社会保険労務士　びわこの狸　の独り言

狸です。

退職金を退職一時金と退職年金に分けて支給するときに、

（１）退職年金と退職一時金の割合

（２）退職年金の支給期間

（３）退職年金支給中の支給停止条件

（４）退職年金支給コスト

等が問題となります。

（１）について
退職年金と退職一時金の割合は基本的には任意に決定できるのですが、退職一時金を退職年金として支給するということは、その間企業にとって期間の利益が発生します。退職者にとっては不利益となるわけです。したがって、退職一時金の一部と退職年金として支給する場合は、原資としては退職年金の方が多くなります。

では、具体的にどの程度まではなら退職金を退職年金として支給できるのでしょうか。もちろん、労働基準法等では退職一時金の上限や退職年金の上限は規定されていません。つまり、この部分は任意に設定できるわけです。しかし、いくら任意に設定できるからと言って、あまりに極端な設定は権利濫用となりますのでやめた方が良いでしょう。企業の方針等と併せて総合的に判断するのですが、目安としては退職金の加算部分相当額を退職年金として振り分けるのが妥当だと思います。特にこの部分は支給の途中でも支給停止することがある部分ですから、過去の労働部分を振り分けるのは妥当ではないでしょう。

つづく

• 
• 
• ツイート

狸です。

忘れた頃に続きをかく・・・・・


さて、退職金といえば一時金で支給するという概念が強いのですが、労働基準法では「退職金」ではなく「退職手当」です。つまり、退職金規程は退職手当の支給を定めるものであり、一時金である退職金に限定せず、分割支給たる退職年金も規定しています。

退職年金を規定するときに、企業年金との差が問題となりますが、支給目的を変えることにより、退職年金と企業年金を区別することが出来ます。しかし、区別することができるからといって、区別する必要はありませんので、企業の実態に応じて退職金規程、企業年金規程を区別するか一つにするかを考えればいいでしょう。

ここからが、退職金規程の本番田ヨン・・・つづく

/////////////////////////////////////////////////
　　　　　　　　　　　　　　∩∩
　　　　　　　　　　　　　<=('♀')=/3
社会保険労務士　びわこの狸 ＼　　 /
http://www.biwa.ne.jp/~t-taga/Home.html
メルマガ「狸通信」発行中 　　/　　 ＼
　　　　　　　　　　　　　ε／）(＼⊇
　　　　　　　　　　　　　　　(　）
　　　　　　　　　　　　　　 　＼*
購読は
http://www.biwa.ne.jp/%7Et-taga/nenkin.html
/////////////////////////////////////////////////

• 
• 
• ツイート

狸です。

まだまあ続く・・・・忘年会

退職金については「賃金の支払の確保等に関する法律」（昭和５１年５月２７日　法律第３４号）第５条で「就業規則等で退職金の支給を明定したときは、退職金について保全措置をするように努めなければならない。」とあります。これにより従来は退職手当引当金を計上していたのですが、引当金が損金算入されなくなったことより、保全措置は内部留保ではなく外部留保が主力になりました。外部留保については従来から中退金が主力だったのですが、中退金は懲戒解雇の担保としては役立ちにくい点や、中退共から直接退職者に支給さるため、二重払いの危険性があったり、退職者が「会社から支給された」という気分になり難いため、認知的不協和の回避にも役立たない。

そこで、退職金には民間の保険を利用して保全措置をすのですが、民間の保険には概ねハーフタックスとフルタックスがありますが、どちらが良いかはケースバイケースです。詳しくは税理士の先生の聞いてください。

中退金が扱いにくいとなると、中退金の完全に排除して、民間の保険で退職金相当額を賄っても良いかという問題があります。

中小企業の従業員さんには、中退金に対する信頼も厚く、中退金を全く無くすとなると、従業員さんの会社に対する信頼が揺らぎかねません。そこで、退職金の保全措置には中退金と民間の保険を組み合わせて活用するわけです。具体的な組み合わせ割合としては、懲戒規定を発動しても減額しにくい過去の労働部分を中退金で賄い、報奨的部分を民間の保険で賄うのが妥当でしょう。

つづく

/////////////////////////////////////////////////
　　　　　　　　　　　　　　∩∩
　　　　　　　　　　　　　<=('♀')=/3
社会保険労務士　びわこの狸 ＼　　 /
http://www.biwa.ne.jp/~t-taga/Home.html
メルマガ「狸通信」発行中 　　/　　 ＼
　　　　　　　　　　　　　ε／）(＼⊇
　　　　　　　　　　　　　　　(　）
　　　　　　　　　　　　　　 　＼*
購読は
http://www.biwa.ne.jp/%7Et-taga/nenkin.html
/////////////////////////////////////////////////

