2005-08-16 11:43:26

来年4月施行予定の公益通報者保護法についてのメルマガを開始します。

テーマ:女性の就業

ちょっとお知らせです。


社会保険労務士 浅井事務所では、ブログ全盛時代の今日になって、なぜかメルマガを始めることになりました(笑)。

その名も【その内部告発ちょっと待った!公益通報者保護法を知ろう!】という、かな~り真面目な感じのタイトルです。こんなの誰も読まないんじゃ・・・。


というか、このブログ時代にメルマガを読む人がまだ存在するのか?


そんな不安もありますが、自分が勉強したことを復習するという目的も大きいので、頑張って続けたいと思います。


このメルマガの指針は以下の2つです。


・公益通報者保護法をなるべく簡単に知る(←内部告発等の問題について重点を置きます。)

・社労士としての立場から、会社のコンプライアンス体制を構築するきっかけにしたい。



まだ【まぐまぐ様】へ申請中なのですが、事前登録も出来るようなので、みなさんよろしくです。


まずは目指せ50部!です。


登録は以下のサイトから出来ます♪


【その内部告発ちょっと待った!公益通報者保護法を知ろう!】

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2005-08-13 20:05:29

・セクハラ防止のために出来ること その2 / 社会保険加入手続き

テーマ:女性の就業
事業主さんや社長さんがいくらセクハラに対して関心が高くとも、セクハラ問題というのはなかなかなくなりません。なぜなら
事件は現場で起きている!
からです(ちょっと古いですね・笑)。
ここで現場とは職場のことですが、それほど大きくない会社さんであっても、実際には事業主の目というのは職場の人間関係までは届かないケースが多いものです。
そこで、事業主さんがセクハラ防止のために講じておいた方が良いことの二つ目を紹介します。
【苦情・相談窓口の設置】です。
読んで字の如し、そのままの意味です。セクハラに悩む女性社員が相談できる窓口を作りなさいということです。
ですが、この話を社長さんにしますと、たいていは
「いや~、そんな窓口なんて、うちのような小さな会社には作れないって、浅井さん」と言われます。
その気持ちもよくわかりますが、実は相談窓口と言っても、それほど大げさに考えることはないのです。
では、どのようにするか?
その話の前に、窓口の必要性をもう少しだけ書きたいと思います。
セクハラの問題というのは、それが発生した時にどのような対応を取るかというのも大切ではありますが、実はもっと大切なことがあります。それは、セクハラ問題が発生しないように未然に防止することです。
当たり前ですね。
で、ここで考えたいのは、セクハラの原因は何か?という部分です。
実はセクハラの原因で一番多いのは【男性社員からの性的嫌がらせ】ではありません。【悪意】ではないわけです。
私も男性なので恥ずかしい限りですが、セクハラ問題の原因を探ってみると、たいていその根本にあるのは
【無遠慮さ・不躾けさ・性に対する無頓着】です。
ですので、男性社員にはセクハラをしている自覚がまったくないわけです。ここは非常に重要なポイントになります。
というのは、この意識の部分を教育出来さえすれば、セクハラ問題は起こらなくなるからです。
実際、セクハラで問題に上がっている男性社員にお話をさせていただくと
「え!?俺のしてたことってセクハラだったの・・・知らなかったです。いや、申し訳ない・・」と肩を落としてしまう方ばかりです。
ですが、次の日からはもう心配はありません。
この男性社員は女性社員に対して、どのようなことをしてはいけないのかが分かっているからです。
このようなことから、【男性社員に対する教育】の重要性がわかると思います。
ですが、この【教育】というのが、なかなか難しいのです。
男性社員を集めて研修を開く会社も増えていますし、そのような研修教育も効果はありますが、それでもセクハラ事件は起きてしまいます。自分が当事者になりうるという意識がまだまだ低いからです。
で、ある日、職場で悪気が無いままにセクハラ問題が起きてしまうわけです。
「いい加減にしてよこのエロオヤジ!」という風に・・・。
このような場合に、最後の砦(防波堤)になるのが、【苦情・相談窓口】なわけです。
実は女性社員はセクハラに対して、かなりの期間一生懸命我慢しています。訴える勇気がないし、職場にいられなくなるかも?査定に響くのでは?という不安もあるから当然です。
このような場合に、女性社員が相談できる窓口が会社にあれば、そこから会社は対策を打てるのです。男性社員に個別に指導をすることも出来るわけです。
もちろん窓口には守秘義務がありますから、会社も誰がセクハラを受けたか等の公表はしませんし、職場の雰囲気が悪くなるようなこともないのです。あくまでも穏便に処理を進めることが可能なのです。
ですから、この窓口が最後の砦というわけです。
さて、この窓口の必要性がわかったところで、
「うちのような小さな会社にはそんな窓口は作れないよ」という話に戻ります。
が、ちょっと長くなってきたので続きは次回!
 
