• 31 Aug
    • 三国志

      潮出版社コミック編集部 横山光輝三国志大百科 永久保存版 三國志全30巻漫画文庫 現在、三国志を読んでます。 とっても面白いです。忠義の力や人民の幸せを願う姿勢や計略をかけて戦うことなど、人間の強さと弱さを強烈に見ることができます。大きな理想を持つことも大事。でもそれと同時に、その人一人を評価し、もりあげることはもっと大事。多くの気づきを与えてくれる良書です。

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    • 経験値を貯めて育つ

      先日より、日本能率協会の人材開発ワークショップに参加しています。http://school.jma.or.jp/bin/schooljma/1_sai.cgi?code=1130 そうそうたる大企業をはじめ、年代がとても近いメンバーがいらっしゃったり人材教育10年以上のベテランがいらっしゃったりとても興味深く参加しています。勉強をしながら、今抱えている特定課題について研究しレポートを書くのですが、合宿などもあるようでとてもこれから楽しみにしています。その際の講義で確認できたことがあります。これからの人材開発に求められることは、「学習の場」をつくるということ。実践で学んで、活かして、自分の糧にするということが重要だという考え方です。それを聞いて感じたのは、当社内でもよく語られる「環境が人を育てる」「経験が人を育てる」といった言葉です。ベンチャーでは新規事業の立ち上げを行ったり、リーダーの経験をしたり、自分の業績が部門や会社に響いてると実感したりすることが若くして機会として得ることも多いです。研修のラインナップは多くないところが多いですが、「実践の場がある」ということは何にも変えがたい成長のチャンスなのだと思います。大企業でも、ベンチャーでも同様ですがそのチャンスを今自分がいる環境で思いっきり活かしたいですよね。ところで私は、これを実践的な学問として究明できたら面白いなーと思っています。経験教育学経験リーダーシップ論経験値人材育成論・・・よいネーミングも含め、当社ならではの型にできるように考えていきたいと思います

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  • 29 Aug
    • 新卒採用チーム

      今日は2007年4月入社の新卒採用チームの総括ミーティングを行いました。キャリア採用ももちろんですが、新卒採用には並々ならぬ力を注いでいます。そんな採用チームのメンバーだけに人事メンバーが仕込んでプレゼントをしました。採用チームだけがもらえる、社員証を入れるネックストラップとカードホルダー。オリジナルの限定版です。「まきはうす」という名前もメンバーがつけました。詳しくは採用チームメンバーの椿のブログもご覧ください。http://ameblo.jp/tryal/entry-10016404922.html採用チームのみなさん、ありがとうございます!来年もがんばります! ※写真は社長の藤田が「まきはうす」をつけているの図、です。

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    • シブヤ大学

      シブヤ大学。http://www.shibuya-univ.net/ 渋谷全体をキャンパスとして、渋谷での人材交流、渋谷からの情報発信渋谷での人材育成を行おうというものです。これから立ち上げですが、当社も少しお手伝いさせていただくことになりました。具体的にはまだこれから煮詰めることになりますが、当社のメンバーにも力を借りて、当社のメンバーにもステキな体験をしてもらえればと思っています。シブヤ大学の遠い目標は、シブヤに関わるすべての人と、関わること。そして日本のすべての街の、いいお手本にシブヤがなること。「壮大すぎるよ」と笑われるかもしれませんが、私たちの大学が、やがては、街づくりのひとつの大きな起点になれたら、それ以上の幸せはありません。こういう目標、とてもすばらしいと思います。私もできる限り協力します!

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    • インターンシップ開始!

