• 29 Jun
    • できるリーダーこそ謙虚

      部下には何も教えるな。 ”結果を出すリーダー”6つの成功法則/大和出版衝撃的なタイトルですが(汗)、リクルートやソフトバンクで実績を上げられて「伝説の人事部長」というラジオ番組も持たれている小宮さんの著作です。成果を出すためのヒントがいくつも書かれています!リーダーに向き・不向きはない。ただ、自分がどんなタイプのリーダーがなのか自覚しておく。ささいなものでも良いから、成功体験を積ませること。それが大きな飛躍のカギとなる。叱るときにはその場ですぐ指摘し、あとに残さない。引きずらないことが大事。などなど。中でも一番印象に残ったのが謙虚な姿勢こそ、危機を打開するカギという言葉。部下の強みを理解し、部下にきちんと頼るところは頼る。大きな成果を出したら、きちんと評価する。そのためにも、普段の信頼関係が大事です。私も社内外の多くのリーダーとお会いする機会がありますが、尊敬の念をいだく方に共通することは常に謙虚であり、人の声を聞く耳をもっている。という点です。どの人も100点満点の人はそういないので謙虚さについても人それぞれですが、「傲慢な感じがしない」というだけでも生理的に警戒する必要がなくなります。成果を出せるリーダーであればあるほど自分の成果に酔う可能性もありますが、ぐっとこらえて「謙虚でいること」の大切さを理解し、日々行動されています。セルフコントロール力が強いともいえます。このような謙虚なリーダーのほうが情報も集まるし、応援も集まる。周囲の支援という「見えない資産」が増えていきます。「大きな成果を出すけど謙虚なリーダー」をどんどん育てられるように、マネージャーの育成や日々の面談などでもがんばります!

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  • 28 Jun
    • 会議のメンテナンス

      先日、役員会で「効果的な会議」に関する話題がありました。事業部で働くメンバーの声の中に会議に関する課題があったためです。人事本部でも会議に関するアンケートをとったり事業部のみんなにヒアリングをして、いろいろ声を集めてみました。■良くない会議のパターン・定例が報告だけになっており参加意義が少ない・徐々に参加人数が増えて議論が減っている・上司が遅れてきて、しかも時間が延びるなどの課題がある部署もあるようでした。一方で評判の良い声もたくさんありました。共通してわかったことは、定期的に会議のメンテナンスが行われているということ。これが回っている部署は評判が良かったです。要はきちんと無駄を捨てるという習慣ですね。■評判の良かった声1)上司自らが会議をメンテナンスしてくれる。会議というのは上司もしくは舵取りをする人が始めるものですが、始めると同時に止めることもやらないと「増えるだけ」になってしまいます。「始めるけど止めない」ワナともいえます。あくまで大事なことは成果。成果に対する時間の無駄遣いに、できる上司は厳しくアンテナを立てています。部下から上司に対して「この会議止めましょう」とはいえない場合もあるでしょうから、ここは上司の力の見せ所です。2)定期的に参加人数を見直す。議論するか情報共有かで適切な人数は変えて当然ですが、議論をきちんとするのであれば8人ぐらいが限度です。人数が多くなると・一人一人の発言時間が減る。・人数が多いので遠慮する人が増える。・結果、発言しなくても良い雰囲気ができる。などのデメリットが多く、議論のレベルが上がりません。人数増やして議論が減るワナです。これも成果で考え、きちんと議論できる適正な人数を会議のオーナー(上司)が判断し、必要なら減らしたり入れ替えたりする。できる上司にいろいろ聞いてみると、「そもそも成果が上がる会議となっているか」という自問自答をしている人が多いですね。3)遅刻しない。伸ばさない。評判のよかった声として「上司がきちんと時間を守ってくれるので会議が効果的に終わる」というものがありました。役員会でもこの点は重要視しており、遅れる風土がある部署は、たいてい上司自身が徹底できてないということがあるようです。遅刻がいつのまにか当然になるワナです。 役員会でもこの点については「待つのも待たせるのも嫌だよね」という共通見解を持ちました。上司が遅れてきたとしても、メンバーは指摘しにくいので気をつけたいところです。きちんと成果を出す上司は、10分の無駄の意識が強いので、会議にも注意を払いますし会議に限らず自分の時間を投資するかという時間対成果の意識が強いというのが特徴的です。人事でもより効果的な会議を会社全体で展開できるように、協力を進めていきます!

