解決策を徹底的に議論できる。重い課題、なかなか解決できない課題はロングミーティングを使うことで解決の糸口が見つかりやすくなります。今週は本当に頭を使って疲れましたが、非常に充実した週末でした。

      テーマ:
  • 18 Jul
    • チームが同じ方向に向かうようにするには

      先日、昇格したばかりの新卒3年目の女性マネージャーと面談をした時の話。このメンバーはメディアの部門で約20人のプロジェクトの責任者として(私たちは「PS(プロジェクト責任者)」と呼んでいます)、チームをまとめています。チームには年上もたくさんいるし、技術者やデザイナーなど職種が異なる仲間もいます。「どうやってチームを同じ方向にまとめているの?」と私から投げかけをしたら、「KPT定例というのをやってるんですよ」とのこと。「KPT?」と聞き返したら、「Keep、Problem、Try」の略とのこと。先輩から教えてもらって、活用しているとのことでした。詳しく聞いてみると、KPT定例というのは下記のようなものでした。・週に1回、チーム全員に1時間定例に参加してもらう・A4の紙に個人ワークで進捗を10分書き込む・やってよかったこと(Keepしたいこと)・やってよくなかったこと(Problemなこと)・来週やりたいこと(Tryしたいこと)・書き終わったら10分、全員で回覧しコメントを書いたりする・残りの40分はその材料をもとにディスカッションするというものです。もともとは人事本部でもファシリテーション研修などで推奨している「進捗を紙に書いて回覧する」という「ぐるぐるシート方式」をベースにしてくれているとのこと。過去記事:「天気図で進捗共有」(今はぐるぐるシートと呼んでます)http://ameblo.jp/dekitan/entry-10080572273.html聞いてみるとメリットがたくさんあって、・メディア指標などの数字をチーム全員が共有できる・誰が何をやってるかがお互いでわかる・各個人の功績を週次で共有でき、褒めあえるそしてなにより・リーダーである自分が、全体を把握できるというところが最大のメリットです。チームを同じ方向に導く際に最も大切なことはまずはめざすべき目標が明確であることが何より大事ですが目指すべき目標が決まってる場合にはチームのひとりひとりが、同じ方向に向かっているかが把握できているというのが大事です。10人20人の組織を運営することができても、100人や200人になると個々人を細かく見ることはどんどん難しくなります。当社の場合は「小集団経営スタイル」という考え方のもとグループのマネージャーに大きな権限をもってもらったり子会社を創ってその子会社の中でどんどん決断してもらうようにすることで大きな成果を出してもらうようにしています。一方で組織の肥大化をそのままにしてリーダーが組織の状態の把握を怠ると判断ミスにつながったり、決めたことが進まないという状態になります。この3年目のマネージャーは組織の成果を出すためにきちんとチームメンバーひとりひとりの力を引き出そうと、やる気も行動も素晴らしかったです。こういう人材がより大きな成果が出せるように、人事も全力でサポートしていきます!

      テーマ:
  • 17 Jul
    • 人材育成で大事なこと

      先日人事本部のマネージャー会議で、人事メンバーの育成について議論になった際の話。どのように育成すると大きく飛躍して成長するかについて、様々な意見を出しました。マネージャーは7人いるので意見もさまざま。・大きな成果を出すようにしたほうがよい・成果だけでは人的魅力が伴わない・チェックリストをつくって可視化するとよいかも・上司が定期的に面談するのがよいのではなどなど。議論が盛り上がる中、いくつか議論の方向性を変えるような意見がありました。H野氏からは「仕事の基礎を叩き込むことも大事だけど役割をはっきり持たせることが重要じゃないか?」という意見があり、この意見に加えてT田氏のコメントのおかげで、さらにぐっと議論が加速しました。「1年目で営業MVPを取っている社員というのはとても1年目ではできないようなお客様を担当して大きな結果を出し、お客様からも絶大な評価を受けている。まずは自ら宣言をして任せてもらえるように実績を創り、実際に担当になってからも圧倒的な結果を出していく。そういう人がナンバー1人材になっている」これらの意見はすごく本質的な話だと思いました。このポイントはずばり、裁量権の大きさです。何が一番大事かと言えば仕事である以上大きな成果を残すことが本来一番に来るわけですが、そもそも大きな成果を出せる役割や仕事に挑戦してもらわないと圧倒的な成果は出てくることは難しいですし、ほぼ無理だと思います。大きな成果につながる、大きな役割や裁量を上司がメンバーに渡せているか。という観点が大事になります。逆に自分が部下であればそういうチャンスをもらえるように宣言したり、チャンスをつかめるような行動や実績を積み重ねているかという視点です。私は人材育成で大事にしている点として、基礎能力を鍛えることと、才能を開花させることはまったく別物であるという考え方を忘れないようにしています。文字で見れば当たり前ですが、人材育成のワナとしてはこの2点を混在させて考えることが多くなります。特に意識しないと後者の「才能を開花させる」という観点を忘れて、画一的な教育になってしまい結果的に個性を殺してしまいかねません。身に着けるべき基礎能力は必ず研修などを通じて鍛えてもらいますが、あくまで人材育成では能力向上と才能開花はセット。私たちは新卒入社組でもどんどん子会社経営や管理職の経験をしてもらっていますが、これはひとえに個々人の才能を大きく開花させて大きな成果を自らの手で生み出してほしいからです。実際にサイバーエージェントの取締役も創業の二人を除けば半分(3名)は新卒入社から。子会社の経営経験や事業の立ち上げ経験を通じて才能を開花させ大きな成果を生み出してくれています。今後も会社全体で個々人に大きな裁量を渡して新しい時代を切り拓くリーダーが育つような環境をつくっていこうと思います。

