• 30 Mar
    • 桜並木

      桜並木。今日は涼しいというか、かなり寒いと言ってもいいくらいですが素敵な桜を楽しめた1日でした

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  • 29 Mar
    • 新任マネージャー

      当社には多くのリーダーがいます。 この4月にも、多くのメンバーが 現場のリーダーになったり マネージャーになる予定。 この管理職の力をいかに引き出すかで 現場のメンバーのはたらきがいも、 組織の成果もかわってきますよね。 現在全社で実施を検討している 新任マネージャー向けの研修や 8月ごろに開催を検討している 全社のマネージャー合宿の内容を 考えようと頭を悩ましています。 すこーしづつ、 情報収集をしています。 そこで買った本。 着任3カ月の鉄則―こんな「指導法」があったのか! 上司らしくなる技術 (PRESIDENT BOOKS) 最低限おさえておくべき ポイントがかかれています。 たとえばほめ方。 単純にほめるだけではなく、 「ねぎらう」というステップをいれるとよい という考え方。 たとえばタスク管理を強化しようという メンバーが手帳を買ってきたときなどに、 ちゃんとやっていることを認めてあげる。 こういう積み重ねが大事だ、と。 私もこういう積み重ねは大事だと思います。 こういう新任のマネージャーへの 共通言語。 これを今年はなんとか作り上げて、 バージョンアップする礎を築きたいと 思っています。 経営の考え方 ビジョン・戦略づくり 採用・育成・活性化 会計力 人間力アップ などを盛り込んで、 カタチにしていきたいと思います。

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  • 28 Mar
    • やるために、やめる

      昨日は人事本部マネージャー会議。 中期の体制や、 戦略についてここ数回議論を重ねています。 メンバーは田口、武井、星野、濱田と私の5人。 昨日は、よい決断ができました。 人事への期待が 急激に大きくなっていることを バシバシ感じる一方で、 現場の期待に必ずしも満足に 応え切れていないもどかしさもある。 そこで 今の体制を、やめることにしました。 今のままでは、 ダメなものがそのまま残るから。 手始めにやったことは 業務の兼務状態の洗い出し。 (1)人事の業務を縦にリストアップ(表側)。 (2)MGR陣の名前を書く(表頭)。 (3)担当しているものに「○」をつける。 私は約20個中、9個に○がつきました。 マネージャー陣の中でもトップクラス。 これでは多すぎる。 ついつい、 自分の性格が出るんだと思います。 責任の大きさや業務の範囲は まったくちがうのですが 現場のメンバーに任せきれない マネージャーだったときの私と同じ。 こういう体制を、やめることにしました。 私以外のマネージャー陣の誰かが、 必ず「責任者」になる。 そう決めました。 自分の舵取りで、より大きな仕事が できることはオモシロイはず。 マネージャー陣も、 ものすごく協力してくれています。 なので私は、人事マネージャー陣が 成果をおもいっきり出せる 環境作りをすることに集中します。 全体から考える。 http://ameblo.jp/dekitan/entry-10082685758.html メンバー向けに書いたつもりが 自分へのよい投げかけになりました。 こういうときに、ふと思い出した本。 http://ameblo.jp/dekitan/entry-10008935071.html 全体で考えて、 自分がやるべきことに集中する。 基本ですが、この自問自答が 自分を強くしてくれると信じています。

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  • 27 Mar
    • サイバーエージェントビル

      サイバーエージェントビル! ビルの入り口にある大きな柱を 加工したものです。 このプロジェクトでは 社外との調整、 社内での調整、 それぞれに当社のワークスタイリング室の メンバーが非常にがんばってくれました。 (ありがとう) このビルの変化については いろんなメンバーが言及しています。 社長の藤田や http://ameblo.jp/shibuya/entry-10075542974.html 常務の中山(写真拝借しました)、 http://ameblo.jp/golfer/entry-10083223459.html ネットトレンド研究室の須田なども。 http://ameblo.jp/fushigi/entry-10082441736.html アメーバ事業本部営業責任者の小池は 工事中の写真を取ってくれていました。 http://ameblo.jp/koike/entry-10083180104.html やはりこういう積み重ねはうれしい。 こういうブログの書き込みもそうですが 当社のメンバーひとりひとりの 努力によって、こういう新しい試みが できていると実感します。 ただし、これは通過点。 まだまだ終わりではありません。 これから数千人、数万人の規模の 会社になっていくにつれて やれることはもっともっと大きくなる。 よし、デカいことしこむぞ。