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  • 22 Jun
    • 刺さる言葉を使うリーダーは強い

      昨日はマーサージャパンでの「曽山塾」最終日でした。昨日はリーダーシップについて議論。成果から逆算する考え方や、目標設定などについてたくさんのディスカッションを行いました。その中の強いリーダーの特徴のひとつとして言及したことに、「共通言語を作りたければ、短く絞る」という考え方をお伝えしました。成果を出すリーダーに共通することに、「刺さる言葉を使う」という点があります。・スローガンをつくるのがうまい・コピーライティングがうまい・言葉の力が強いなどとも言い換えられます。成果を出すリーダーは常に「どうしたら組織のみんなの力を引き出せるか?」「どうしたら個々人がハラオチして動いてくれるか?」「現状のままで組織の成果は出るのか?」などの自問自答を繰り返しており、組織のすべてである個々人の感情や納得感を引き出すための言葉を磨いています。当社の人事においても自分たちの経験を踏まえて、共通言語をいくつか持っています。・人事制度は挑戦と安心はセットで考える。・新しい施策を始める前には、白けのイメトレを行う。・人事制度は流行らなければ意味がない。・手段の目的化に気をつけろ。・結論から話せ。話が長いと何も言ってないのと同じ。・マネージャーの役割は、組織の成果を出すこと。・計画1割、運用9割。などなど。この刺さる言葉というのは「仕事の経験」×「言葉の発信」を繰り返すことでより磨くことができます。様々な体験に根付いた言葉が多いのである種の「勝ちパターン」ともいえると思います。人事本部でも一人ひとりの大きな成果につながる「刺さる言葉」を増やしていきたいと思います!

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  • 20 Jun
    • 成長を創造する経営

      成長を創造する経営―シスコシステムズ・爆発的成長力の秘密/ダイヤモンド社買収やマネジメントに関する話題が豊富で、とても面白かったです。有望な企業を買収し、強い営業力で一気に成長させて企業価値を上げるのは面白い仕組みだと思います。■Beat or Buy.競合と徹底的に戦い、勝てないとわかると相手に敬意を表して買収する。■A&D.シスコの買収はR&D(研究開発)とM&A(合併・買収)を組み合わせたA&D(Acqisition & Development)という新たなコンセプトがベースになっている。■シスコの買収5原則・共有できるビジョンがあるか・短期的に見て株主に利益をもたらすかどうか・長期的に見て株主、社員、顧客、提携相手など、 すべての利害関係者に利益をもたらすかどうか・社風やカルチャーなどの相性が合うかどうか・距離的に近いかどうか■成功は「計画5%、行動95%」一番響いた言葉がこれ。計画ではなく、実際の行動が大事。当たり前なのですが、企画に時間とパワーをかけすぎて、行動や運用のパワーをもってない状態だと成功確率が下がってしまうことがあります。人事本部でも新しい制度を成功させるには「計画1割、運用9割」といって、運用のイメージトレーニングを繰り返すようにしています。行動で軌道修正を繰り返し、成功まで導く。良い刺激をもらえた本でした!手元に常に置いておきたいと思います。

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  • 19 Jun
    • 育成責任者会議とトレーナー会議

      新卒1年目の配属が始まっていることもあり、各部署での育成を支援する試みを人事本部でも行っています。■育成責任者会議。各部署の育成責任者もしくは人事担当に集まってもらい、1年目の良いところともっと伸ばせるところや人材育成の成功事例の横展開をします。月に1回、1時間で集中して行っています。■トレーナー会議。1年目の直接の相談相手となる「トレーナー」の勉強会。実は今年初めての試みで、育成に関するノウハウの横展開をしたりロープレを実践したりするものです。人事本部のシニアマネージャーW田さんとO八木さんによるロープレ実践もありました。「ピンポイントで知りたい内容だった」「ロープレの模範を見てもっと承認しようと思った」「すぐに実践してみます!」などのアンケートが多く、非常に好評だったので希望者に向けて第二回も考えたいと思います。ちなみに事前にトレーナーに聞いたところ、「目標設定方法」や「ほめ方・叱り方」について質問が多かったのでそのあたりのアドバイスを行いました。目標設定については「ほめセリフを目標にする」というセリフメソッドを紹介し、ほめること・叱ることについては「叱る量よりもまずはほめる量を増やすこと」「課題があるときには率直に伝えること」などについて考え方を説明しました。以前「面談がうまくいく3つの方法」という記事にもまとめてあります。ちなみに12のメンバーの評判を聞いたところ、・優秀な人材がとても多い・元気があり、根性もある・情報共有のスピードが速い・とても素直・吸収力があるなどなど期待の言葉がたくさん!楽しみです!下記はオススメ本です!人を動かす 新装版/創元社「ほめる」技術/日本実業出版社コーチング選書5 コーチングマニュアル (コーチング選書 (05))/ディスカヴァー・トゥエンティワン

