狸です。
雇い入れ通知書を労働契約書として作成するわけですが、この労働契約書をいつ作成するのかという問題があります。
大企業等で、個別の従業員さんに対応した個別の労働契約の携帯を導入することができず、多数の労働契約を画一的に処理する必要がある場合、つまり、硬直的な労働協約や就業規則が導入されている場合を除き、中小企業で従業員さん毎に個別の労働契約の形態を導入できる、つまり、フレキシブルな労働協約や就業規則が導入されている企業では、当然労働契約の形態は従業員さん毎に個別に考察する必要があります。
具体的には、賃金フォーマット等で賃金が固定的に決められていない企業です。つまり、普通の中小企業のことです。
新しい従業員さんを採用するときは、ほぼ１回の面接で採用を判断される社長が殆どです。
すると、次に新しい従業員さんが出勤されるときは最初の出勤日となります。雇い入れ通知書の趣旨から考えると、この最初の出勤日までに雇い入れ通知書を交付する必要があるのですが、労働契約書の形態を取ると最初の出勤日までに契約書作成はできません。
そこで、実務的な手法として、どこの中小企業でも最初の出勤日に、あいさつの後仕事内容の説明があると思います。いきなり、何も指示をしないで仕事をしろということはあり得ません。
このタイミングで雇い入れ通知書を作成します。具体的には、最初の出勤日に仕事内容の説明を一通り行った後、会社と新しい従業員さんで雇い入れ通知書を作成すればいいわけです。
この時にポイントは、既に作成した雇い入れ通知書を交付するのではなく、新しい従業員さんと話し合いながら雇い入れ通知書を作成するという点です。
雇用問題のトラブルの大多数は説明不足から発生します。そこで、導入の段階からしっかりと新しい従業員さんに納得して貰えるように、新しい従業員さんの目の前で話し合いながら雇い入れ通知書を作成すればいいわけです。
すると、従業員さんによっては「毎週火曜日は保育園の関係で残業ができない」とか「毎月１回は長期入院中の両親の見舞いのために欠勤したい」という個別の要望を聞くことができます。
一般の中小企業でしたら、この程度の個別の事情でしたら応じることができます。フレキシブルな就業規則の大きな武器ですね。
この様に作成した雇い入れ通知書にその場で記名押印又は署名を頂ければいいのですが、その場での判断を強要することは良くありませんので、新しい従業員さんが逡巡しているようでしたら、一旦持ち帰っていただき、じっくり考えた上で、記名押印又は署名するか、契約内容を再度話し合うかを決めてもらいます。
会社としては、その場で記名押印又は署名を頂けなくとも、雇い入れ通知書を交付したことにはかわりはありません。相手の同意がないという点で労働契約書が作成されたと言えないだけです。
もちろん、労働契約書の作成がなくとも労働契約は有効です。
そして、新しい従業員さんが雇い入れ通知書に記名押印又は署名して会社に提出し、会社が記名押印又は署名して新しい従業員さんに副本を交付すると労働契約書が作成されたことになります。つまり、この部分について新しい従業員さんは同意したと言えます。
ところで、新しい従業員さんだけ労働契約の内容についての話し合いをもち、しかも、文書で契約内容を取り決める（労働契約書）ことをして、いつも働いてくれている従業員さんには話し合いの場も書面による取り決めもないというのは、不公平です。
そこで、毎年昇給の時期に昇給額の説明を行います。昇給額は殆どの会社ではお給料締め日まで確定せず、お給料締め日の後お給料日までの間にバタバタと昇給額を決めてしまう傾向がありますが、お給料の締め日に昇給額を決定しようが、お給料算定期間の起算日に昇給額を決定しようが、決定するという作業は同じです。すると、どうせ同じ作業を行うのでしたら、お給料算定期間起算日に行う方がスムーズですよね。また、起算日に行うことにより時間的余裕ができますので、お給料支払日までの間に個別面談を持つことができます。もちろん、お給料算定期間起算日に昇給額を決めるのではなく、もっと早い段階で決定する方が好ましいのはゆうまでもありません。
時間的に余裕があればあるほど従業員さんとじっくり話し合えますので、従業員さんに理解して貰えます。また、時間的余裕があれば一旦決めた昇給額でも従業員さんとの話し合いの中で変更することもできますし、従業員さんから「今年は、社会保険労務士試験にチャレンジしたいので、８月は残業免除して欲しい」といった個別具体的な労働条件の変更の提案も聞くことができます。
この様にして話し合って、従業員さんが納得すれば、労働契約書を作成し記名押印又は署名します。
少しの工夫でトラブルがぐっと減りますよ。
オット昼休み終了。。。。
続きはまたきまぐれ・・・(^_^;
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