=== お知らせ ===
 
ただいま社会保険労務士 浅井事務所では社会保険加入手続きの代行報酬割引キャンペーンを展開中です。まだ労働・社会保険への加入がお済でない事業主さんは、公式サイトをご覧下さい。
 
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2005-08-10 20:35:59

・健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険の加入手続きに関する販促

テーマ:政治・経済

先日より行っているホームページでの初の販促。


さっそくメールでのお問い合わせがありました。

ありがとうございます♪

と思ったら、某同業者さん(面識なし)からのメールで
『価格を下げてお客を取ろうとするな!士業なんだから安売りするな!』というお叱りのものでした・・・(笑)。

どうも、新人社労士にありがちの【安くてもお客が欲しい】というスタンスと取られたようです。


当方としては価格破壊という値段ではなくコストを計算してあるので、赤字の値段設定ではありませんし、そのようなスタンスではありません。(地域を絞ってるのと、ほにゃららで事務コストがだいぶ下げられるんです。たぶん・・・実験なのでもしかすると赤字ギリギリかもしれませんが・・・汗)

それ以上に社会保険に加入していただくことで私たちの業務がやりやすくなるというメリットがあるわけです。もちろんお客さんにも選択肢が増えて良いというメリットもあります。

どうも士業の方々というのは「既得権」「競争」という感覚がないようですね。

単なる安売りでは先がないので、そのあたりはお互いに勘違いしないようにしたいところです(笑)。

社会保険労務士 浅井事務所 (問題の販促キャンペーンのページあります・・・笑)

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2005-08-09 17:02:30

・会社設立3年未満の方へお知らせ

テーマ:社会保障制度

今回はお知らせです。


ご存知だとは思いますが、法人であれば労働・社会保険(労災・雇用・健康・厚生年金)への加入は義務になっています。


ですが、加入していない会社が多いのも事実です。


社会保険事務所や労働基準監督署からの是正勧告や指導を受けてから、

「社労士さん、指導が来たから加入の手続きを急ぎで頼むよ!」という社長さんも多いものです。


どうせ後々入らねばならないなら、最初から加入してしまったほうが社会的な信用度も高くなりますし、行政の目もそれだけ緩く?なります。


また、社員を雇うときにも、社会保険完備と募集要項に書いてあったほうが、責任感のあるより良い従業員が集まるものです。


ですので、今回、仲間の社労士事務所と連携して次のようなキャンペーンを行うことにしました。


【会社設立時の労働・社会保険の適用促進キャンペーン】


まるで行政機関のようなネーミングですが・・・(笑)、

これによって、設立したての会社さんが社会保険へ加入しやすくなればと思っております。


ただし、料金を安く設定してあるので、限定キャンペーンとさせていただきました。


地域は東京・神奈川・千葉・埼玉の1都3県のみで、

設立3年未満の会社(個人事業も可)が対象です。


また、申し込みも数が多くなると処理し切れませんので、今回は試験的に以下のサイトからのみの受付となっております、詳細は【総務の豆知識】をご覧下さい。


【総務の豆知識】社会保険適用キャンペーン

→【総務の豆知識】は、社会保険労務士 浅井事務所が試験的に運営しているテキストサイトです。キャンペーン情報のみならず、就業規則や社会保険手続きに関する情報を記載してありますので、どうぞご覧下さい。


