• 31 Aug
    • 上司に頼り、上司を支える

      人が「つながる」マネジメント/高橋 克徳これからのプレイングマネジャーに必要な「新しいマネジメント」論。という帯の言葉が刺さりました現状のマネジメントの環境がどうなっているのか。これまではやっていたマネジメント手法は実際どうなのか。これからどうするとより組織の成果が出るのか。などが整理されていて、とても面白かったです。組織のフェーズにおいては不機嫌な職場→協力し合える職場→共創する職場という3ステップがあるとのこと。当社ではチームプレーをとても大事にしていますがまさに共に創ることができれば、個々人も楽しいし大きな成果につながる。大事にしたい考えだと思いました。あと面白かったのがマネジャーである自分から見た上司(たとえば部長など)との関係性について説明が設けられていた点。下記の二つがとても印象的でした。・上司に素直に頼ることも大切・上司をサポートして「パートナー」になるという考え方。これをセットでやることが大事だ、というものです。・上司に素直に頼ることも大切困ったときには素直に頼って相談する。がまんしたりして決断が遅くなり致命傷になることを私は「偽善的責任感のワナ」と呼んでいます。責任感が強すぎて、結果的には抱えすぎて成果が生み出せない。すばらしい責任感が組織にはあだとなる。これでは本意ではないけど偽善につながってしまうというものです。私も以前は典型的にこのワナにはまっていました相談を早くしたことで、どんどん進むようになりました。・上司をサポートして「パートナー」になるなかなか上司が手をつけられていない仕事や誰も手を挙げてない仕事を自分がうまくサポートする。上司から見て、非常に助かる部下というのは「上司である自分の仕事を奪ってくれること」「これ、よろしければ私でやっておきましょうか?」「このプロジェクト、私で進めておきますね。」などの声をかけてくれるだけでも上司としてはありがたい。上司に素直に頼るところは頼り、上司を支えるところは支える。「上司を頼るのと支えるのはセット。」まずはこの思考を持つところから始めるだけでも前進します。私も当社の管理職がいち早く成長できるように環境を整えます!

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  • 29 Aug
    • 挑戦をする人はその分成長する

      「権力」を握る人の法則/ジェフリー・フェファー¥1,890Amazon.co.jp人材を活かす企業など、私が好きな本のの著者の一人。人材を活かす企業 (Harvard Business School Press)/ジェフリー・フェファー¥2,520Amazon.co.jpこの「権力を握る人の法則」は、理論家のビジネス本とは思えないほど生々しい研究がされていて面白かったです。ここで言う権力の原題の単語は「Power」ですが、権力はなぜ必要なのか、権力はどのようにつかめるのかそれによってどんなメリットがあるのかなどが書かれています。特に興味深かったのが「あなたの最大の敵は自分自身である」という主張。セルフ・ハンディキャッピングとよばれるこの考え方。===まず、自分は優れている、能力があると思っていたい。たが失敗をすれば、この自尊心はいたく傷つく。ところが意図的に失敗の確率を高めるような細工をしておけば、実際に失敗しても、自分の能力が低いせいではないと言い訳できる。たとえば、数学の試験の前に読書に耽るとか、他の科目の勉強に必要以上に時間をかけるなどはその代表例だ。(中略)最近になって私のできる最大のことは、学生に上をめざす挑戦をさせることだと思うようになってきた。なにしろ、失敗の屈辱を恐れ、全力を尽くして挑もうとしない学生があまりに多いからである。だから、自分自身を乗り越えよう。セルフイメージにこだわるのをやめ、ついでに言えば、他人にどう思われるか気にするのもやめよう。そもそも他人はあなたのことなどそんなに気にしてない。みんな、自分のことで手一杯である。===うーん、深いですね。現実には周囲の人は自分のことは気にしているし、ダメなことは怒られたりするとは思いますが、それぞれ自分のことで手一杯だから、そこまではあなたのことなど見ていないというのは確かにそのとおりだと思います。挑戦している人は、どんどん成長する。挑戦した分だけ、成長する。喜びも、恥も感じながらだけど。これは私の確信です。当社でも一人でも多くのメンバーが成長できるように、挑戦しやすい環境をどんどんつくりたいと思います。

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  • 28 Aug
    • 理論を実践で進化させる

