デイサービス経営相談実例集

デイサービスの経営相談集


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【質問編】ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

デイサービスの管理者をしています。

私は20代なのですが、苦楽を共にしてきた同年代の相談員が退職することになり、
中途採用で40代のベテランの方が相談員候補として着任予定です。

経験豊富なのは頼もしいのですが、
少々我が強そうな方なので、上手くやれるか心配です。。。

こういったケースは意外と多いのではと思うのですが、
心構えと言いますか、備えておいたほうが良いことがあれば教えてください!


【回答編】ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

こんにちは。介護経営コンサルタントの伊谷(いたに)俊宜です。
ご質問ありがとうございます。

なかなか切実な状況ですね(^^;
私も似たような経験は山ほどしてきました。

ただ、この人材難のご時世で、そのようなベテランの方を採用できたのは、
本当にラッキーとも考えられますよね!
(全国を飛び回ってますが、本当にラッキーと思います…)

今回は相談員候補とのことですが、
今後も年上の介護スタッフが入社するケースは
十分考えられます。

そのために、今このタイミングで、スタッフ育成の仕組みを
見直されてはいかがでしょうか。

今現在、どのような教育方法をとられているのかわからないので、
一般論でお話しますと、介護現場の教育はどうしても、
現場スタッフ任せの教育方法になっているケースが非常に多いです。

大体、説明もそこそこに(特に経験者であればあるほど)OJTとなります。
現場は忙しいから、なかなか手取り足取り教えられないですよね。
また、教えるスタッフも日々変動したりしてしまうので、

「教えるスタッフによって内容が違ってしまう」

なんてことも良くおきてしまいます。

特に年上でベテランスタッフを年下の方が指導する場合、
年齢と経験では叶わないので、俄然年上の方が、
「自分のやり方」を押し通そうとしてしまうケースが多々あります。
(「私が前にいた施設では…」というような)

このような事態に陥らないために、
法人理念やルール、介護の方法などを統一して、
誰でも同じように教えることができる仕組みづくりが重要です。

法人が異なるのですから、やり方は違って当たり前です。
ただ残念ながら多くの介護事業者では、
同じ法人内のやり方も統一できていないのです。

そこで、法人理念と絡めて、新規入職者を教育する仕組みが求められています。
これは、今回のようなベテランスタッフのみならず、
介護未経験者などにも非常に有効です。

具体的には、

◆介護マニュアル(3か月で1人前に業務を行うための)
◆新人スタッフチェックリスト(教えの抜け漏れや習熟度の認識ギャップを防ぐ)
◆指導職員ノート(新人スタッフの悩みや不安を共有)


このようなツールを整備して、教育の仕組みを作っていくことは
非常に有効です。

今回入社される方のみならず、今介護業界は人材難の雨嵐です。
2025年には約38万人の介護スタッフが足らなくなるというデータもあります。

採用が難しいからこそ、人材が定着する仕組みづくりが重要なのです。

弊社でも全国でこのような仕組みづくりをご支援しています。
どうぞ、お気軽にご相談ください!



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