      テーマ:
  • 11 Jul
    • キャリアの複利効果

      先日雑誌ワークス編集長の長島さんとお話ししていたときに聞いた言葉。「早いうちにリーダー経験をはじめるメリットは、全ての経験が倍々で大きくなることなんですよね。」人脈も、知識も、経験もすべて倍々計算になっていく。20代の時からリーダークラスの人に会っている人と、40代になってから初めてリーダークラスの人に会うとでは、そのあとの人脈の広がり方もちがってくるという考え方です。投資などで話題にあがる「単利」と「複利」の話題に近いとも思いました。複利は利子を次の投資元金に組み込む考えで、投資元金が大きくなることでどんどん利子が大きくなることを意味します。グラフのほうがイメージがわきやすいですね。そういう意味で若いうちからの大きな裁量権は「キャリアの複利効果」として大きなものがあるといえそうです。何かを経験すると、その経験を利子としてより大きな挑戦に投資ができる。その挑戦から得られた経験をまたテコにして、どんどん成長が大きくなるという考えです。22歳で大学を出たときは同じような能力であっても入る会社や経験によって30歳、40歳でキャリアの能力に大きく差が出るというものです。当社では新卒入社だけでも子会社経営をしている社内起業家が40名いますが、話をしていても圧倒的に良い経験をしていると思います。経営戦略を決めること、人事の判断をすること、資本をどのように活用するかということなどなど。早くリーダーを育てたければリーダー経験をさせる。早く経営者を育てたければ、経営者経験をさせる。これからもどんどん大きな裁量権をより多くの社員にもってもらえる環境をつくっていこうと思います。

      テーマ:
  • 10 Jul
    • イチゼロ飲み(^^)

      イチゼロ飲み(^^)今日は2010年新卒のメンバーと食事。ポーズはイチゼロを意味するらしい(^^)とにかくみんな積極的で熱い!何度も大笑いして盛り上がりました!デキタンさんのSimplogを見る

      テーマ:
    • HRエキスポ2013で講演

      今日はHRエキスポ2013にて講演でした。今日から3日間開催されるHRエキスポ。記念すべき第一回での特別講演とのことでとてもありがたい機会でした。http://www.hr-expo.jp/国際展示場、東京ビッグサイト。とても暑かったですが、非常にいい天気でした「企業の成長を加速させる戦略人事」というテーマで講演させていただきました。非常に大きな会場!事務局の方によると、なんと490名の方が聴講されたとのこと!終わった後には「メモがいっぱいになった!」「自分の組織でも同じようなことがあり勇気をもらえた」「経営陣ともっと対話してよい組織を創ろうと思った」などのお声掛けをいただきました。私もたくさんの気づきと学びがあり、非常によい刺激となりました。ご参加いただいた皆様、ありがとうございます!サイバーエージェント流 成長するしかけ/日本実業出版社