      #組織開発実践 先週に引き続き、この土曜日も朝から晩までデジタルハリウッド大学院で「組織開発実践」の講義でした。今日はゲスト講師としてサイバーエージェントの現役取締役2人に、組織開発やリーダーとしての経験を語ってもらいました。石井氏。http://ameblo.jp/hiroyuki/内藤氏。http://ameblo.jp/creative-technology/内容の一部はこちらのハッシュタグを使って 院生で情報共有しました。 http://twitter.com/#!/search?q=%23組織開発実践 二人の経験を聞いていてともに強く感じたのは、学習した理論を自分で実践することによって自分のものとして体得し、進化させているということ。勉強するのも学習するのも良いですが、それだけではビジネスでは意味がありません。学んだ情報を自分で使って試行錯誤し、自分の経験として吸収し、成果につなげることで意義のあるものとなります。二人ともこのビジネス人生の中ではうまくいかないことにもぶつかっていて、それを努力で乗り越えています。そのあたりの話が、院生にも響いていたようでした二人とも、本当にすばらしい情報と経験を披露してくれたおかげで質問がとぎれませんでした。本当にありがたかったです。もちろん院生も長い時間にもかかわらず本当に積極的で素晴らしい授業となりました。こちらも大感謝。これからも貪欲に自分自身も知識を増やすつもりですができるかぎり実践で活かして、自分の学びを増やそうと思います画像をアップロードする

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  • 27 Aug
    • 変化を生み出し、そしてそれを正解にする

      #組織開発実践 デジタルハリウッド大学院では、授業終了後に学生が講義の評価をしてくれるエバリュエーションシートというのがあります。その中にはいくつか質問があるのですが、下記は会社の価値観や行動規範に関する質問です。どんなやりとりをしているかが垣間見えるかもしれません。院生のみなさんの質問は鋭く、面白いものばかり。今日も講義なのでまたいろいろと議論できるのが楽しみです。===■質問「行動規範は時代や会社を取巻く環境の変化によって乖離があった場合、規範はかえるべきものなでしょうか? 」基本的な考え方は変えるべきではない。しかし、本質的、致命的だと判断するのであれば修正(マイナーチェンジ)は良い。ただし、理念を変えることで企業風土が変わってしまう可能性があるという覚悟が必要。というのが私の結論です。ビジョナリーカンパニーから。p115「一言でいえば、ビジョナリーカンパニーの理念に(こういう言葉を入れなければいけない)という不可欠の要素はない。私たちの調査結果によれば、理念が(その会社にとって)『本物』であり、企業がどこまで理念を貫き通しているかの方が、理念の『内容』よりも重要である」(カッコ)内は曽山が補足。この考えを基本にすると、「本物」だとその会社が決めたもので、「貫き通せるもの」であるというのが大事だとなります。ですからしょっちゅう変えるとメンバーにとって「よりどころ」にならないですから、結局「軸として機能を果たさない」ことになります。ただし変化しないことで成長ができないのであればそれは致命的ですから、マイナーチェンジとして修正をしてでも新しい軸を定め、それを正解にする(新しい分野の場合はそもそも正解がないので、自分の手で決めたことを正解にする)ように挑戦しましょう。ちなみにサイバーエージェントは、ミッションステートメント(当社では戦い方のルールと意訳されています)を改定したことがあります。社長藤田のブログです。環境の変化に応じた課題意識が感じ取れるかもしれません。http://ameblo.jp/shibuya/entry-10359237432.html===こういうやりとりをフェースブックのグループなども活用してやりとりしています。前回は約40名程度が受講してくれましたが、満足度は5点満点で4.85でした。ホッ↓下記は前回の授業の感想のコメント。気合入ります。===すごい会議形式により多くの意見をすぐに取り入れる事で、組織の課題点や意見を吸収出来たり、共通の価値を図るのに有効だと思いました。今までに無いレベルに、具体的にfacebook,twitterで皆で協力してレジュメを作成していく方法は、画期的でした。講義のバランスが良く(講義、個人ワーク、グループワーク、発表)あっと言う間に時間が過ぎてしまいました。色々な意見が出ましたが、やはり社員目線というかボトムからの意見が多いですね。経営者目線との差というかギャップをいかに埋めていくかが組織開発には重要だなと感じました。人をしっかり尊重し、積極的にコミュニケーションを取る事にはつとめていますが、「成果を出すため」に焦点を当ててみるとまた違った見方ができるようになりました。人は一人ひとり違うというのは、組織を作る上で一番最初に理解しなければいけないことだと感じた。目標力の大切さが身にしみました。自身の会社でも目標、成果、そしてそれに対する評価について、思うところがありましたが、組織開発という点から見たものを学ぶ事ができました。 ありがとうございました。強みを知ることが組織に大事だということが分かったのがとても良かったです。とかく人間、弱い方を見がちで私自身もそうであるため、強みをとにかく探して示すことをしなければなという考えを持てるようになりました。グループワークを通して、ビジョンや目的を他の人と共有することは改めて難しいなと感じました。先生もおっしゃられていたように、たかだか5人ほどで意見が割れますから。より大きな組織になるについれて、そのあたりの透明性が重要だなと感じました。他メンバーとの仮想組織開発のワークは、非常に面白かった。 自分の能力を評価していただいた事がうれしく、逆にあまり自分のコアコンピタンスを買って貰えないときは寂しかった(笑)いつまでに実現したいのか 何をなしとげるのか。これらには、明確な数値やワクワクさせる気持ちが入ってないといけないことがわかりました。授業全体として:起業準備をしている中で、自分自身も意識していなかった大切と思えることを再発見できました。4時間を通して、自分を知る事ができた以上に、他者の見方が変わりました。組織人として、より意識して行動を行っていければと思います。 一体感のあった授業であった事も加えておきます。4コマ6時間という長丁場の講義お疲れさまでした。非常に楽しい講義で、終わった後はどっと疲れがきましたが、受けている間は時間を感じませんでした。また、人事のトップの方のお話を聞く機会は中々なく、非常に参考になることも多かったです。授業での参考図書ビジョナリー・カンパニー ― 時代を超える生存の原則/ジェームズ・C. コリンズ¥2,039Amazon.co.jpドラッカー名著集1 経営者の条件/P.F.ドラッカー¥1,890Amazon.co.jpサイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人¥1,470Amazon.co.jpサイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人¥1,500Amazon.co.jp

