社会保険労務士　びわこの狸　の独り言

狸です。

では、退職時特別加算金の額ですが、いきなり退職が多い企業はこの部分を手厚くすれば、いきなり退職が減るわけですが、かといって、退職時特別加算金の額が退職金全体の半額程度になるようでしたら、永年の勤続や報奨等に無関係に、最後に引き継ぎさえすれば退職金が倍額になるというのでは、退職金制度の根幹が崩れます。

かといって、退職時特別加算金の金額が少なすぎると、いきなり退職防止の抑止力が効きません。

いくらぐらいが妥当なのかは、その企業毎に設定していきます。基本的には、いきなり退職が少ない企業で企業内に退職時特別加算金の存在が浸透しており「引継をせずに退職すると、退職時特別加算金がつかないので、退職金が減る」という意識が浸透している場合は、退職時特別加算金は退職金全体の５％程度で充分です。

しかし、いきなり退職が多い企業でしたら、退職時特別加算金は退職金全体の１０％位まで引き上げておく方が良いでしょう。

つづく


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狸です。

退職金の過去の労働部分と報奨部分の設計が出来れば、次に退職金の上乗せ部分を考察します。報奨部分も上乗せ部分の一つなのですが、過去の労働部分と報奨部分の合計額が従前規程の退職金の額とほぼ同等となるように設計します。従って、報奨部分は退職金規程改訂時には純然たる上乗せ部分とはなりません。もちろん、新退職金規程を運用していく中で、報奨部分が上乗せ部分として定着するように労使等もに努力する必要があります。

上乗せ部分について、中小企業で従業員さんが退職する場合において最も困るのが引継をせずに退職する従業員さんです。平たく言えば、ある朝いきなり「今日で辞めます」と申し出る従業員さんの存在です。

突然の退職に対する策として、就業規則等で「３０日前に申し出る」や「退職願提出後会社の承認あるまで」等規定するのですがなかなか効果が上がりません。

そこえ、退職金規程で退職時特別加算金を設け「正当な理由無く、退職時に於ける特別業務を行わない従業委員には支給しない。」と定めておきます。この規定により、いきなり退職すると退職時特別加算金が支給されなくなります。つまり、いきなり退職する人は退職金が少なくなることになりますので、いきなり退職に対する抑止力効果が発揮でします。

参考までに、いきなり退職に対する手法として、

就業規則により
「３０日前に申し出る」
「引継をする」
「会社の承認あるまでは退職しない」

給与規程により
賞与の分割支給の導入

退職金規程により
退職金の増減額

実務的に
退職願提出日付にかかわらず、賃金締切日退職処理の実施

等を行い総合的に抑止力を効かせれば、ほぼいきなり退職を無くすことが出来ます。


つづく

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狸です。

今日ももちろん休日出勤。

仕事の能率が悪い狸には休みがないんだヨ～んん。

滋賀県下の中小企業のＬＱ（長期休暇）の導入状況のアンケート分析中。

やっぱ、中小企業はまだまだ景気が悪いですね(x_x)

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狸です。

実務上の問題として、過去の労働部分を全体の何パーセントに設定するかという問題があります。この部分は悪質な懲戒解雇以外では、減額できない部分であり、労働者の権利として最大限に尊重されるべき部分です。従って、通常の懲戒解雇では減額できない部分であると考えます。すると、就業規則の懲戒規定の中で、通常の懲戒解雇と通常の懲戒解雇より重い懲戒解雇を設定する必要性が発生しますが、企業の懲罰として懲戒解雇より以上の懲罰はありませんので、就業規則では懲戒解雇の規定の明定だけになります。そこで、退職金規程で懲戒の程度に応じての減額幅を明定していくのですが、懲戒規定の発動は中小企業では頻繁にあるものではなく、ましてや懲戒解雇となると数年に１回程度歩かないかというのが実情です。この様な状況で事細かに減額幅を明定することは実務上無理がありますし無益です。従って、この部分は懲罰委員会の決定にゆだねるのが妥当でしょう。懲罰委員会の決定は議事録とは別に個別案件毎に記録を作成し、保存しておく必要があります。もちろん、懲罰委員会の決定は前例となりますので、今後同様の事例の参考となります。

つづく。

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狸です。

ポイント制退職金制度を導入するに際して、標準報酬月額を利用する場合に、各年ごとの評価乗率の問題があります。

シンプルな手法は各年ごとの評価乗率を、１００分の１００　つまり、　１　に設定するのが良いのですが、ポイント制退職金制度は明らかに既往の労働に対する報酬部分ですので、この部分を手厚くすると退職金支払い債務の内、確定額の部分が高騰します。結果として退職金総額を押し上げる事になります。