      今日から、インターンシップの開始です。本当にたくさんのご応募をいただいたのですが、今回は40名で実施です。現場を知るメンバーを講師とする講義を受けてもらった上で、実際の企画会議のようにグループワークを重ねてもらって、サイバーエージェントをプレゼンしてもらうというのが大きな主旨です。今回参加したみなさんだけに配られた、ノートパッド。まさに限定品です。 しかしとてもうれしかったのは、私が始めに数分挨拶をさせてもらったのですが、ホワイトボードを使って説明をしようとしたところ、みんながメモを取り始めました!!!シンプルなことですが、学びにきている以上、そこから学ぶという行動をすることはとても大切です。また、純粋にそういう姿勢を見ると伝える側もさらに力が入ります。習得効果=伝達力×学習力ということになるかもしれませんね。インターンシップ参加者のみなさん、チームで力を合わせて良いものを創りあげてくださいね!ここから、たくさんのすばらしいアイデアが生まれることを 楽しみにしています!!!

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  • 27 Aug
    • フラット化する世界

      トーマス・フリードマン, 伏見 威蕃 フラット化する世界(上) ようやく、本当にようやく読み終わりました。これ、すごいです。世界は、ここまでフラット化しているのかとまじまじと痛感させられます。東洋経済の8/12・19号でも資生堂の福原義春名誉会長も「早く気がついて読んだほうがよい本」と話されています。その中でも理想の才能を求めて-教育と競争の問題という章がものすごく面白かった。フラットな世界でのばすことができる最初の、そして最も重要な能力は、「学ぶ方法を学ぶ」という能力だ。という主張を中心に、「なぜ」と考えることからはじめてそれがわかった喜びを伝えるべきだ、ということが書かれています。「なぜ学」とでも呼べるかもしれません。たしかに人間の思考力が成長するには「なぜ」をどれだけ繰り返せるかは重要だと思います。当社の若いメンバーでも、成長が早いメンバーはとても質問が多いです。私もたくさんの「なぜ」を繰り返したいと思います。この本はとても良い気づきを与えてくれました。

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    • スカイプ

      海外とのやりとりのために初挑戦。これはすごい!必要に迫られての利用だったのですが、双方にカメラがあると画期的に近さを感じることができます。すごい!

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  • 25 Aug
    • ネットベンチャーにおける人材教育

      とても大きなテーマですね。ゲーム業界でも、同様の苦労があるようです。【CEDEC2006】講師に聞く:大学・大学院におけるゲーム教育と人材育成について一部引用。Q 世界におけるゲーム教育で、もっとも先進的な事例はどういったものがありますか?教育を成立させる4ポイントとして、「カリキュラム(教育課程)」、「エデュケーター(教師)」、「メソッド(手法)」、「ツール(教科書)」が必要です。一番充実しているのはアメリカで、カリキュラムの体系化はアメリカのやり方に学ぶべき部分が多いと考えます。ベンチャーでは圧倒的に「環境が人を育てる」という点でのメリットが大きいですね。業界自体の変化が激しいためポジションや肩書きがかわっていないとしてもその人自身の業務内容やレベルは変わらざるを得ないですよね。そもそも若い人が多いということからも、裁量権の大きいチャンスがたとえば3年目で新会社の社長や事業責任者という事例も当社にもたくさんあります。それと同時に、体系化された教育をしていくことで人間的に厚みのある人材を育て、業界を革新するような力をもった人材を生み出していきたいと考えています。ちなみに当社では人材に関するキーワードとして「採用・育成・活性化」というものがあります。代表の藤田もよくこの言葉を使います。この3項目こそ人材マネジメントについて重要視しようというものです。経験の蓄積がまだまだ少ない業界だからこそ、優秀な人材を採用し、その人材を育成し、盛り上げる場作りが必要なのです。世界最高の人材育成企業を目指し、サイバーエージェントの人事制度が模範となるようにがんばります!