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  • 16 Jun
    • 成功は「決め」の積み重ねで生まれる

      昨日は札幌にてIVSに参加してきました!http://www.infinityventures.com/ivs/event/そのうちのひとつのパネルディスカッションに登壇させていただきました。「成長企業の組織・チームマネジメント」というタイトルのパネルディスカッションでした。KLab株式会社の代表取締役社長 真田さんをモデレーターとして、スピーカーはヤフー株式会社最高執行責任者 川邊健太郎さんグーグル株式会社製品開発本部長 徳生健太郎さん株式会社リクルート執行役員 出木場久征さんチームラボ株式会社代表取締役社長 猪子寿之さんそして私、という顔ぶれでした。会場は満員で立ち見の方までいらっしゃてとても盛況でした。真田さんのモデレータがすばらしく時間が経つのが本当にあっという間でした。グーグルの全社会議を毎週のように行って経営の意思疎通を図っている話、リクルートのマネジメントの役割を明示して組織の最適配置を行っているグレード制度の話、ヤフーの人材開発会議と呼ばれるひとつ上のポジションのメンバーが部下のことを話す会議の話、そしてチームラボのクリエイターや技術者に裁量権を大きく任せる話などなど、それぞれが刺激的でした。いろいろ聞いていて改めて確認できたことは、経営判断や人事判断において、「正解」というものはない。ということでした。単純な話ですが、成長が早い人材は、迷ったときにこれが頭に出てきます。何を選んだから、成功が約束されるというものではありません。成功確率が高い判断というものはあると思いますが、結局は実行力や運用が勝負を分けます。経営判断の場合は特に創業者や強い力を持った社長になるとどんどん経営判断をしていくのでそれによって成長を見せるということがあるのですが、これがなぜか人事に関する判断になると、「何が正解か」という議論が盛り上がる印象があります。人事がとらえどころのない分野であり、経営陣が不得意と感じると何か正解があるのではと考えてしまうのかもしれません。強烈な個人主義を実行する会社があってもいいし、チームプレーを重視する会社があってもよい。ハイブリッドでもよい。要は「決め」の問題です。■決めを持つことで成長が早くなる流れ1)「決め」をもつ。2)それで判断のブレが少なくなる。3)「決め」に基づいて判断と実行を繰り返す。4)成功か失敗、どちらかの結果が出る。5)自分で決めたことだからこそ、学びが増える。このサイクルと軌道修正を、ものすごい勢いでやっていくことで成長がどんどん進んでいく。すばらしい決断力があれば成功までの時間が短いと思いますが、決断力がなくとも軌道修正力が早ければ成長は必ずできる。企業でも個人でも、この考えは使えます。今回登壇されていた経営者のみなさんは、ご自身なりの「決め」をきちんともっていらっしゃるなと感服しました。私もどんどん「決め」をもってサイバーエージェントの成長を加速させていきたいと思います。

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  • 15 Jun
    • 10年後浮かぶ業界、沈む業界

