社会保険労務士　びわこの狸　の独り言

狸です。

退職金規程で、懲戒解雇や諭旨解雇の場合の不支給や減額幅を定めるのですが、この時にいくらまでなら減額が可能かという問題があります。

懲戒解雇になった場合に、懲戒解雇という一時案で過去の総ての退職金債権を労働者は失うのかという事です。

そこで、減額幅の問題ですが、過去の積算による退職金の部分は、過去の功労部分とも言えますので、この部分を超えての減額は難しくなります。裁判等でも過去の功労部分の減額を無効と判断した裁判例が沢山あります。すると減額できる範囲は、退職時に特別支給として加算する部分は、過去の功労により発生する債権ではないので、加算部分の減額のとどめるのが妥当でしょう。

しかし、懲戒解雇をされても、退職金が減額できないのでは、企業の労務管理としては大きな問題が残ります。特に、懲戒解雇者はもとより、企業に残っている他の労働者の労働意欲を大きく減退させることにもなりかねません。


そこで、一般的な退職金規程は退職金設計の段階で、過去の功労部分を手厚く設計し、加算部分を少な目に設計している傾向があります。この設計に基づく退職金規程の規定では、減額幅が限られてきます。

そこで、過去功労部分を少な目に設計し、退職時特別加算部分を大きめに設計することにより、減額幅を確保できます。

　　　　つづく



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狸です。

退職金規程では、懲戒処分の担保として懲戒解雇や諭旨解雇の場合における退職金減額規定や不支給規定を設けるのですが、当然、懲戒解雇と諭旨解雇では懲戒解雇の方が厳しい内容の規定となります。

この時に注意する点は、懲戒解雇と諭旨解雇を同じ条文にまとめて書かないということです。例えば、

「懲戒解雇又は諭旨解雇の処分を受けた者は・・・・」

という規定の仕方にすると、懲戒解雇と諭旨解雇の差が不明確になります。また、本来懲戒解雇処分にするところを、過去の功績等を考慮し諭旨解雇処分にした場合など、上記の条文では、諭旨解雇の減額規定が適用されます。

同じ条文に不支給と減額を記入しているのですから、諭旨解雇であっても不支給を適用できるとも解釈できますが、それなら、諭旨解雇者の実益が無くなりますので、本規定の有効性を争われたときに企業側が弱いでしょう。

そこで、懲戒解雇と諭旨解雇を条文を分ける若しくは項を分けて規定し、他の条文で

「本来懲戒解雇に処する者であって・・・・諭旨解雇にした者は・・・・退職金については本規程○○条（懲戒解雇の条文）を適用する」

と規定して、これらの問題をクリアします。

　　　　・・・つづく

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狸です。

さて、懲戒規定を担保する退職金規程ですが、具体的には退職金規程の中に、懲戒解雇等の場合は退職金を支給しない旨の規定を設けるわけです。

ここでのポイントは、懲戒解雇や諭旨解雇に於いて自殺防止規定を必ず挿入するという点です。懲戒処分による不支給や減額規定に注力しがちですが、不支給規定や減額規定が強くなりすぎると、懲戒処分を受けることが見込まれる従業員さんで、処分保留又は審議中の従業員さんは、処分が確定すると退職金がでないが、処分確定前なら退職金が支給されると判断し、最悪の行動にでる虞があります。そのようなことを防ぐためにも、懲戒規定と連動する退職金不支給規定や減額規定は必ず自殺防止条項を設ける必要があります。

　　　・・・つづく

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狸です。

気分屋の狸は書き始めるとバンバンバン書くヨン。*　*

最近退職金を廃止したいという相談をよく聞きますが、大企業ならいざ知らず、中小企業に於いて退職金は懲戒規定の担保となりますので、廃止することは好ましくありません。

特に最近では、退職後の同業他社への就職の問題があります。退職後の同業他社への就職を禁止する規定は、規定自体を有効にするためには相応の保障が必要となり、中小企業の体力では無理があります。

そこで、この様な同業他社への就業禁止についても、退職金は大きな力を発揮します。

詳しくは次回のお楽しみ・・・・・つづく

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