• 
• 
• ツイート

狸です。

Ｇ４に戻りました。。。。。

やむなく、強制終了・・・・・

ということで、今日の退職金規程は消えちゃいました。

いつも思いつくままに書いているので、何を書いたか忘れちゃいましたので、復元できません(^_^;

ということで、今日はお休み。(^.^)/~~~

/////////////////////////////////////////////////
　　　　　　　　　　　　　　∩∩
　　　　　　　　　　　　　<=('♀')=/3
社会保険労務士　びわこの狸 ＼　　 /
http://www.biwa.ne.jp/~t-taga/Home.html
メルマガ「狸通信」発行中 　　/　　 ＼
　　　　　　　　　　　　　ε／）(＼⊇
　　　　　　　　　　　　　　　(　）
　　　　　　　　　　　　　　 　＼*
購読は
http://www.biwa.ne.jp/%7Et-taga/nenkin.html
/////////////////////////////////////////////////

• 
• 
• ツイート

狸です。

前回どこまで書いたか忘れちゃったぁ(^_^;

ということで、てきとーな箇所から再開。。

退職金規程には、支給の担保となる退職金用の保険に加入することになるのですが、中小企業では中小企業退職金共済に加入しているのが一般的ですが、中退金は懲戒解雇の場合でも、本人の直接支給されてしまうので、お勧めできません。しかし、中小企業では退職金管理の簡易性から中退金を選択するすることも多々あります。中退金を選択する場合の注意点としては、中退金は、支給事由（退職）が生じると中退金から直接本人の口座に振り込まれますので、企業が費用を負担した退職金ですが、企業が支給した退職金とは言えない部分があります。

そこで、退職金規程の退職金の額の条文に「中小企業退職金共済より支給がある場合はその額を退職金の額より控除する」と規定します。この規定がない場合は、中退金から退職金が支給された場合であっても、会社から更に同額を支給する必要があります。つまり、二重払いの必要がありますので注意してください。

/////////////////////////////////////////////////
　　　　　　　　　　　　　　∩∩
　　　　　　　　　　　　　<=('♀')=/3
社会保険労務士　びわこの狸 ＼　　 /
http://www.biwa.ne.jp/~t-taga/Home.html
メルマガ「狸通信」発行中 　　/　　 ＼
　　　　　　　　　　　　　ε／）(＼⊇
　　　　　　　　　　　　　　　(　）
　　　　　　　　　　　　　　 　＼*
購読は
http://www.biwa.ne.jp/%7Et-taga/nenkin.html
/////////////////////////////////////////////////

• 
• 
• ツイート

狸です。

１２月じゃ＋＋＋＋。

忘年会連発じゃぁ

ということで、ブログは今月はちょっとお休み・・・・・って、いつものことやん（＋＋）

• 
• 
• ツイート

狸です。

では、退職時特別加算金の額ですが、いきなり退職が多い企業はこの部分を手厚くすれば、いきなり退職が減るわけですが、かといって、退職時特別加算金の額が退職金全体の半額程度になるようでしたら、永年の勤続や報奨等に無関係に、最後に引き継ぎさえすれば退職金が倍額になるというのでは、退職金制度の根幹が崩れます。

かといって、退職時特別加算金の金額が少なすぎると、いきなり退職防止の抑止力が効きません。

いくらぐらいが妥当なのかは、その企業毎に設定していきます。基本的には、いきなり退職が少ない企業で企業内に退職時特別加算金の存在が浸透しており「引継をせずに退職すると、退職時特別加算金がつかないので、退職金が減る」という意識が浸透している場合は、退職時特別加算金は退職金全体の５％程度で充分です。

しかし、いきなり退職が多い企業でしたら、退職時特別加算金は退職金全体の１０％位まで引き上げておく方が良いでしょう。

つづく


/////////////////////////////////////////////////
　　　　　　　　　　　　　　∩∩
　　　　　　　　　　　　　<=('♀')=/3
社会保険労務士　びわこの狸 ＼　　 /
http://www.biwa.ne.jp/~t-taga/Home.html
メルマガ「狸通信」発行中 　　/　　 ＼
　　　　　　　　　　　　　ε／）(＼⊇
　　　　　　　　　　　　　　　(　）
　　　　　　　　　　　　　　 　＼*
購読は
http://www.biwa.ne.jp/%7Et-taga/nenkin.html
/////////////////////////////////////////////////

• 
• 
• ツイート

狸です。

退職金の過去の労働部分と報奨部分の設計が出来れば、次に退職金の上乗せ部分を考察します。報奨部分も上乗せ部分の一つなのですが、過去の労働部分と報奨部分の合計額が従前規程の退職金の額とほぼ同等となるように設計します。従って、報奨部分は退職金規程改訂時には純然たる上乗せ部分とはなりません。もちろん、新退職金規程を運用していく中で、報奨部分が上乗せ部分として定着するように労使等もに努力する必要があります。