      テーマ:
    • 成果につながるブーメラン思考

      仕事というのはたくさんの人の力を借りて進めることが多いもの。だからこそ、人に対するストレスというのはよくある話。「お願いしたのに動いてくれない」「お任せしたらミスして問題になった」「協力的でなくて困る」「自分の想像しているように動いてくれない」などなど。実際、自分ではなく相手側に問題があってトラブルになったり、自分の部下がミスを起こして怒りたくなることもあるでしょう。ただ同じような状況であっても、うまく成果を出す人とそうでない人に分かれます。デキる人に共通するのは、他人を無理に動かそうとするよりも自分が変わる方が早いという考えを持っている人です。「何で動いてくれないんだ!」「私はがんばってるのに!」などの感情が出るときは要注意。その感情を持ったまま何かを依頼しても、相手はほとんど動いてくれません。自分に原因があると考え、自分の依頼の仕方や行動を変えることで相手が対応しやすくするというのがとても効果的です。相手の問題は、自分に戻して考える。この思考法を私はブーメラン思考と呼んでいます。たとえば部下でトラブルが起きた時。「なんでそんなことするんだ!」という感情が沸き起こることはあるかもしれませんし、実際に問題がある場合には指摘して直してあげる。しかし同時に、「自分にも問題があった」と自分の中で認め、「より成果につながるようにするにはどのようにすべきだったのか」を考える。要はより大きな成果を出すために自分がどのように変化すればそのトラブルがなくメンバーはより成功するのか。デキるリーダーはこの観点を持ってます。「部下がダメだ」とダメ出しするのは、ある意味では自分のマネジメント能力の限界を露呈することと同じことになります。相性もあるのでなんでも自分が直せばよいわけではありませんが、このブーメラン思考はひとつの考え方として持っておくと冷静にものごとを考えられるようになります。

      1
      テーマ:
  • 08 Jul
    • 組織はできた直後に大きく攻める

      田中角栄流「生き抜くための智恵」全伝授 (ロング新書)/ロングセラーズ政治の話題になると必ず上がってくる田中角栄氏。1972年の第一次田中内閣開始から1974年12月9日の総辞職までわずか約2年。私は当時生まれたばかりだったので何もわからないですが、なぜここまでインパクトがあるのか、この本を読んであらためて感じることがありました。人を動かすリーダーシップの重要なポイントが本質論でたくさん書かれている本です。===その「勝負勘」には「数字と歴史」の裏付けを重視せよ。物事は「3分間が勝負」と知れ。交渉、説得すべてここで決まる。長話は部下もヘキエキする。名上司とは、部下をどう「叱る」「ほめる」かに尽きる。「叱る技術」があれば、部下は必ず目を覚ます。「スピーチ(会話)上手」を目指せ。決め手は、相手との一体感をかもす・換骨奪胎能力・笑いの3つ。「真理は常に中間にある」。これを理解することが人の集まる最大のポイント。「自分の言葉」で話すことだ。借り物は必ず人が見抜く。人への「悪口は呑み込め」。自分の頭の上のハエを追うことが先決。===などなど。中でも一番響いたことがこれ。内閣はできた時に最も力がある。会社の社長も同じ。力のあるうちにスピード感を持って大きな仕事をやるべき。熟慮もヘチマもあるものか。当社でもベンチャーをたくさん立ち上げていますが、最初は何より立ち上げるメンバーの情熱の量が違う。情熱はどんどん下がり、冷静になっていく。熱狂の状態をつくり、継続するには早めに大きな仕事をしかけてチャレンジすることが大事。確かにできるリーダーは何かの新しい立ち上げの時の最初の勢いやスピードがまったく違います。どんどんしかけて、どんどんホウレンソウしてどんどん成果を出す。こういうものすごい情熱をもってがんばる人がいる社会ですから、ベンチャーや新規プロジェクトでスピードが遅いというのは致命的です。人事もどんなプロジェクトでも、ベンチャーでも社内で立ち上がる新しいチャレンジにはそういう垂直立ち上げを応援するようにしていきます。