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  • 26 Aug
    • サイバーエージェント・ベンチャーズ「TOPS」

      先日はサイバーエージェント・ベンチャーズ主催でベンチャー経営者にお集まりいただいたイベント「TOPS」に参加しました。私は「サイバーエージェント流人材マネジメント」について講演させていただきました。 サイバーエージェント流人材マネジメント View more presentations from Tetsuhito Soyamaツイッターももりあがり、私もたくさんの方とお話できて良かったです講演の後にたくさんの経営者の方々とお話したのですがやはり経営陣なので人事の組織体制や人事メンバーの能力や人物像など、経営成果につながる人事の体制について強い関心をお持ちで、いろいろと議論できて良かったです。当社の場合、人事を強化できている理由は非常にシンプルで、経営陣の全てが人事の重要性を理解して応援してくれているというところにあります。社長の藤田をはじめ経営陣が従業員の声を積極的に聞いたり、人事に任せてくれる部分が大きいのが何よりありがたい。だからこそ経営の成果にも、従業員の期待にもきちんと応えていきたい。引き続きがんばります。サイバーエージェント・ベンチャーズはこちらです。http://cyberagentventures.com/

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  • 25 Aug
    • ランダムランチ

      昨日は社員とランチでした。 スマートフォンアドネットワーク事業会社の 株式会社AMoAd(アモアド) のメンバーと。 みんな非常に元気で笑ってばかりでした。楽しかった 中でも今は2年目のメンバーの、 1年目の時の苦労話が非常に勉強になりました。 周囲の環境の問題、自分自身の経験の問題など。 「きっと今の1年目も同じようになれないがゆえに いろんな経験や苦労もあると思いますが、 2年目の今はとにかく楽しいです!!!」 満面の笑みとともに、こういう話を聞けるととてもうれしい。 ちなみに私は社員とのランチや食事は、 特に対象をしぼらずランダムで設定しています。 たまたますれ違ったときに「ランチに行きましょう!」、と 誘ってもらったり、業務のメールのやりとりのついでに 食事に誘ったり。 「ランダムに設定するランチをずっと続ける」 という流れは、私にはすごくありがたく、 いろんな従業員の声を聞くことができます。 観点も良い意味でばらばら。だからこそ自分の行動を どうするかのヒントにもなります。 そして夜は会食でした。 人材業界での有名人である高野さんと 英語教育に携わる三石さん。 ここ最近、ネット産業にむけていろんな業界から 求職者が増えているとのこと。 ネット産業の成長は常日頃実感していますが たしかに求職者の増加はすごく実感あります。 2013年新卒採用の学生のみなさまへ 先日おこなった「リクナビチャンネル」、動画が アップされました。会員限定ですが、よければぜひ http://ondemand.r-webinar.com/?log_key=9999971505-1-b6a9_8a9e9fd2422450c2032055c8a0a09aa9