上乗せ部分について、中小企業で従業員さんが退職する場合において最も困るのが引継をせずに退職する従業員さんです。平たく言えば、ある朝いきなり「今日で辞めます」と申し出る従業員さんの存在です。

突然の退職に対する策として、就業規則等で「３０日前に申し出る」や「退職願提出後会社の承認あるまで」等規定するのですがなかなか効果が上がりません。

そこえ、退職金規程で退職時特別加算金を設け「正当な理由無く、退職時に於ける特別業務を行わない従業委員には支給しない。」と定めておきます。この規定により、いきなり退職すると退職時特別加算金が支給されなくなります。つまり、いきなり退職する人は退職金が少なくなることになりますので、いきなり退職に対する抑止力効果が発揮でします。

参考までに、いきなり退職に対する手法として、

就業規則により
「３０日前に申し出る」
「引継をする」
「会社の承認あるまでは退職しない」

給与規程により
賞与の分割支給の導入

退職金規程により
退職金の増減額

実務的に
退職願提出日付にかかわらず、賃金締切日退職処理の実施

等を行い総合的に抑止力を効かせれば、ほぼいきなり退職を無くすことが出来ます。


つづく

/////////////////////////////////////////////////
　　　　　　　　　　　　　　∩∩
　　　　　　　　　　　　　<=('♀')=/3
社会保険労務士　びわこの狸 ＼　　 /
http://www.biwa.ne.jp/~t-taga/Home.html
メルマガ「狸通信」発行中 　　/　　 ＼
　　　　　　　　　　　　　ε／）(＼⊇
　　　　　　　　　　　　　　　(　）
　　　　　　　　　　　　　　 　＼*
購読は
http://www.biwa.ne.jp/%7Et-taga/nenkin.html
/////////////////////////////////////////////////

• 
• 
• ツイート

狸です。

今日ももちろん休日出勤。

仕事の能率が悪い狸には休みがないんだヨ～んん。

滋賀県下の中小企業のＬＱ（長期休暇）の導入状況のアンケート分析中。

やっぱ、中小企業はまだまだ景気が悪いですね(x_x)

/////////////////////////////////////////////////
　　　　　　　　　　　　　　∩∩
　　　　　　　　　　　　　<=('♀')=/3
社会保険労務士　びわこの狸 ＼　　 /
http://www.biwa.ne.jp/~t-taga/Home.html
メルマガ「狸通信」発行中 　　/　　 ＼
　　　　　　　　　　　　　ε／）(＼⊇
　　　　　　　　　　　　　　　(　）
　　　　　　　　　　　　　　 　＼*
購読は
http://www.biwa.ne.jp/%7Et-taga/nenkin.html
/////////////////////////////////////////////////

• 
• 
• ツイート

狸です。

実務上の問題として、過去の労働部分を全体の何パーセントに設定するかという問題があります。この部分は悪質な懲戒解雇以外では、減額できない部分であり、労働者の権利として最大限に尊重されるべき部分です。従って、通常の懲戒解雇では減額できない部分であると考えます。すると、就業規則の懲戒規定の中で、通常の懲戒解雇と通常の懲戒解雇より重い懲戒解雇を設定する必要性が発生しますが、企業の懲罰として懲戒解雇より以上の懲罰はありませんので、就業規則では懲戒解雇の規定の明定だけになります。そこで、退職金規程で懲戒の程度に応じての減額幅を明定していくのですが、懲戒規定の発動は中小企業では頻繁にあるものではなく、ましてや懲戒解雇となると数年に１回程度歩かないかというのが実情です。この様な状況で事細かに減額幅を明定することは実務上無理がありますし無益です。従って、この部分は懲罰委員会の決定にゆだねるのが妥当でしょう。懲罰委員会の決定は議事録とは別に個別案件毎に記録を作成し、保存しておく必要があります。もちろん、懲罰委員会の決定は前例となりますので、今後同様の事例の参考となります。

つづく。

/////////////////////////////////////////////////
　　　　　　　　　　　　　　∩∩
　　　　　　　　　　　　　<=('♀')=/3
社会保険労務士　びわこの狸 ＼　　 /
http://www.biwa.ne.jp/~t-taga/Home.html
メルマガ「狸通信」発行中 　　/　　 ＼
　　　　　　　　　　　　　ε／）(＼⊇
　　　　　　　　　　　　　　　(　）
　　　　　　　　　　　　　　 　＼*
購読は
http://www.biwa.ne.jp/%7Et-taga/nenkin.html
/////////////////////////////////////////////////

• 
• 
• ツイート