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  • 25 Mar
    • 全体から考える

      メンバーといろいろ仕事をしていると 大きく差が出るポイントのひとつに 「全体から考えて仕事を進める」 ということがあります。 何かをなしとげるときに (特に、新しいこと。) 全体から考えて、 設計をするという力です。 これは、逆がとてもコワイのです。 全体設計をせずに 仕事をいきなり詳細からつめていって ゴールもぶれて、時期も遅れるというもの。 「一生懸命やったのに・・・・」 という後悔が一番でやすいものになります。 上司としてはなんとか、そのワナに メンバーが陥らないように導いて あげないといけないですね。 私も改めて意識しないといけないなぁと 思っています。 周りのメンバーで、 この全体から考えることが できている人の考え方は 大体このようなものです。 (1)新しい仕事が来た。 (2)全体でどういう状態になればゴールか? (3)上記(2)のためにはどのような要素が必要? (4)上記(2)・(3)の日程の期限はいつまで? 特に経験が少ないメンバーに多いのが(3)の欠如。 周りでこれがデキているメンバーはこの(3)を 「くさびをうつ」 と表現しています。 ゴールまでに、何が必要かの くさびをうつということですね。 私も未体験ゾーンの仕事にになると (3)をわすれがちになって 軌道修正することがあります。 ちなみに人事本部ではこの ゴール設定のコツとして 「SNK」 というキーワードをもっています。 ゴールは測定(S)できるものにする。 ゴールは日程(N)を明確にする。 ゴールにはくさび(K)をうつ。 この共通言語で、 新しい業務設計も ずいぶん楽になりました。 給与労務チームの サブマネージャーH野さんも、 自分がみることができる 業務範囲がものすごく拡大しています。 私たちが取り組める 「全体」の大きさがもっと 大きくなるように、 引き続きがんばります 

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  • 24 Mar
    • 経営の未来

      経営の未来。 経営の未来/ゲイリー ハメル 日経新聞で広告を見て、 思わず購入してしまいました。 経営に関するイノベーションを させるべきだという主張の本です。 イノベーションには 業務のイノベーション 製品/サービス・イノベーション 戦略イノベーション 経営管理イノベーション という4つの階層があるとのこと。 ここでいう経営管理とは 戦略変更のペースを劇的に加速させる イノベーションをすべての社員の日常業務にする 社員の最高の力を発揮させる魅力的な労働環境をつくる という課題に立ち向かうものだとのこと。 そこでもっとも共感したことば。 先頭を行く勇気を持つ ということ。 先頭を行くものに、 ハウツー・ガイドはどこにもない。 不安もあるでしょうが、 それ以上に先頭で 道を切り開くことの面白さを、 もっともっと味わえる環境づくりをしていきたい。 私自身も人事の道で、 先頭を行く勇気をもって 一歩一歩前進します

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  • 23 Mar
    • 代理10(テン)