      テーマ:
  • 06 Jul
    • 英会話スクール

      私はいくつかの英語のスクールやオンラインのサービスを活用させていただいています。ある意味、効果的な英語学習方法を探すのが趣味と言ってもいいかもしれません。最近活用しているサービスをいくつか。ベストティーチャーhttp://www.best-teacher-inc.com/ベストティーチャーは日常会話からビジネスまで、オンラインの文字で質問をされたことに自分の言葉で回答を書くと、先生がネイティブの表現に直してくれて、オンラインで先生と会話をやり取りして体得するという訓練ができます。会話はもちろんですが、特にチャットやメールなど文字ベースでのやりとりが多い人にも向いていると思います。こういう言い回しあるんだ!というのを文字で気づくことがあります。言い回しをつくるコースとしては日常会話コースもありますし、ビジネス会話コースもあります。ベストティーチャーがよいのは、ログインすると常に1つの質問がテキストで自分に提示されているため、スキマ時間にもどんどん回答して自分なりの表現を磨くことができる点です。バイリンガルFMhttp://www.bilingual.fm/オンラインではなく、リアルの英会話スクールです。バイリンガルFMは自分のいいたいことを説明する会話文の作成をすると、ネイティブの先生が自分独自のテキストを音声を録音してくれて、後日ネイティブの先生との対面でのチェックでスキットを覚えるという訓練をしています。英会話でいいたいことがあって、すぐに言えるようになりたい方にオススメです。教材や材料は自分で決められるため、たとえば私だと人事制度やサイバーの文化について説明するという文章を先生と一緒につくるので意識して覚えやすいのが特徴です。あした会議の説明はバイリンガルFMでつくって覚えました。http://ameblo.jp/dekitan/entry-11472512959.html頭を使わない英語勉強法/サンマーク出版レアジョブhttp://www.rarejob.com/最近受講回数を増やしているのがレアジョブです。1日25分のオンラインでの英会話。最近は平日のほぼ毎日、朝9時前後に25分のレッスンを受けています。どの先生も陽気で元気なので、朝から英語のプレッシャーを感じつつ元気をもらっています。とにかく話す、話す、話すということをここ数週間続けているので「英語で話す感覚」というのをつかめるのが良いです。自分の弱点もよくわかりますし逆に自信をもてるところも出てきました。魅力は教材の豊富さで、超・初心者用もありますし英語のニュースを一緒に読みながら話をしてみるというのもあります。http://www.rarejob.com/lesson/material/普段は中級の英語のニュースを使っていてこれはこれでとても面白いです。ただあえて最近は基礎に戻って初級の英文法もやるようにしています。129円のマンツーマン英会話 スカイプ英語勉強法/幻冬舎自分が意識している英語習得の方法としては・少しでもいいから毎日話して、毎日聞くこと・シンプルな言い回しを増やすこと・文法等の知識を過信せず、できないものは素直に学ぶことというところです。1日10分でも、毎日続けるとだいたい2週間くらいで手応えは出てくるので「短くても毎日続ける」が重要だと思います。むしろ長すぎると仕事や趣味の時間が減るので苦痛となり、結局やめてしまうことになります。続けることが一番の価値。サイバーエージェントでも実務上英語を使う人が様々な部署で増えてきているため、サイバーエージェントオリジナルの効果的な英語習得法をつくるべく、私自身もたくさん学びたいと思います!

      1
      テーマ:
  • 05 Jul
    • リクルートワークス編集長長島さんと(^^)

      リクルートワークス編集長長島さんと(^^)今日はリクルートのワークス編集長長島さんとサイバーの人事幹部でお食事。逗子市長や衆議院議員を務められてこの春からリクルートに入社された長島さん。とにかく目線高く、将来の社会や日本について熱い議論をさせていただきました!(^^)サイバーエージェントの文化や価値観をお褒めいただいたりもして、とても嬉しかったです!今日いただいた刺激でさらに大きな挑戦をします!デキタンさんのSimplogを見る

      テーマ:
    • タレントマネジメントのデータベース

      今月から、人事の新しい試みをはじめました。数か月前の「あした会議」で決議されたタレントマネジメントのデータベースの運用を開始しました。もともと人事に関する個人情報や給与関連のデータベースというのはもちろん利用していましたが、一人一人のコンディションや、得意分野そして将来の希望などを全てオンラインのデータベース化することにしました。社員のみなさんには毎月5分だけお時間をいただき、月例報告のように自分のコンディションを入力していただきます。「月例報告」というところからこのデータベースの名前は「GEPPO(ゲッポー)」。毎月入力するのは「先月の目標は何だったか?」「達成できたか?」(晴れ・曇り・雨から選択)「将来やりたいこと、希望などはあるか?」という3つの項目です。上の2つが必須になっているので本当に数分で終わります。なお、この項目は今後も運用しながら改善を続けるつもりです。すでに何百人もの社員が入力してくれていますが、将来やりたいことについては「経営にかかわりたい」「近々新規事業を提案するつもり」「マネジメントとしてもっと大きな成果を出したい」など、成長意欲がものすごく伝わってくるコメントがたくさんありました。また、技術スキルや語学などについても入力できるようになっています。同様にあした会議を踏まえてすでに新設されている「キャリアエージェントグループ」の限られたメンバーだけがこの入力されたデータをもとに、部署のニーズと照合し、芸術的な人事案を考え抜きます。しかし個々人の才能を活かす仕組みというのは本当に重要で、これがそのまま業績に影響するといっても過言ではないと思います。当社では月一回上司が部下と面談する「月イチ面談」を推奨していたり、社内エージェント部門がしょっちゅう社員と面談したり、役員が普段から社員とランチや食事を共にして個々人の才能を活かす取り組みを行っていますが、今回のこの全社員の、毎月更新されるデータベースを活用して社員一人一人の状況をもとに芸術的な適材適所を進めていきたいと思います。<以下、業務連絡>社員のみなさま、このシートの入力は全員必須となります。日々忙しいところ恐縮ですが「毎月5分」だけ、このGEPPOにお時間をいただければと思います。今月すでに入力してくれたみなさま、ありがとうございます。周囲の仲間に「GEPPO入力した?」と声をかけあっていただければうれしいです。よろしくお願いします!※開発してくれた社員のみなさん、本当にありがとうございます。素晴らしいものができたと思います。今後もバージョンアップにご協力よろしくお願いします。マネジャーのためのタレントマネジメント―最高の人材を開発し、維持するためのヒント (FT Br.../ピアソン桐原¥2,520Amazon.co.jp大転換する人材マネジメント―迫られる人事部の意識変革/東洋経済リサーチセンター¥1,470Amazon.co.jp破壊と創造の人事/ディスカヴァー・トゥエンティワン¥1,890Amazon.co.jpウォー・フォー・タレント ― 人材育成競争 (Harvard Business School .../翔泳社¥2,310Amazon.co.jp