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  • 23 Aug
    • 人事の役割

      昨日はグループ人事幹部と食事。 左から Gクレスト 執行役員経営管理部長のT井さん、 ECナビ 取締役CCOのA柳さん、 サイバーエージェント技術人事責任者W田さん。 ここで話題に上がったのが、 経営における人事の役割。 社長や他の役員に対してどのような立ち位置で 人事として課題を提示したりするななど、 それぞれの会社に差があって面白かった。 経営において人事部門が果たすべきことは、 経営の成果に人事で貢献すること。 当たり前のようですが、 ついつい人事は対応するいろんな事象が多くなって 一番大事なことを忘れがち。 経営のことだけによってもダメだし、 個々人の声だけに偏ってもダメ。バランスが大事。 ものすごく難しいけど両方目指すことに 人事の醍醐味があります。ここが最高に面白いところ。 だからできる限り社員一人一人の声を聞いて、 その中から何が問題かを見抜いて経営陣に提言する。 経営で感じている課題を事業部のメンバーに わかりやすく伝える。 人事本部のミッションを コミュニケーション・エンジン と定義しているのも そういう意図からです。 毎日全員の話を聞くことができるわけではないですが ずっと続けていればいろんな話が入ってきます。 時にはなかなか伝わらずに悔しい思いを することもありますが、それも自分の責任。 がんばりがいがあります。 しかしこの食事会、ものすごく楽しかった 今日はちょっと都合がつきませんでしたが CAモバイルや他のグループの方とも 交流を進めていきたいと思います PRESIDENT (プレジデント) 2011年 9/12号 [雑誌] プレジデント9.12号「一億稼ぐ人の勉強法」の 中の特集でインタビューを受けました。 「「年代×目的別」これが上位10%に入る学び方だ」 英語の学習法に関することと、マネジメントスキルを 上げる本の読み方について言及しています。 よろしければぜひ

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  • 22 Aug
    • デジタルハリウッド大学院で講義

      #組織開発実践 土曜日は、デジタルハリウッド大学院で授業を行いました。 朝10時すぎから、18時くらいまでみっちりでした。 私が担当した授業は、「組織開発実践」。 組織づくりにおけるポイントや陥りがちなワナを 理解し、できるかぎりワークなどで実践して体感する授業です。 サイバーエージェントのマネージャー研修 で 伝えていることなどもたくさん盛り込みつつ、 ドラッカーの「経営者の条件」や 「ビジョナリーカンパニー」など名著の内容を紹介して できるかぎり各個人それぞれが自分で活用できるように 講義内容をまとめました。 今回、講義では通常の課題に加えて ツイッターやフェースブックも活用して、 受講している学生のみなさんの反応や 学びを発信もしてもらいました。 ツイッターではハッシュタグを使って気づきを発信したら、加点。 http://twitter.com/#!/search?q=%23組織開発実践 フェースブックの「組織開発実践グループ(学生だけに公開)」で 発信したら、加点。 40名強の参加ということで、この大学院でも 最大規模とのこと。私も気合入れて臨みました。 参加者は社会人から中国、ネパールなどの 留学生まで。みなさん積極的で盛り上がりました。 来週は第二回。1日4限で2日間で終了するので 次回も精一杯がんばります。 <ご参考> 下記はこの「組織開発実践」の授業概要です。 ■授業概要 成長する組織の経営者・事業責任者に共通することに、 人事が組織の業績に大きく影響を与えることを 理解しているという点がある。 組織の成果を出すために逆算して人事を 考えている組織は強く、人事風土自体が その企業や事業部の継続的な成長を支える側面がある。 特にベンチャーや小集団のプロジェクトにおいては 多くのメンバーがマルチタスクを進める中で 正解を創り出す必要があり、人事判断しだいで 業績も大きく異なってくる。この科目では 「人」や「組織」という点から組織の業績を どのように生み出すかを考える際に必要なポイントを学び、 自分なりの考えや軸をまとめることを目的とする。 実際の企業の立ち上げ事例や1メンバーから 経営幹部に成長したリーダーのケーススタディをまじえ、 具体例と理論化を繰り返す実践的な講座とすることを目指す。 ■到達目標 ・経営における人事の役割を理解して 自分の所属する組織に展開できる考えを持つ ・組織づくりにおけるポイントと陥りがちなワナを 想定し、組織作りにおける考える力を持つ ・自分自身がリーダーとして活躍するために 必要な考えや行動を体得する ■1日目の講義内容 1.組織開発における3つの基礎力 人数が5名であろうと、50名であろうと 500名であろうと基礎が徹底できている組織は強い。 逆に基礎が何かわからずに進めると典型的な組織の ワナにはまることになる。組織運営には何が要点となるのかを理解し、 実践の材料とする。 2.組織開発における3つの基礎力② 基礎となる①目標力、②役割力、③評価力をワークシートを 交えながら体得する。 3.組織拡大に必要な軸の明文化 成長する組織においては価値観の共有が不足したり、 技術伝承が後追いになるなど課題が露呈する。 その際に個々人の判断の基準となるのが組織に共通する軸の明文化。 その軸の意味を理解し、自分が組織をつくる際に 実行できるような形にまとめる。 4.経営資源を適切に配分する俯瞰力 小さい集団においては経営者やトップの能力に依存することが多く、 逆にそのトップの能力の限界が組織の限界となることが多い。 冷静に組織全体や自分自身を俯瞰することでどこに 何を注力すべきかの判断が容易となる。マルチタスク力を高める。