      昨日は広告代理事業の マネージャー合宿の二日目。 横浜にて。 今回決めたものが、 代理10(テン)。 マネージャーの共通言語の改善サイクル のことです。 担当役員高村のブログ。 http://ameblo.jp/cyber/entry-10081903523.html 人事本部武井マネージャーのネーミングです。 (ありがとう) これをもとに、7月までの実行計画も立てました。 やりっぱなしにしない、 評価の仕方も決めました。 月に一回、評価をしていきます。 気づきを与えることがゴールではない。 研修は、 実行にうつして 業績につなげることが大前提。 あくまで、そこまでを探求する。 ここをずらしてはいけないと思っています。 今回の合宿の設計では ずいぶん助けられた本があります。 企業内人材育成入門/中原 淳 やや人事よりの理論も多いですが、 人材育成に関することの基礎が 網羅的に書かれていて エッセンスのおいしいところどりが できます。 管理職の方はもっていると、 自分の開催する勉強会のレベルを あげることができると思います。 この合宿、 アンケートも好評だったようで よかったです。 サイバーエージェントを 世界最高の人材育成企業にする  ひきつづき、がんばります!

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  • 21 Mar
    • マネージャー合宿

      今日はサイバーエージェントの最大組織、 広告代理店事業のマネージャー合宿へ。 担当役員高村のブログ。 http://ameblo.jp/cyber/entry-10081639464.html 私も進行役として参加させていただきました。 「マネジメントの共通言語をつくりたいんだよね」 今回、担当役員の高村からうけた オリエンテーションです。 これに、 「つくったものを現場で使う」サイクルをつくる というところまで踏み込んでやろうと思っています。 せっかく共通言語をつくるなら、 実践まで協力してこそ人事としての 仕事を果たせるはず。 今回共通言語をつくるにあたって メンバーのみんなと共有させてもらった サイクルが 共通言語を「つくって、使って、評価する」 というサイクル。 参加者全員に マネジメントに必要な要素を抽出してもらい、 それを統括陣でまとめあげるというものです。 メンバーにだしてもらったものの中から 統括メンバーで抽出をしているものです。 まとめの議論。 短い時間の中で、 ほぼほぼまとめることができました。 ここから、サイバーエージェントの マネージャー育成の基盤をつくりあげたい。 明日も午前中、みんなの行動を ポジティブに変革する場になるように がんばります!!!

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  • 18 Mar
    • 高い志

      高い志。 本日の藤田のコメントは、熱いですね! http://ameblo.jp/shibuya/entry-10080767499.html 高い志を持ちつづけることは、 簡単にできるものではありません。 ダメだ、とあきらめることはとても簡単。 やめればいいのだから。 人事としても、 「継続できる環境」を、 つくりあげたい。 やり続けた人だけが 見ることができるものが、あるはず。 21世紀を代表する会社をつくる。 わたしはその中で、 世界レベルの人材育成企業をつくる。 がんばります。

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  • 17 Mar
    • 天気図で進捗共有

      おはようございます  天気いいですね。 花粉もすごいですが。  さて、あした会議も終わり 会社に来てみると、 メンバーが私の机にコピーをおいてくれました。 人事本部の定例ミーティングでつかっている 「進捗確認シート」です。 (1)1週間の状況について天気で振り返る。 (2)うまくいったもの・いってないものを書く。 (3)みんなで回覧してコメントをつける。 紙のニコニコ動画みたいなイメージですね。 これが私にはとても役立っていて、 メンバーの障害を見て リーダーに状況を聞いてみたり メンバーに直接問題を聞いてみたりしています。 社長の藤田が 人事で使っていた進捗確認シートに、 「天気図とかいれたらいいんじゃない?」 というコトバからはじまったもの。 週次で状況把握ができて なかなか便利です。 先週までどしゃぶりだったのに、 上司と相談したら薄日がさして、 晴れになったとか。 晴れがちょっとしたトラブルで 曇りになったりとか。 今週は週末に広告代理店部門の マネージャー合宿もありますし、 がんばるぞ!!