      会社四季報 10年後浮かぶ業界 沈む業界 (会社四季報業界地図シリーズ)/東洋経済新報社¥1,050Amazon.co.jpこの本はとても興味深い記事が多かったです!就職活動をされる学生のみなさんに特にオススメです。これから10年、日本全体から見てどのような産業が伸びるのか。逆にどのような産業が衰退するのか。就職活動の学生とお話しすると「どのように企業選びをすると良いか」というアドバイスを求められるのですが、私は「デキる人は、市場・会社・人の3つを見る」という話を紹介しています。http://ameblo.jp/dekitan/entry-11062289583.htmlその中でも市場の見極めというのはとても大事で、国全体のGDPが下がっている中でも成長している産業に注目できていると納得できる就職活動につながることが多いようです。この本では、これから産業がそれぞれどのように成長していくのかの流れが推測されていましたが、ネット産業は唯一の成長産業!(他に「順調」という評価の産業も多かったです)というのが印象的でした。確かに私たちがはたらくネット産業はすごく勢いもあり、成長余地も大きい感覚があります。たくさんの方に、ネット産業に挑戦してもらえるよう私もがんばります!!!ここからご案内。サイバーエージェントのインターンシップ、募集が始まりました!たくさんのご応募、お待ちしております!http://www.cyberagent.co.jp/recruit/fresh/internship/internship.html

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  • 14 Jun
    • HRサミットにて講演

      昨日はHRサミットにて講演でした。当日の講演資料はこちらです。http://www.slideshare.net/tetsuhitosoyama/hr20120613 たくさんの方にご参加いただき、質問もたくさんいただきました!ご参加いただいた皆様、本当にありがとうございました。当日はある社員のお母様が人事としてご聴講いただいており、とてもびっくりしましたが講演の後にお話できてとてもうれしかったです。本当にありがとうございました。あと、人事の新卒2人も参加してくれて、ずっと笑顔で応援してくれていたのでとても心強かったです。ありがとう!講演は毎回毎回ものすごく緊張するのですが、場数を踏むことですこしづつ改善していくことが実感できることも楽しみのひとつ。今後もすこしでも有益な情報がご提供できるよう、社内で成功事例をどんどんふやしていきたいと思います。サイバーエージェント流 成長するしかけ/日本実業出版社¥1,470Amazon.co.jpサイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/プレジデント社¥1,500Amazon.co.jp

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  • 13 Jun
    • 第一回 日本HRチャレンジ大賞

      今年から始まった、日本HRチャレンジ大賞。http://www.hrpro.co.jp/challenge.phpこのたび、サイバーエージェントは「第一回 日本HRチャレンジ大賞」にて「大賞」を受賞しました!!!下記の項目で審査がされたとのことです。・革新性(企業に変革をもたらす革新的な取り組みか)・従業員利益(キャリア形成、満足度向上に資するものか)・経営貢献(経営力アップに貢献するものか)・戦略性(戦略的な取り組みであるか)・社会的影響性(社会的インパクトをもたらすものか)今回対象となった人事制度は、役員交代による企業成長の加速を狙ったCA8(シーエーエイト)。審査委員長の法政大学大学院政策創造研究科教授の諏訪先生からは「総合的に見て社会への訴求力、波及力を考えて経営陣自らが変化するという革新性を評価した。西洋には『魚は頭から腐る』ということわざがあるが、このCA8はそうならずに成長を続けるという経営陣からのメッセージだと感じた。このメリットを活かしてこれからも成長していただきたい」とのお言葉をいただきました。これが表彰状!こちらは大賞のプレート。審査員の先生や受賞された企業の皆様と。慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科特別研究准教授の伊藤先生からは「変わる」という言葉には、「成長する」という意味が含まれている。今回のCA8はたくさんの経営者を育て、成長を促進させるという点がすばらしい。とのお言葉をいただきました。ありがたいお言葉をいただき、身が引き締まる思いで一杯ですが、純粋に「ナンバー1」というのはすごくうれしい!やる以上は、トップを目指す。21世紀を代表する会社を目指して、人事も精一杯がんばります!

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  • 12 Jun
    • 「自分の言葉」を増やすと、学びが増える