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  • 24 Aug
    • 新しい人材抜擢制度を開始

      約1年前に、人事に異動してからずっと重要視していることがあります。いかに優秀な人材を、経営陣に伝えるか。いかに人的資産を可視化するか。いかにその人材に活躍できる環境を提供できるか。この会社の生命線でもある優秀な人材。一人一人が、最高にやりがいをもって最高の成果を出し、最高に満足できる環境を、絶対に創り上げたいとおもっています。それを少しでも実行に移すため、昨日新しい人事制度をリリースしました。下記が、昨晩全社員に送ったメールです(一部改編)。↓↓↓↓↓みなさん、おつかれさまです。人事本部の曽山です。 ==================================================== サイバーエージェント初の人材抜擢制度、 「CAバンヅケ制度」開始! このたび、新しい「人材抜擢の制度」をはじめます。 その名も、「CAバンヅケ制度」(シーエーバンヅケ制度と読みます)! ==================================================== ちなみにポスターは下記のようなものです。 ==================================================== 「CAバンヅケ制度」とは? みなさんの無限の可能性を、より早く開花させるための制度です。 特徴その1:自薦できる(申請自体の秘密は厳守します) 特徴その2:上司推薦枠がある(他部署推薦もOK) 特徴その3:人格・品格・人間性など定性要素も考慮(数字だけではありません) 審査の結果、優秀者は今後の昇格候補として選出・発表されます。もちろん、実際に昇格する人も出るかもしれません。 ==================================================== この制度は、当社のミッションステートメント にのっとっています。 若手の台頭を喜ぶ組織で、年功序列は禁止。有能な社員が長期にわたって働き続けられる環境を実現。「チーム・サイバーエージェント」の意識を忘れない。などが参考になっています。 一人一人に、さらに輝いてほしい。カッコイイ生き方を、してほしい。21世紀を代表する会社を、サイバーエージェントという舞台でともに創っていきたい。 そんな思いで、私たち人事本部のメンバーは社員ひとりひとりの力を可能性を最大限に活かせる環境作りを追求します。 ==================================================== みなさんの、輝きを応援します!!! ===上記のとおりです。これから試してみてからどうなるかですが、いずれにせよ優秀な人材の名前が大量に出ることは間違いありません。こういう制度自体あまり例がなく考えるのは大変だったのですが、参考になる制度などご存知の方がいらっしゃいましたらぜひ教えていただければと思います!

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  • 23 Aug
    • 中長期ビジョンを考える

      今日は人事本部のみんなに時間をもらって、人事本部の中長期ビジョン策定のミーティングを行いました。ものすごくよかったです!!!メンバーも何名か早速ブログを書いてくれました。http://ameblo.jp/jinjikun/entry-10016174897.htmlhttp://ameblo.jp/genngenn/entry-10016172657.html http://ameblo.jp/nantonaku-blog/entry-10016173728.html 強いビジョンを創るためにメンバーのみんなにお願いしたことが下記のホワイトボードの内容です。 (1)人事本部MGRと目線を合わせるこれまでビジョンはMGR陣で考えていましたが、この1年で目線がみんなとても上がってきたので考える「視点」を共有することを狙いにおきました。(2)戦略立案プロセスを共有する私たちのほうがメンバーよりも「経験」という観点からビジョン策定や戦略を考える苦労を多く持っているので考える「方法」を共有することも重要視しました。目標は、「目標」にしてはじめて達成可能となる。どんなにステキなことでも、目標にしなければ、なんとなくのイメージでしかないのです。おかげで 100近い人事本部の理想像が出ました。でも決してばらばらではなく、共通言語があるので無秩序な100ではありません。このビジョンやこれに基づく戦略はメンバーの力を借りてこれからまとめあげていきますが、まずは「目標を創る体験」を、共有できてとてもよかったです。

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    • 睡眠マネジメント

      これはスリーブトラッカー。先日ワールドビジネスサテライトで特集されていてすかさず購入。ページはこちら↓http://www.tv-tokyo.co.jp/wbs/2006/08/10/toretama/tt.html 快眠かどうかを測定し、眠りの周期を測定してタイマーをセットしておくと指定した時間から30分以内の眠りが浅いところでアラームを鳴らして一番目覚めの良い状態で起きることができるグッズです。利用二日目。確かにいつもより目覚めがいい。かもo(^▽^)oもう少し試してみますねp(^-^)qページは、購入したときの日本語のページがなかなか見つからないのですが英語のページはこちらです。http://www.sleeptracker.com/