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  • 21 Aug
    • 知識リーダーシップ綜合研究所

      先日は知識リーダーシップ綜合研究所のソーシャル・リーダーシップセミナーで講演でした。書評アルファブロガーで「情報考学」というブログで有名な橋本大也さんのナビゲートで話題の本や話題のテーマについて、直接著者と一緒に議論したりする勉強会でした。飲み物と軽食がセットになっていることから ざっくばらんに質問が出て、私も有意義な機会でした。 こういう講演でとてもありがたいのは、想定してない質問をたくさん受けることで自分の視野を広げたり、より深く考えさせられる機会があるということ。一方的なプレゼンだけでなく、できる限り私も学びたい。できるかぎりご期待に沿えるように質問については回答しながら、メモをとって後日自分の考えを整理したりしています。今回いただいたご質問は・次世代の経営陣はどう育てるか・20-30年後のサイバーはどうなるか・給与や評価の仕組みはどういうものか・外国人の採用についてどう考えるか・グローバルの人事展開はどのようにするかなどなど。いろいろ考えることがあります。経営課題にあわせて、集中して考えてみるつもり。この講演、事務局の方からいただいたメールによると幸い参加者のほぼ全員が「非常に満足」だったとのこと明日からもがんばります!↓今回講演の材料となった本です。サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人¥1,470Amazon.co.jpサイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人¥1,500Amazon.co.jp

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  • 19 Aug
    • リクナビチャンネル #rikunabich

      昨日はリクナビチャンネルの「ネット業界のウソ?ホント?」 に参加。 司会の林さん @hayashitadayuki はじめスタッフのみなさんにすごく丁寧にサポートいただき、 グリーのヒューマンリソース本部長N西さんとも もともとお話したことがあったので、はじめは緊張しましたが すぐにほぐれて臨むことができました。 これは撮影準備前のリハーサル風景。 「生放送×チャット×ホンネ」というキーワードのとおり このリクナビチャンネルでの学生のみなさんの 参加はすごかった。 私が自己紹介すると 「ピグライフやってます!」 「ピグすごく楽しいです!」 「アメブロ毎日見てます!」 などの反応がとにかくたくさん出ました 同時参加で400名以上、スタッフの方によると 800名くらいが視聴していたかもしれないとのこと。 ネット業界はとても面白そう! 成長分野のネット業界で挑戦したい! 業界のイメージが変わった! などとチャットなどで応えていただけたのが とてもうれしかったです。 しかし改めて気づいたことは、 ネット業界について伝わっていないことも多い ということ。 だからこそどういう仕事を普段しているのかや 海外の展開の話など、もっともっと伝える機会を 増やしていけば、より多くの学生がこの成長産業である インターネットの分野に挑戦してくれるだろうということが 確信できました。 できるかぎり学生のみなさんにイメージがわきやすいように、 背伸びをしすぎず、一生懸命ありのままの ネット業界をを伝える努力をしていきたいと思います。

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  • 17 Aug
    • 組織の目標設定

      今日は新任マネージャー研修でした。私のコンテンツでは、組織の目標設定について議論をしてもらいました。自分の組織の目標を、部署の異なるマネージャーにプレゼンしていいところや課題を共有するグループワーク。「それはワクワクするね!」とか「それだとこういう反応が出そうだね」などのやりとりがあり、気づきも多かったようです。成果を出すリーダーを見ていると、チームの目標は「目標それ自体でメンバーが自走する」ように配慮されています。それを聞いてメンバーワクワクするものであったり、大変だけどその先に成長が見えるものであったり。また、目標自体で難度が高かったとしてもできるかぎりメンバーが自走して成果を出すように環境を整える。活性化するためにキャンペーンをやることなどもその一例です。目標設定は誰でも最初から上手なわけではなく組織をつくりながら学んでいくトレーニングみたいなもので、やればやるほどどんどん成長していきます。今日参加してくれたマネージャーのみなさんの飛躍を応援します!