      20歳の自分に受けさせたい文章講義 (星海社新書)/講談社「書く技術」を身につけることは、そのまま「考える技術」を身につけることにつながるという前書きから始まるこの本。ちょうど昨日、本社機能でアルバイトしてくれている内定者とのランチでその話題を思い出しました。M尾さんからの質問。「どのようにすると知識やインプットが増えるんですか?」私から回答したのは、「自分の言葉でアウトプットする習慣を持つこと。」というものでした。これは、書籍や上司や後輩などいろんなところで得た知識をうまく活かして成長している人に多い傾向です。■本を読んだら、ブログに学びを書いてみる。私がよくやっているのは、著者の言葉をそのまま書き写すことと、私なりに解釈も書いてみること。これを繰り返していると、いつのまにか本にある知恵を自分で使っていることに気づくことがあります。著者の知恵を、「自分の言葉」に転換できます。■ニュースなどを、SNSなどに書き込んでみる。得た情報や知識を、書き出してみる。自分なりの所感を1行でもいいので書いてみるとどんどん学びが増えていきます。単純にシェアするのもよいですが、自分なりの一言を添えると学習効果が高まります。■得た知識を、社内の情報共有のメールなどで書いてみる。部署内の情報共有メールや営業日報などで得た知識について、書き出してみる。ここでも自分なりの考えを書いてみると先輩からの反応があったりして、学習効果が高まります。これらのポイントは、発信を増やすと、学習効果が高まるということです。この「20歳の自分に受けさせたい文章講義」でも話すことや発信することによって得られることととして3つのポイントが掲げられています。■自分の言葉で話すことで得られる3つのポイント1)再構築 自分の言葉にするときに話の内容を再構築する2)再発見 元ネタの真意に「こういうことだったのか!」と再発見する3)再認識 自分がどこに反応・納得したのか再認識する自分の言葉で発信するだけでこのような効果があるとのこと。たしかに自分の言葉で書いたりすることによって知識や知恵が増えますし、「いいね」とか「もっとこうしたほうがよい」などの反応が帰ってくることもあればなおさらその反応に基づいた学習が増えていきます。一人一人の発信を応援できるように、人事でも環境を整えていきます!

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  • 08 Jun
    • できる人は逆算で考える

      最近、本社機能でリーダー陣との合宿を部門ごとに行っているのですが、ここで意識しているのは常務の中山氏による 「ロードマップメソッド」と呼ぶ考え方。■ロードマップメソッド(1)一番最初にゴールを決める(2)ゴールにむけて逆算し、要素分解するというものです。たとえば、「21世紀を代表する会社を創る」というゴールにむけて広告→メディア→技術→グローバルという要素分解をするというもの。まとめてみると非常にシンプルなキーワードになることもあるのですが、それぞれ思い思いにゴールとロードマップを書き出してみると、見事なまでにばらばらです。概念が似ていても言葉が違っていたりそもそも重点を置くところがズレていたり。組織で怖いのは、リーダーが軸を決めて浸透させないと「勝手な解釈」が一人歩きしてまとまらないこと。せっかく優秀な人材がたくさんいても、目指すべき方向がばらばらだと「組織」にも「チーム」にもなりません。ゴールだけ決めても行動が絞れてないと無駄が多くなるし、積み上げで作業を考えても大きな成果につながらない「積み上げ地獄」に陥ることもあります。できる人は必ずチームだろうと個人だろうと「ゴールを決め」て、「逆算する」という2ステップを行っている人が多い。 本社機能だけでなく事業部でがんばっているみんなにもできる限りこの思考パターンを身に着けてもらえるよう、人事もサポートしたいと思います!昨日はサイバー・バズ社長の高村さんと食事。1999年4月に入社した私にいろいろ仕事の仕方を教えてくれたのが高村さんです。昔話よりも、これからの話で盛り上がりました大いに刺激をもらったので、私もがんばります!

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  • 05 Jun
    • 限りある「スポンジ状態」を大事にする