しかし、もっと大きな問題は、退職金に対する会社の査定が届かなくなるという部分です。従来の基本給勤続年数連動型の退職金制度では、懲罰的な減額以外は殆ど会社の査定は行われてきませんでした。この結果として、従業員さんとしては、勤続年数さえ永ければ退職金の金額が自動的に大きくなると言う安心があり、会社としても、事前に退職金額を推測でき、退職金原資の手配が容易であったという長所がありました。

反面、退職金額が硬直的になり、労働の質を退職金額に反映することが難しいという問題点がありました。

ポイント制退職金制度の導入に際して、退職金全体に於ける既往の労働部分の割合を低下させ、労働の質に対する報奨部分を増加させることが出来ます。また、懲戒規定を発動するときに報奨部分を加算しないと言う手法により、既述の退職金減額に対する裁判で会社に不利な判決がでたり、会社に不利な条件で和解することを避けることが出来ます。

しかし、退職金総額が変わらない状態で、既往の労働部分のみを下げることは、明らかに不利益変更になります。取扱いにはくれぐれも注意してください。

つづく

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狸です。

今日はお休み。近所の人たちと、ご馳走食べに行きます。わーーーーい。

そのあと、そろそろ白鳥が飛来しているので、きれいなショットをゲットしてきます。わくわく。。


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狸です。

ポイント退職金制度のポイント付与に際して、標準報酬月額を利用する場合に、どの時点の標準報酬月額を利用するかという問題があります。

基本的には、算基礎時点の標準報酬月額となるのですが、７・８月改定の場合に算基礎が発生しません。

また、保険者算定の扱いも問題となります。

したがって、これらの問題を退職金規程に明定し後日争いの内容にする必要があるわけです。ところで、標準報酬月額を利用するもう一つの利点は、記録が残りやすいという点です。通常の会社では、社会保険の諸届けの確認決定通知書を保存年限を越えて保管していますので、入社時に遡って、積算のやり直しが容易に出来ます。また、標準報酬月額の等級改定に伴い、ポイントも自動的に世間相場を反映します。

すると、企業としては非常に管理が容易になります。特に厚生年金の標準報酬月額を利用する場合は、本人の同意をて、本人に過去の記録を社会保険事務所で確認して貰うことができますので、自動的にバックアップが取れている状態になります。

同様の考え方で、終身雇用が浸透している会社では、基本給・勤続年数連動型退職金制度で、厚生年金保険の平成１５年３月までの平均標準報酬月額と平成１５年４月以降の平均標準報酬額を利用することも出来ます。しかし、この手法は人事の硬直化を招く虞がありますのでお勧めできません。


つづく・・・・いったい、いつになったら終わるんでしょうね(^_^;


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狸です。

今日も集落営農の法人なりの相談会です。

耕作放棄地を集落で守るためには、法人成りは避けられないでしょうね。しかし、地域的制約等で法人なりしても、法人を維持するだけの収益を挙げられない地域に対する対策も必要になるでしょう。

いってきま～～～す。

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狸です。

中小企業に於けるポイント制退職金制度に於いて、一番のネックになるのが、ポイントと付与と長期間に亘る管理です。

本来のポイント制退職金制度に於いては、人事評価と連動しポイントが付与されるのが望ましいのですが、中小企業に於いては、人事評価はあまり機能しません。そこで、人事評価とポイントの付与を切り離して、独自のポイント付与を考える必要があります。

簡易な手法として、健康保険又は厚生年金保険の標準報酬月額を用います。この時に健康保険の標準報酬月額を用いるか厚生年金保険の標準報酬月額を用いるかは、会社の体力や、従前の退職金制度に於ける退職金の予定支給額等を勘案して決めます。基本的には、退職金額を低く抑えたいときは厚生年金保険の標準報酬月額を用いますが、企業全体でお給料の高低差が大きく、お給料の差に応じて退職金も公平に支給しようと考えるなら健康保険の標準報酬月額を用います。健康保険と厚生年金保険では、標準報酬月額の最高等級に違いがあり、健康保険の標準報酬月額では、第３９給　９８０，０００円等級が最高等級ですが、厚生年金保険の標準報酬月額はでは、、第３０級　６２０，０００円等級が最高等級となります。この関係で退職金額を低く抑えたいときは厚生年金保険の標準報酬月額を用います。企業全体でお給料の高低差が大きく、お給料の差に応じて退職金も公平に支給しようと考えるなら健康保険の標準報酬月額を用います。健康保険の標準報酬月額を用いると、退職金支給額が高騰するようにみえますが、標準報酬月額そのものを退職金支給額とするのではなく、標準報酬月額に評価乗率を乗じた値を退職金ポイントとして積算するわけですから、健康保険の標準報酬月額を用いるときは、退職金総額を評価乗率で調整します。

つづく

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狸です。

今日と明後日は集落営農の法人なりの経営相談会。

２０ヘクタール以上又は認定農業者４ヘクタール以上という国の方針がでて、幸い滋賀県はクリアできそうですが、条件が厳しすぎてクリアできない都道府県もあるでしょうね。

今後の展開を見守りましょう。

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