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  • 15 Aug
    • 良書は何度も読み返す

      この週末は自分が大切にしている本を 改めて読み返してみました。 ドラッカー名著集1 経営者の条件/P.F.ドラッカー ¥1,890 Amazon.co.jp ■成果を出す人の8つの習慣 1.なされるべきことを考える 2.組織のことを考える 3.アクションプランをつくる 4.意思決定を行う 5.コミュニケーションを行う 6.機会に焦点を合わせる 7.会議の生産性を上げる 8.「私は」ではなく「われわれは」を考える 自分で照らし合わせて見ると その時々でできていることと できてないことがあるのに気づかされます。 ビジョナリーカンパニー 3点セット (1-3巻セット)/ジェームズ・C・コリンズ ¥6,659 Amazon.co.jp ■ビジョナリーカンパニーの目次 時を告げるのではなく、時計をつくる 利益を超えて 基本理念を維持し、進歩を促す 社運を賭けた大胆な目標 カルトのような文化 大量のものを試して、うまくいったものを残す 生え抜きの経営陣 決して満足しない はじまりの終わり こういう本から学べることは、 自分とは違う考え方に気づいて 視野を広げること。 ただしその考えも、一度読むだけでは 「ああいい本だったなぁ」で終わってしまう。 自分の考えというのはついつい 自分がやりたい方向、つまり楽な方に 流れやすいものだと思います。 成果につながる考え方が書かれている本は、 繰り返し繰り返し読んで、自分に不足しているものを 確認する。 常にすごい考え方を持つというのはなかなか 難しいですが、すごい考え方が書いてある本を 手にとって見るほうはよりやりやすい。 自分の意識を変える習慣として、 よりどころになる本を決めて 何度か読み返すのはとてもよいと思います。

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  • 12 Aug
    • 日報大賞

      当社では「日報」を書いて部署全員に共有する 文化があるのですが、本社機能でもここ最近 日報が増えてきてとてもうれしい限りです。 先日は本社機能で「日報大賞」を受賞した みんなとランチ。 毎月良い日報を書いてくれたメンバーを 表彰していて、その受賞者とランチに行きました。 「日報を書く効果は?」 という話題で盛り上がったのですが、 ここに参加してくれていたH本さんが この話を踏まえて日報に「日報の効果」に ついて書いてくれました。 ①社内でのコミュニケーションが活発になる ②ホメられる機会が増える ③頭の整理整頓になる ブログや日報での発信はプラスでしかないと思います。 とのこと 発信する人に、情報は集まる。 情報発信が強い人は、 この感覚をもっている人が多いですね。 私もどんどん情報発信を続けていきたいと思います!

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  • 11 Aug
    • ペライチ持参の勉強会

      昨日は人事本部の「ペライチ勉強会」でした。 ペライチ勉強会とは、人事本部のリーダー以上が 月に一回集まって勉強会をするものです。 事前に宿題を出すのですが、今回は「俯瞰力」。 リーダーに必要な俯瞰力について、 大事だと思われる点をまとめて2分ほどで プレゼンしてもらいました。 用意してくれたペライチ。 最後に私が考える俯瞰についての ポイントを渡して、説明をしました。 ■俯瞰力。俯瞰は成果への近道。 ①成果が大きいものから書かれているか ②自分の業務が全部書きだしてあるか ③普段モレやすいものが可視化されているか ④先読みできるスケジュールは可視化されているか ⑤いつも目にするべきデータが可視化されているか それぞれに紙1枚で自分の考えを出してもらうだけでも 非常に貴重で、私もたくさんの気づきがありました。 自分のアウトプットを説明する→ 仲間のアウトプットを聞く→ 上司のまとめを聞く→ 自分の考えを統合する というサイクルで、理解が高まっています。 これで1時間ちょっと。これなら毎月続けられます。 目線を合わせるのにも非常に効果的な やり方なので、引き続き継続していきます キャリアアップにプラスになる 「リスク怖い病克服」というテーマで インタビューを受けました!よろしければぜひ! なぜ、あなたは変われないか? 激増!「言い訳、守りに入る、逃げる人」の心理分析 (プレジデント...

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  • 10 Aug
    • 会議では「時間のかたまり」が大事

      昨日は役員全員で、「詰めきり会議」を行いました。 詰めきり会議は、今年から始まったもので 「実施しようと決めたアイデアを、 最終決定権のあるメンバーで 実現可能なところまで落とし込む」 というものです。 ジギョつくで決まった案をどうするか。 あした会議で決まった案の進捗はどうか。 新しい人事制度はどのように広げるか。 などなど。 「これやろう!」という決断は どの会社でも多いと思いますが、当社でも以前は 「やると決めたのに実行が困難で なあなあになり、いつの間にか立ち消え」 ということもあった反省から、この詰めきり会議に つながっています。 この会議のいいところは、 「時間のかたまりを確保している」 という点。今回でいうと7時間くらい。 役員なので通常の予定はみな大事なものもありますが なんとか工面してもらいました。 単に長いだけだとダメですが、この会議では 最終決定者がいることで前に進んでいます。 一気に進めたいときには、 一気に時間をとって集中してつめる。 この考え方が大事。当たり前ですが、 忙しい人であればあるほど 時間をとること自体が難しくて、 かたまりの時間をつくることを断念してしまいがち。 そういう意味では当社では「合宿」をよくやっているのは 「時間のかたまり」をつくる良い習慣となっていると思います。 これが「週に1度に1時間×7回(=7時間)」だと どうしても単発になって、深く考えることもできないし 時間がたつので思い出すだけで時間がかかる。 「とりあえず30分会議入れておきます」 「とりあえず定例入れて起きます」は要注意。 「とりあえず単発会議」のワナ、ともいえます。 「あの件、なんて言ってたっけ?どういう話だったっけ?」 となっている時には要注意。なかなか進んでない証拠だと思います。 今回の詰めきり会議は、 「適材適所のしかけ」など人事に関する話題が多かった ので、 事業部のみなさんや人事メンバーの力を借りて いい形にしたいと思います。 先日は人事本部マネージャー陣で合宿でした。 ここでもひとつのテーマにぐっと集中した よい議論ができました。 議論の過程を共有できたので ぐんとチームの力がアップしたのを感じます。 ちなみに上記の部屋は社員が自由に使える、 「SOHOワンデイキャンプ」と呼ぶ お台場にある合宿所です。 玄関。 吹き抜けの内廊下。 この会議室、稼働率も高く作ってよかったです 社員の力になる制度や環境づくり。引き続き!