      先日、人事に異動してきてくれたメンバーTさんとミーティング。営業から異動してきてくれた2週間ほどたったところでも面談したのですが、採用などのイベントに参加するなどすでに刺激があって充実しているとのことでよかったです。私は人事にメンバーの異動があると、はやいうちに「コミュニケーション・エンジン」などの人事としての考え方を直接伝えるようにしています。環境が変化した直後が、個人も最も大きく変化できる。という考え方にのっとっています。環境が変化した直後は「慣れ」や「習慣」がほとんどないというのがポイントです。習慣が少ないからこそ、成長を邪魔する偏見や迷いが少なく自分にとって新鮮なものが多く成長機会が多いのです。たとえば異動であれば最初の1ヶ月・3ヶ月が勝負。リカバリーもできますが、その最初の3ヶ月で小さくまとまるか大きく変化したかが変わってくる人が多いです。配属されたばかりの新卒や異動したばかりの社員のことを当社ではよく「スポンジ状態」といいますが、これも変化の波に乗るチャンスをもった状態です。スポンジが水をたくさん吸収するように、知識や知恵もスポンジのように吸収する。この「スポンジ効果」があるうちにより多く学びを増やしたりすると、大きく成長します。逆にこのスポンジ状態を意識できていないと、これまでの自分の惰性や弱い部分ををそのまま引きずることになり、成長が小さくなります。先日のTさんとの面談では、「今はスポンジ状態なので、どんどん吸収して学びます!」と宣言してくれたのでとても期待大。こういう宣言をされると、自然と応援したくなるものです。1年目のみんなの研修での点数の伸びや実践でのワークの成長の評価を聞いているとぐんぐん成長しているのを感じます。みんな大きく成長できるよう、先輩であるわれわれも精一杯がんばります。昨日は人事本部の採用チームと懇親会。さらに盛り上げていきます! 

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  • 04 Jun
    • SSS計画、始動!

      先週末は人事本部全員に集まってもらって月初会を行いました。話したことは、先日の人事マネージャー合宿で議論したこと。こういう合宿にいったときには、決まったことをどのようにメンバーに伝えるかも必ず議論するようにしています。内容として伝えたことは、これから人事本部が力を入れていくこと。その名も、「SSS計画(トリプルS計画)」!このSSS計画は、技術者中心の会社になるにあたり新しく始める新グレード「S職」を加速させるものです。S職にはエンジニア・クリエイターの活躍に光を当てて、優秀な人材により良い環境を創りあげる狙いがあります。このエンジニア・クリエイターなどの開発職は全社で見ても4割を超えて、もっとも人数が多い職種となっています。当社では21世紀を代表する会社に向けて広告→メディア→技術→グローバルというロードマップを描き、挑戦しています。このSSSには、それぞれ意味があります。「SSS計画(トリプルS計画)」Star     優秀な人材を採用する。Strength 強みを活かす適材適所を行う。Stage   生産性が上がる環境を創る。人事本部全員にはこの3つのSに対して、自分なりに関わってほしいとお願いしました。また、人事メンバーの技術に対する理解をもっと高めるため、技術に関する「技術キソテコ」というテストなどの機会もシニアマネージャーO八木さんとM山さんで舵取りしてもらうことにしました。人事もエンジニア・クリエイターの成長が加速するような環境作りに邁進します!6月開始。今週も一週間、がんばりましょう!

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  • 02 Jun
    • 成功するプレゼン

      先日は人事本部に配属された1年目が1ヶ月の学びについてプレゼンをしてくれました。本社機能ではサービス開発の企画のメンバーや営業のみなさんの普段の業務のように、できるかぎりプレゼン機会を増やすように意識しています。プレゼンをやるといくつもの学習効果があり、成長が加速されるからです。■プレゼンによる学習効果1)正しく情報を理解をしようという意識が高まる2)何が大切なのかをまとめる力が身に付く3)自分の言葉で伝えることで持論に変化していくこの時間もプレゼンは一人2分程度。短い時間だからこそ、得た情報をいかに効果的に統合し、いかに聞いてくれる人に伝えようとするかを考えてくれるようになるのです。プレゼンテーションを考えるときにできる人が意識していることは、「受け手」の感情です。「受け手にどう思ってもらえたら合格なのか」ということをできる人は常に意識しています。逆に間違いがおきやすいのが、「何を伝えればよいのか」という考え方。この視点だとどうしても自己中心的になりがちで受け手側の視点がすくなくなることがあります。プレゼンを聞いた後で、聞く側である社員やお客様や学生などが「これなら成功できる!と思った」とか「すごく楽しそう!と思った」とかプレゼンが成功したときに出るだろう反応を想定し、セリフに落としてみる。そしてそこから逆算してプレゼンの要素を考えるようにするとプレゼンの中身も伝え方もぐんと変わります。最近もプレゼン資料について人事メンバーと話す機会が多かったので、この考え方を伝えるようにしました。人事本部の新卒3人のプレゼンはとても良かったずばり、聞いていてワクワクしました。「すごく良い学びをしているなー」とか「もっと成長を応援したい!」と純粋に感じることができたので、これからの成長も楽しみです!

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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