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  • 15 Mar
    • 勝負から学ぶ

      あした会議の結果は、本当に悔しいしかし、たくさんの気づきもありました『気づきを活かす』ここから学んだものを活かすことが自分にはとにかく大切ですね。アツいうちに、自分のものにします

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  • 14 Mar
    • あした会議・1勝

      社長チームで、1回戦突破!!! 次もがんばります! 実況中継はこちらです。 http://amebabbs.ameba.jp/thread/1OUE_Tpv9aAJfS9nK03KJ5/

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    • 経営陣がそわそわ

      まもなく、あした会議が始まります。 藤田のブログ。 http://ameblo.jp/shibuya/entry-10079822417.html 高村のブログ。 http://ameblo.jp/cyber/entry-10079819071.html 中山のブログ(????) http://ameblo.jp/golfer/entry-10079822635.html 役員も事業責任者も、 みな違うチームのメンバーと会うと 「ニヤっ」 と苦笑しています。 よし、真剣勝負

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    • あした会議、朝の火花

      今日は経営幹部による明日会議にきています私は社長チーム。去年私は中山チームで3位でした。今年はその中山が対戦相手。並々ならぬ気合いを日々中山との会話から感じるので私も本気でがんばります私がやれる役割でさて今日は朝から、探りあいと火花が。朝食のバイキングに入ると、初戦でぶつかる予定の外川と宇佐美が二人でコーヒーを楽しそう・・・でも『プランの話は話してないよ』とのこと。仲はよいけど、戦いには真剣ですよーし、気合い入れるぞ

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  • 11 Mar
    • コアとベースの比率

      今日は広告代理店部門の マーケティング部門のメンバーと 業務改善のためのミーティング。 「棚おろし会議」 というもので、人事本部から 事業部の組織成果に貢献するために パッケージ化を進めているものです。 責任者の内藤さんをはじめ みんなが積極的に参加してくれたおかげもあってか スピーディに進めることができました。 この中で実施したのは 業務をコアとベースで分けて考える というグルーピング。 コア・・・直接組織の成果につながるもの ベース・・・たとえば作業など、比較的標準化しやすいもの この写真はリストアップされた メンバーの全部の業務を コアとベースでわけているところです。 現在の比率を全員分聞いてみると、 ベースのほうが多いということが判明。 分けて考える、という作業をしないと ついついベースがふえてしまうんですよね・・ 私も放っておくと、はまってしまいます  (^▽^;) ベースの圧縮目標とともに いかにコアを伸ばすかについて 議論ができました。 加えて大事なことは やりっぱなしにしない ということ。 天気図を活用したシートを使って、 ○月○日までにに「晴れ」を週5日のうち○日達成する という、定性要素を定量化することで 進捗を把握することを簡単にできます。 内藤さんはじめなかなか 良い反応をしてくれて、 結果が楽しみです。 やり方はともあれ、 サイバーエージェント全部の部署で この棚おろしの概念を共有して 業績拡大に貢献したい。 ひとつひとつ、がんばります。

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  • 10 Mar
    • 共通言語の改善サイクル

      今日は広告代理店部門のMTG。 取締役である高村と 部門統括をしている岡本、 人事本部マネージャーの武井と。 高村 http://ameblo.jp/cyber 岡本 http://ameblo.jp/nikki/ 武井 http://ameblo.jp/nantonaku-blog/ 今月下旬に実施する 管理職の合宿をどのような コンテンツにするかというものです。 決めたこと。 (1)管理職の「共通言語を創る」。 (2)その言語を「使うサイクル」を決める。 (3)どこまで成長したかを後日「評価する」。 創って、使って、評価する。 管理職以上が 改善しつづける 共通言語のサイクルを 創ることにしました。 当社の場合、 メンバーもそうですが マネージャーも非常に若い。 その育成も、非常に重要なことです。 今回、非常にシンプルに 決めた共通言語を使って 成長するサイクルをつくることができました。 当社最大規模の事業部門である 広告代理店部門のマネージャーと 一緒に取り組めるのが楽しみです 