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  • 08 Aug
    • われ日本海の橋とならん

      われ日本海の橋とならん/加藤 嘉一 「中国で最も有名な日本人」として 知られている加藤嘉一さん。 日経ビジネス8.8-15号でも TOTO会長と加藤さんの対談が出ています。 この本はずばり面白い! 中国、とくに北京での実体験に 基づく話がとても面白くて 一気に読んでしまいました。 特に最初の「中国をめぐる7つの疑問」では 共産党の一党独裁は絶対なのか? 人々は民主化を求めているのか? 反日感情はどの程度なのか? などの日本人が持っている素朴な疑問を 加藤さんの視点から書かれています。 この加藤さんの視点というのがとても 受け取りやすく、日本人が理解できるように、 でも日本びいきだけにならないような視点で 書かれているのがとても印象的でした。 物事はバランスが大事。 ついつい何かを決めたり判断するときには どちらかの判断に偏りがちですが、 偏りすぎ、やりすぎはよくない。 2つのものごとを判断するときに 両方を冷静に見て判断する習慣をもっているのは デキるビジネスパーソンを見ていると 共通することです。 当社も特にアジアでは ベンチャーキャピタル部門がどんどん展開を広げています。 北京、上海、深セン、台湾、ベトナム、インドネシアなど。 http://cyberagentventures.com/corporation/corporation_members/ グローバル視点でバランスよくきちんと判断できるよう、 情報ももちろん、気持ちにも余裕をもって 仕事にとりくんでいこうと思います。

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  • 06 Aug
    • 第15回ジギョつく

      2004年から始まった 、 新規事業プランコンテスト「ジギョつく」。 先日、書類通過者24名による 決勝プレゼンが行われました! 今回の書類応募数は 過去最高の359案。 前回は280案くらい出たので、 1年間で600件以上の ネットビジネスのアイデアが 生まれていることになります。 書類応募したメンバーが決勝の見学に。 役員は審査員として全員参加。私は風邪でマスク プレゼンは真剣勝負。 プレゼンのあと役員だけで残って、 その場でグランプリまで決めきります。 スピードが大事。 そしてグランプリ1名、準グランプリ3名、 アイデア賞3名が出ました。 そしてグランプリはなんと内定者! 2007年に初めて内定者が優勝してから 2度目の快挙です。たしかにグランプリにふさわしい 内容と思いのこもったプレゼンでした。 過去最高の応募数に加えて、たくさんの「斬新な企画」 。 新事業立ち上げと若手育成との好循環づくりに 、 「ジギョつく」は本当によく機能していると思います。 盛り上げてくれた事務局の人事中村さんはじめ 協力してくれたみなさん、ありがとう! サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人 ¥1,470 Amazon.co.jp サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人 ¥1,500 Amazon.co.jp

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  • 04 Aug
    • 役員交代制度が日経ビジネスに

      2年に1回役員が交代する「CA8(シーエーエイト)」。 日経ビジネス8月1日号にて取り上げていただきました 。 2008年から始まったこの制度。 社長の藤田もブログに書いています が ■役員交代制度「CA8」 (1)役員会の人数は最大8名までとする。 (2)役員は2年に一度、原則2名が入れ替わる。 という役員会で議論された考え方をもとに、 もう2回役員が入れ替わっています。 この制度によってたくさんのメリットが生まれています。 ■優秀な人材を、経営陣として抜擢。 新卒10年目くらいで上場企業の役員になる 事例も生まれています。 当社は新卒入社組で、 かつ若いうちに上場企業の役員になれる制度をもっている、 数少ない会社だと思います。 もちろんこれから入社する社員にもチャンスがあります。 ■実際の経営経験で、リーダー育成。 リーダー育成は、実際の経営経験・リーダー経験で 育てるのが良いと考えています。 仮に2年ごとに2人新しい役員が生まれることになれば ざっくり5年で10人の上場企業経営経験者が 生まれる計算です。 勉強や研修だけでなく、実際の事業で人を育てる。 この考え方が大事だと思っています。 ■旧CA8も新規事業立ち上げ、子会社社長として活躍。 CA8の席を譲ってくれた役員もそれぞれ子会社社長として 新しい事業の立ち上げに専念したり、事業の建て直しに 取り組んだりしていますが、やはり成果を生み出す力が強いです。 あした会議に参加する など、交流も盛んです。 当然、またCA8に入るということもありえると思います。 当社の経営陣が常に意識しているのは、変化対応力。 人事制度も、成長のために組織の変化を 生み出すものであることが大切だと思います。 21世紀を代表する会社を目指して、 常に変化する会社でありたい。 そういう人事制度を、これからも生み出していきたいと思います。 サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人 ¥1,470 Amazon.co.jp