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  • 21 Aug
    • 内定者研修

      今日は内定者全員そろって自己紹介ビデオを発表。26チームが3分という限られた時間で発表。社長の藤田をはじめ当社役員や昨年入社の先輩が審査員として参加する、非常に大切にしている場です。私もとても楽しみました!熱いメッセージがたくさんあって、感動しました!!!来年4月が楽しみです(^-^)ノ~~

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  • 20 Aug
    • 夢とは追いかけるもの心を動かしてくれるもの笑顔を作ってくれるもの背伸びを許してくれるもの苦労を成長に変えてくれるもの絶対に忘れちゃいけない後進への伝言中学の時に、お前のコトバは詩人みたいだといわれたのを思い出してせっかくなので脈絡ありませんが書いてみました。学識がないのはご容赦ください(^^ゞ

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    • 英会話

      昨年の4月から英会話に通っているのですが最近、その成果を実感しています。通っているスクールでもレベルわけがあるのですが、英文学科卒業なのにろくにしゃべれないというコンプレックスを抱え、昨年4月に受けたこのスクールでのテストの結果は、、、14段階中。下から2番目。。。。。ガーン(゜д゜;)かなりショックでした大量の汗が出たことを覚えています。でも人間、恥かいてこそ成長できるというもの!ということで多少サボりながらも通い続けて、ふと数えてみたら176回通ってました。ようやく、High Intermediate(中の上)というレベルまで達しました。ただしこれでも高校生レベルとのことです。目指せ大学生レベル!ということで今は大学生レベルと呼ばれるテキストにチャレンジしてます。ちなみに英会話を続ける秘訣を良く聞かれますが、あまりありません。続けられる理由があるスクールを選ぶのがいいですね。でもダメになる可能性が高いパターンは知っています。「将来、仕事で使えそうだから」これだけだと目的が広すぎて、今使えないと思った瞬間にやめる方が多いです。何かしらのゴールがあって、そのゴールに英会話が必要な方なら上記の理由でも長続きすると思います。私は知り合いの友達に英語を話す人がたまにいて、そこでちゃんと話せたらもっといいのになと思ったことが目的です。何を学ぶにしても、学んだことを実践している場面が、自分でイメージできているかどうかということは大事かもしれませんね。

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  • 19 Aug
    • 世界で評価されない作品は、意味がない

      世界で評価されない作品は、意味がないうーん、強烈です。しかし、ものすごい苦労に基づく自分自身の体験からのコトバということで、ものすごくシビれました。 村上 隆 芸術起業論 強烈なコトバだけではなく、とても共感できることもたくさんあります。日本の文化を恥じたりせず、世界中から認められうるものだと伝えてゆくことは、文化の変化の端緒になるのだと考えています。「自分の興味を究明する(苦労を厭わない)」「好きなように生きている」この二つは、かなり違うことです。するどい。心に響きます。この書籍の帯にも「超ビジネス書」と書かれていますが、芸術だから。。。。と一歩引かずに、グローバルにビジネスを考える材料として、参考になるかもしれません。

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  • 15 Aug
    • ソフトマネジメントとハードマネジメント