      テーマ:
  • 04 Jul
    • 三越伊勢丹ホールディングスのみなさまと(^^)

      三越伊勢丹ホールディングスのみなさまと(^^)今日は三越伊勢丹ホールディングスのみなさまとお食事でした。経営戦略本部 人事部の、人事キャリア担当長•部長岩品さん人事企画担当長•部長牧野さんと。伊勢丹は私が新卒で社会人としてスタートさせていただいた会社。立ち居振る舞いや話し方や考え方など、伊勢丹で学んだことがたくさんあり、今でも私の基礎となっています。牧野さんは私を採用していただいた大先輩。たくさんのことを教えていただいています。岩品さんからは労務やキャリア形成のことなど、たくさん教えていただきました!たくさんの刺激をいただきました。さらに頑張ります!!デキタンさんのSimplogを見る

      テーマ:
  • 02 Jul
    • LEAN IN 女性、仕事、リーダーへの意欲

      LEAN IN(リーン・イン) 女性、仕事、リーダーへの意欲/日本経済新聞出版社フェイスブックCOO、シェリル・サンドバーグさんの本。この本、さすがに話題になるだけあって強烈です。女性としてのキャリアについて素直に考え方が書いてあり、体験した人でないとかけない話がたくさんあってとても参考になりました。リーダーシップとしての本としても学びの多い本です。===女性は他人に親切にしたがっていると思われているために、安く見られているという考え方がある(「ジェンダー・ディスカウント」)女性は「やれば甘くみられる」が「やらなければ批判される」という袋小路にはまりこむ。ニュースサイト「ハフィントン・ポスト」の創設者として知られるアリアナ・ハフィントンも、女性は非難に耐えることを学ぶしかないという。遠い夢をもつのと同時に、18か月プランを立てることも大切だ。仕事上の目標と、自分のことを考えてみる。「完璧を目指すより、まず終わらせろ」===表現が非常に率直なので、たしかに肯定・否定ともに意見が生まれそうだと思いました。しかしリーダーは新しいものを生み出す責務があります。そこまでの道では、「見えないものを見て」突き進まなければなりません。周りの人からすると「なんでそんなことをやってるのか」と思うこともあります。だからこそ、目立つポジションになればなるほど批判は生まれるもの。私も発信が多いので時にはいわれのない批判や噂をぶつけられることもありますが、発信しているとそれ以上に応援してくださる方が増えて、新しいチャレンジができるようになります。そういう意味では黙認されていた問題を明らかにして議論を巻き起こしているこの本はすごいと思います。女性リーダーの環境も、男女関係なく誇りに思えるより良い環境づくりをさらに進めていきたいと思います。

      テーマ:

プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

読者になる

AD

カレンダー

1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31

月別

一覧を見る

旧ランキング

このブログはジャンルランキングに参加していません。

ランキングトップへ

■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
AD

ブログをはじめる

たくさんの芸能人・有名人が
書いているAmebaブログを
無料で簡単にはじめることができます。

公式トップブロガーへ応募

多くの方にご紹介したいブログを
執筆する方を「公式トップブロガー」
として認定しております。

芸能人・有名人ブログを開設

Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
ご希望される著名人の方/事務所様を
随時募集しております。