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  • 03 Aug
    • 面談がうまくいく3つの方法

      3月からはじめてから毎月行っている 新人育成のための「育成責任者会議 」。 月1回、たった1時間ですが ものすごく有益な会となっています。 やっていることは1年目のメンバーに少しでも 早くより成長してもらうための議論で、 (1)各部署の新人の状況を共有する (2)人事からノウハウなどを情報提供する を話しています。 各事業部の責任者に聞くと、2011年入社の1年目は ポテンシャルが高い! 基礎力が高い! ポジティブでよい! との評価が多かったですうれしい! この会議では育成責任者の悩みや課題なども議論しています。 先日の育成責任者会議で話題にあがったのは 面談について。 各事業部長の声を聞きながら、 うまくいく方法をまとめたのが下記の3点でした。 ■面談がうまくいく3つの方法 ①ほめる。 ②吐き出させる。 ③率直に言う。 ①ほめる。 ついつい面談すると叱りたくなる人もいますが、 まず良いところを上司自らが探すことが仕事。 大事なことはそのメンバーの強みを活かして 大きな成果を生み出すことですから、とにかく ほめるところを探して光を当てる。 ほめ量が叱る量よりも多い上司の方が、 メンバーも信頼が高まっていきます。 新しく上司部下という関係になったときには 特にほめるところに上司が力を入れると 部署の雰囲気も良くなります。 ②吐き出させる。 メンバーが思っていることをきちんと聞く。 いわゆる「傾聴」というものです。 よくない例としては、聞く振りをして 面談時間のほとんどを上司がしゃべってしまうこと。 できるかぎり、質問をすることが大事ですが たとえば私が使う質問は下記のようなものです。 「○○さんが大切にしている価値観はどんなもの?」 大切にしている価値観は、 その人の判断軸だったり実は強みの基礎だったり します。これを聞いておくことで、その部分を伸ばせると ぐんと成長することがあります。 「○○さんはどういうときに楽しいと感じる?」 楽しい?と聞くよりも、ポジティブなシーンを引き出してみることで どういうことを楽しいと感じるのか、つまりその人の才能が活きているのかを 感じ取ることができます。楽しい部分をもっと伸ばしてもいいでしょうし 配属などのヒントにもなると思います。 「○○さんのこれから成長に向けた課題は何?」 「成長に向けた」と前向きな言葉を添えるだけで 課題にも一緒に向き合おうという姿勢が伝わります。 本人も「成長のために」となれば自覚している課題を 言いやすくなり、成長のきっかけをより多くつかめることになります。 ③率直に言う。 本気で成長を考えているからこそ、 課題をきちんと伝えるというのが大事です。 機嫌を損ねるのはイヤだという本音も 特に新人の管理職からはよく聞く声ですが 組織の成果を出すことと、そのメンバーに 成長をしてもらうことに本気であれば いわなければなりません。 一部については以前ブログにも書きました が、 私が最近よく使う方法は下記の2つです。 ①面と向かって、一つだけ言う。 特に手間がかかっていたり、なかなか課題が 直らないときに気合を入れてこの方法をとります。 30分くらい面談があっても、この課題を言う! と決めてとにかく1つに絞ります。 「今日は率直に伝えたいことがあるんだ。 ○○はダメなので、改善するように。」 などと正面から話します。 議論を拡散させてうやむやにしないためにも 1点に絞ることが大事です。 ②紙に書いて、一緒に見ながら話す。 これは私も普段よく使っている方法です。 ほめのポイント5つと、 課題のポイント5つをテキストに 書き出して渡すというものです。 紙にかいて渡すことで手元にも 記憶にも残るので、よくやっています。 面談は育成の絶好の機会。 一人一人の成長を見るのは本当にうれしいので 一人でも多くの成長が支援できるように 私自身も成長します!

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デキタン

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1974年10月1日5時頃
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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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