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  • 08 Mar
    • 自然体

      今日は大阪で新卒採用セミナー。学生が社長の藤田に質問。『社長が大事にしている価値観は?』そんなに意識しすぎることはないけど、と前置きした上で。『自然体でいるようにして、無理しすぎない』時折、藤田から出てくる言葉です。無理をしすぎるとどうしてもどこかに歪みができやすいということですね。周りの人を意識しすぎるとどうしても無理をしがち。それこそ学生のみなさんも面接こそ自然体で臨めるといいでしょうし(緊張はもちろんあってもよいので)仕事でも、自分らしさをだして自然体でやればやるほど強みを活かせると思います。ひとりひとりが自然体で力を最大限発揮できるような環境づくりは挑戦しがいのあるテーマ。よし、やるぞo(^ヮ^)o

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  • 07 Mar
    • 時間ブロック力

      今日は広告代理店部門の大阪支社メンバーと棚おろし会議。成果を出しながらも、仕事におわれるのではなく仕掛けていきたい。私も含め多くの社会人が考えていることですよね。それを実現するのに有効な力に、時間ブロック力というものがあります。自分が時間をかけたいものに工夫をして効果的に成果を出す力です。最近当社の営業でも早起きして出社し、集中して成果が出ているメンバーもいるとのこと。こういう試みはいいですね。今日のミーティングでもこういうブロック時間をチームとして確保しようと決めました。名付けて『集中MAX』タイム。私もこの試みがうまくいくようにサポートします!

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  • 05 Mar
    • 「日本のIT人材を考える」セミナーに参加

      先日、あるセミナーに参加してきました。 日本のIT人材を考える (第2回)~今後の企業経営と人材育成~ http://www.globalknowledge.co.jp/seminar/party/seminar082_01.html 技術職の研修などをサポートしていただいている グローバルナレッジさん主催のものです。 オリックスの宮内会長や、 インフォシステクノロジーの役員の方がスピーチされたり 東大の教授が講演されたりととても濃い内容でした。 ちなみにインフォシステクノロジーは最近注目している企業。 The Top Companies for Leaders 2007にも入っています。 http://money.cnn.com/magazines/fortune/leadership/2007/ 1. General Electric 6. General Mills 2. Procter & Gamble 7. McKinsey 3. Nokia 8. IBM 4. Hindustan Unilever 9. BBVA 5. Capital One Financial 10. Infosys Technologies このセミナーに出たことで いくつか参考になったことがあります。 ■「人材要件の共通言語作り」で組織成長を支援できる。 変化の激しい業界でコンピテンシーなどを作るのは困難と 思っていましたたが、インフォシスの話で気づきをもてました。 求めるべき人材のコンピテンシーを 明確にすることで、必要な人材戦略を作ることができる。 経営からの逆算で作っていくとよいかもしれませんね。 ■管理職には「調整力」が大切。 管理職に「コーディネート能力、調整力」を 求めていたのは(「権威」ではなく) 宮内会長もスリナムさんも東大の中原さんも同じ。 ■「経験学習するサイクル」を持つと個人成長が促進される。 「業務→経験→振り返り→持論化(定石化)」 という経験学習のサイクルをいかに早く、たくさん回せるかで 成長がかわってくるとのこと。 ちなみに 「振り返り→持論化」に貢献するのは ①現場から離れてみること(カフェで考えるとか研修に出るとか) ②他者とのコミュニケーション という2点が効果的とのことです。 ちなみに、 オリックス宮内会長に質問する機会があったので 最初に手をあげて、質問してみました。  私からの質問: 「知恵の塊」をつくるにあたって 企業がぶつかりやすい障害はどのようなものが あるでしょうか? 宮内さんのご回答: 工業化社会の組織構造が色濃く残っている。 日本は意味ないゼネラリストだけを育てている 会社も多いという印象が」ある。 3年でジョブローテーションをしているだけでは 専門的な力は身につかないこともある。 これまではサラリーマン的にはこういう考え方でよかった。 目標はこれまで勝つという一つだけだった。 今後は個性ある人を活かすことが大事で、 管理職は権威ではなく、 コーディネーターになることが大切。 そのコーディネーターを増やせるかどうかが 企業の一番のカベ。 なるほど・・・ コーディネート能力というのは たしかに必要な力だと再度納得しました。 私自身も鍛えます

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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