      マネジメント力、リーダーシップ力を向上させるブレイクスルーに今日気づきました。タイトルにある「ソフトマネジメントとハードマネジメント」はやさしいマネジメントとこわいマネジメントということではありません。今日管理部門のマネージャーで半日ロングミーティングをしたのですが、マネージャーとして「メンバーと握れるかどうか」の境目の議論をしていた中で共有された考えです。できるマネージャーはソフト(マインド・態度・志などのハート部分のスキル)とハード(組織作り・戦略策定・計画実行などのテクニカルスキル)とのバランスがいい、ということです。昇格したてのマネージャーやリーダーに多いのが「おれは元々デキるプレーヤーだ、だから俺を見習え症候群」というものです。こういうマネージャーはついつい過去の成功体験、特にテクニックなどのやり方(ハード)を強調しがちです。「こうやって成功したんだからお前もこうやれよ」過激ですが、なりたてのマネージャーは自分の自信からこのような指示を出すことがあります。一方でマネージャーとして成長してくると「やりきる人を評価しよう」「ほめる文化は大事」「すてる勇気を持とう」などなど、挙げ切れませんがマインドや志の持ち方などの「考え方」に対するコメントが圧倒的に増えてきます。メンバー(部下)との対話で特に顕著に変わってきます。中長期でメンバーのキャリアについて 共有することも、考えを握るという意味で大事です。 メンバーとの面談でテクニック的な話ばかりしているみなさんはぜひみなさん自身の考え方や、志を共有してみるといつもと少し違う展開になるかもしれません。ちょっと奥が深い話ですが、このネタはもっと追求する価値がありそうです。

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  • 14 Aug
    • W-ZERO3購入

      新しいW-ZERO3を購入しました。前の世代のW-ZERO3を持っていたので買うつもりはなかったのですが、ATOKが入ってるということで購入し直すことにしました。私は特に手書きがデジタルのテキストになるメモ機能を好んで使っていて、スピード重視の私には本当にありがたいのです。起動も早いし、軽いし、とてもいいです ♪d(⌒〇⌒)b♪

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  • 13 Aug
    • 講師力

      みなさんがお考えになる「すばらしい講師力」とは?どのようなものでしょうか?ありがたいことに社内で研修講師を努めること も多いのですが、私自身が講座や講義に参加することももちろんあります。いい講座、というのもたくさんあります。だいたいデキる講師は下記のポイントをおさえていると思います。■最初に期待感をつくる「この講義、いいかも」という期待感を持たせる。たとえば、私は最初に「今日の研修の目的」を伝えた後に、「今日、研修が終わった後どんなことを学べていたらうれしいか」ということを箇条書きしてもらい、そのうち数名に発言してもらうことが多いです。その意見をしっかり繰り返したりすることで、はじめから一方的でない、インタラクティブな講座を展開することができます。私はこの最初の数分を、一番大事にしています。ここでアイスブレイクできればこの勉強会はかなり良い雰囲気で進めることができます。■受講者を緊張させる「学ぶのは自分」と実感させることが大事です。テキストを棒読みする先生っていやじゃないですか、私もいやですヽ(゜▽、゜)ノ。眠くなるので。適度な緊張はとても大事です。そのためには、「参加させる」ことに注力しましょう。・考えを書き出させる・隣の人とグループワークをさせる・考えを書き出す前に、「終わったら何人かに聞きます」と伝える・成果物を出させる・終了後にテストをすると伝える・指名して意見を言わせたり質問をさせる・挙手をさせるこれらのやり方を使うと、発言が多くなり他のメンバーも自分の意見と照らし合わせることを始めたり、反論をだしたりするなど活発になってきます。眠くなってるなーと感じたら講師は強制的に上記のようなアクションをとるべきでしょう。■明日の行動を宣言させる講座直後から実行に移せる状態で終わる、というのはとても大事ですね。・実行宣言を書かせる「私は明日から○○をします」・終了後アンケートで「学んだものは何ですか」?と聞く・終了後アンケートで「実践したいと思ったものは何ですか?」と聞く・ネーミングをつけてもらうもちろん講座の中には「感動させる」「奮い立たせる」こと自体が目的で特に実行計画に落ちなくても良いものもあると思います。しかしビジネスにおける研修は、その研修の時間を費やしている以上明日から効果がないと面白くありません。他の講座もうけたくなくなりますよね。ネーミングはちょっと異色ですがかなり有効です。下記は先日「ホスピタリティ」を向上させる勉強会を人事本部で実施した際の記事です。http://ameblo.jp/dekitan/entry-10015583469.html ということで少し古い本ですが、社内研修などで講師をやることになった方はぜひ一読をお勧めします。「適度な緊張」などについてはこの書籍の中でも語られています。 岸 恒男 あなたも名講師になれる―うまい教え方・話し方

