ベンベン研修劇場

「十分考える」、その結果研修を導入する。


考えるのはアタマだろうか、カラダだろうか。

アタマであれば、知識・スキル、

カラダであれば、経験・習慣などが結びつく。


研修で、アタマで考えるメニュー。
たとえば（そのまんまだが）ロジカルシンキングだとか、
そういったツールの紹介。

研修で、カラダで考える（覚えさせる・習慣化する）メニュー。
たとえばビジネスマナーだとか、
事例・実例・ワークショップ形式のものが思い浮かぶ。


あるいみ「カラダ」で考える、研修メニューを
3つのカテゴリーに分けてご紹介したい。
それはつまり、「心」「技」「体」の３つである。


カラダで考える、といってもスパルタ特訓研修を意味しているわけではない。
定着・習慣化してこそ結果がでるもの。


今回はプロローグとして、
連続掲載（といっても次回このネタは1カ月後くらいか）でお届けします。

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新年明けましておめでとうございます。
本年もベンベンブログをご愛読の程、
よろしくお願い致します。


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確かに、「研修で何をどこまで追求するかを十分考える」ことは、
いい研修を生み出す方法のひとつであろう。
このプロセスを踏んでいなければ、いかに洗練された鳴り物入りの研修を導入したところで、
期待はずれの結果に終わる可能性が非常に高くなる。


しかし、この「十分考える」というのは、
実はとても奥深い話ではないかと、私は考えている。

研修を受ける立場から、企画する立場を経て、
経営者として社員を研修に送り出す立場になってみて、
その重要性に遅まきながら気づいたのだ。

何を言いたいのかというと、

「研修で何をどこまで追求するか」

を考えることは、経営者に与えられた
最大の特権のひとつなのではないかということ。


「十分」とはすなわち、そこに経営者が主体となって
関わっていることに他ならないと考えるのだ。
その特権、あるいは特典を放棄して、
人事責任者に丸投げしているのは、
経営者として、いかにも勿体なく、残念なことだと思うのである。

高い視座(perspective)を有する経営者こそが、
研修のグランドデザインを描ける唯一の人間なのである。
経営者にとって、研修は、
社員と濃密なコミュニケーションを交わす格好の『場』であるはずだ。

研修を導入するに際し、
関係者の間で「十分考える」ことの重要性は、
私も信じて疑わない。

しかし、その関係者の輪の中心に、
果たして経営者がいたのであろうか。

私はどうも疑わしいと思っている。

ある時は、人事担当者の自己顕示や趣味志向で。
ある時は、予算を使いきるための辻褄合わせのために、
「十分考える」ことも無く、
安易に研修が導入されてきたような気がしてならない。

なぜなら、
「このタイミングで、こんな研修をなぜ受けなきゃいけないの？」
という場面に多く遭遇したからである。
これは極めて私的な体験を基にした、私の主観であるため、
客観性に乏しいのは自明である。
しかし、他の会社も同様な事例が多くあるのではないだろうか？

私は経営者の立場にあった時、
●●アカデミーという手作りの研修を企画実行した（●●は会社名）。
その内容については、次の機会に紹介できればと思う。

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前回の記事で、人生の豊かさの追求のテーマが挙げられたが、
研修でも同様に何をどこまで追求していくかを考えることは非常に重要である。

対象が決まり、研修を企画する時には、
何をテーマするか、目的を何にするかを考える。
そのために、人事担当者、講師、受講者が一体となり
何を研修に追求するかを議論して、結論を出す。

例えば、コミュニケーション研修をする際に、

○コミュニケーションスキルを身につける

と目的に設定したら、研修では、当たり前だが、
スキルを身につけることを追求する。

また違う観点で例を上げると、そのコミュニケーション研修で

○コミュニケーションを活性化させる

と目的に設定したら、活性化に何が必要なことを上げたり、
各自やることを整理したりするし、
その中にスキルを身につけることも入るかもしれない。

もっと、広い視野、高い視点で

○コミュニケーションを通じて、自分と社会を変える

と目的設定したら、自分と社会全体の関わりを考えて必要なことがあげられ、
社会にどれくらい影響しているのかなどを考えるきっかけにもなるだろう。


ただし、あまり大きなことを短時間で追求すると
その成果の実感が難しいかもしれないし、
逆にあまりに小さいことを追求すると、
そもそもの目的も見失われてしまうかもしれない。
そのバランスを考慮することが重要である。


研修で何をどこまで追求するか十分に考えることが
いい研修内容を生み出すと思うので、
追求をテーマに研修を改めて考えるといいのかもしれない。

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