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  • 12 Aug
    • 上司の仕事を奪う

      先日、ミーティングで「涙が出そう!!!」と連呼するくらい、心を動かされたことがありました。それは、人事本部のリーダーとのミーティングで。もともと本部長の私を含めた副本部長、マネージャーで毎週定例のミーティングをして課題解決をしていましたが、先月から昇格や異動によって生まれた人事本部初のリーダー(4名)とも定例で共通の課題を議論しようということで定例のミーティングを開くことになりました。先日のミーティングで、リーダー:「相談したいことがあるんです。」私:「ん?なに」リーダー:「私たちのやるべきこととして、上司の仕事を奪うということがあると思うんです。自分たちの目線を上げるためにも、マネージャーのみなさんの仕事を削ってもっと大きな仕事を仕込んでもらうためにも、とても重要なことだと思うんです。だから、これからマネージャーの抱えている課題や業務を全部教えてください。そこから私たちでやれるものはどんどんやっていこうと思います。」これがそのときのレジュメで書かれていた議題です。 3-1)議題 ┗各チームの動き・課題共有 ┗各マネージャーの動き・課題共有 ┗マネージャーから奪える仕事の検討純粋に、ものすごくうれしかったです。自分たちの成長を考えるだけでなく、自分たちの上司と目線を合わせようという意識をもっていることに、リーダーたちの本気が感じられました。よくよく聞くと、その前日、リーダーだけでミーティングをした際に、とてももりあがったとのこと。さらにうれしかったのが、上司だけでなく、メンバーの課題や業務も共有してリーダーとして組織の橋渡し役になりたいという議論もされていたとのこと。アツい!!!!まさに、上司とメンバーをつなぐ、コミュニケーション・エンジンです。人事本部の戦略として、経営陣と現場の仲間のコミュニケーションのハブになる。これこそがコミュニケーション・エンジンです。リーダーのみんなはまさにこれを体言してくれています。組織の活性化は、リーダーがどれだけ活躍できるかにかかっているなと実感させられた出来事でした。

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  • 08 Aug
    • ホスピタリティでファンを増やす

      ホスピタリティ。人事本部で毎週行っている勉強会の昨日のテーマでした。セルフコントロールを強化しよう、というテーマが当社の管理部門にはありますがそのひとつとして、今回のホスピタリティがテーマとなりました。ホスピタリティー【hospitality】1 心のこもったもてなし。手厚いもてなし。歓待。また、歓待の精神。2 異人歓待(いじんかんたい)。http://www.japanknowledge.com/ こちらより引用。そこでいろんな議論をした結果、・お客さまの電話の最後にきちんと名乗る・メールは簡潔に読みやすく書く・時間を守る・メンバーから相談された上司は手を止めて目を見て話すなどのアイデアがまとまりました。これは後日チェックリスト化して共有するつもりです。ホスピタリティある行動ががきちんとできる会社は、必ずファンが増えて業績もあがると信じています。このリスト、有効活用したいと思います。さて、ここからは軽めの話で。人事本部ではこういう勉強会で詰まったアイデアに対し、必ずネーミングや共通言語をつくるようにしています。今回は、ホスピタリティある人を賞賛するマスコットキャラクターとして、ホスピ太郎というキャラクターを立てました。 ☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆     ∧ ∧     hosupi    (^∀^)    ⊂   つ     |×|     ∪ ∪   【ホスピ太郎】 └ホスピタリティの代表。  誕生日:2006/08/07 ☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆そのホメ言葉の新語として、下記のようなものを考えました。(メンバーの日報より引用)「ホスピたってる?」→ホスピタリティある行動をしているかの確認「ホスピたろう!」→ホスピタリティある行動をする呼びかけ「それ超ホスピぃよ!」→ホスピタリティある行動をしたときのお声がけ個人的に、すでに「それホスピいね!」は使い始めています。あくまで社内での新語ですので、日本語のゆれなどはご容赦ください(´∀`)。

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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