社会保険労務士 浅井事務所 公式サイト

→こちらでもキャンペーンの受付が出来ます。


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2005-08-08 14:20:45

・セクハラ防止のためにすること その1

テーマ:女性の就業
セクハラの防止のために、事業主が行うべきことはなんでしょうか?
厚生労働省では次の3点を行うべきだと言っておりますので、
まずはそのあたりを抑えてみると良いでしょう。
社長が率先してセクハラ防止への行動をどんどんとることで、女性社員さんたちの就業意欲も向上していくのですから、まずは始めることが大切です!
一つ目
【事業主の方針の明確化、およびその周知・啓発】
これはどのような意味かと言うと、まず事業主自身が
『うちの会社ではセクハラを許さないよ!』
と、会社における雇用管理の方針として明確に表明します。
そしてその方針を、従業員全員に周知し、啓発しましょう、という感じですね。
難しく考えずに、次のようなことを実施してみましょう。実施することが、なにより大切ですからね。
社内報などがあるならば、それに【職場におけるセクハラに関する事項】をワンコーナーとして設けます。そうすれば、社内報は従業員に周知するものですから、一つ目はクリアされますよね。
また、就業規則があるならば、そこにも【セクハラに関する事項】を記載してしまいましょう!
就業規則は法律で、従業員への周知することが求められていますからね。
ただ、実際にはなかなか就業規則を読む従業員はいませんので、そのあたりは注意が必要ですね。
今回は以上です。
次回は、事業主が行うべき措置の二つ目を書く予定です。


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就業規則の作成などをお手伝いしております。セクハラ防止規定などのご相談はお気軽にどうぞ。


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2005-08-04 01:12:34

・セクハラについて 【環境型セクハラ】

テーマ:女性の就業
今日は二つ目の【環境型セクハラ】についてノートします。
【環境型セクハラ】とは、職場において行われ、女性従業員の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その女性従業員が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じることです。
もう少しわかりやすく、具体例を挙げます。
いつものように職場で仕事をしていたトマトさん(女性26歳)。
そこへ社長がやってきて、トマトさんの肩に手を回したり、腰を触ったりしながら「どうだ、仕事は進んでるか?」などと話しかけます。
トマトさんは内気なので「やめてください!」とは言えませんし、周りの同僚も社長が相手なので何もいえません。
トマトさんが拒否しないからか、社長は毎日のようにトマトさんの身体を触ります。
いつしかトマトさんはストレスで身体の仕事が手につかなくなってしまいました。
こんな状態が【環境型セクハラ】です。
また、挨拶代わりに女性の肩をたたいたり、女性に握手を求めたりする上司が多いですが、これは【環境型セクハラ】へ発展する可能性が高いので注意しましょう!


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育児・介護休業法が改正になっています。就業規則の改定はおすみですか?育児規定などのご相談は御気軽にどうぞ。


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2005-07-31 11:11:10

・セクハラについて 【対価型セクハラ】

テーマ:女性の就業

女性社員とのやりとり、どこからがセクハラなのか?


クライアントさんとお話をしていると、そんな質問を受けることがあります。


男女雇用機会均等法という法律において、


【事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために雇用管理上必要な配慮をしなければならない】と規定されたことから、事業主さんたちの意識がだんだんと高まっている表れなのだと思います。


どこからがセクハラなのか?


という質問には、なかなかはっきりとしたお答えは難しい部分もありますが、このノートでは法律的なセクハラの概念を少しづつ見ていきたいと思います。

第21条に二つのセクハラが書かれています。


ひとつが【対価型セクハラ】


条文 → 職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け


簡単に書くと、


上司A 『Cさんって、ほんとに胸が大きいね、今晩どう?』

女性C 『やめてください!このスケベ!』

などと拒否したとします。

上司Aがそれに対して、(スケベだと?失礼なやつだ、次の人事で降級査定だ)

などと考えてそれを実行したら、それは【対価型セクハラ】です。


もちろん、査定まではしなくても、この発言自体が既に問題ではありますが・・・。


次回は、二つ目の【環境型セクハラ】について書きたいと思います。



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2005-05-29 07:20:48

・育児休業中の代替要員の確保 その2

テーマ:女性の就業

東北・関西への出張が続き、ずいぶんとブログの更新が滞ってしまいました。

さて、前回書いた育児休業代替要員確保等助成金についてのポイントを書いておきましょう。


【育児休業代替要員確保等助成金】をもらうためには、以下のポイントをクリアする必要があります。

・育児休業取得者の現職等への復帰について、労働協約(←労働組合と結ぶものです)または就業規則に規定している。

・代替要員は育児休業取得者と同一の所定労働時間であること。

・育児休業の期間が3ヶ月以上あること。また、同じく代替要員を確保した期間も3ヶ月以上あること。

・育児休業取得者が、育児休業の開始前に雇用保険の被保険者として1年以上継続して雇用されていること。

・育児休業終了後、引き続き雇用保険の被保険者として6ヶ月以上雇用していること。


これらのポイントは、育児休業制度を効果的に使っている会社であれば簡単にクリアできます。

ただし雇い始めたばかりの従業員さんでは使えない部分がありますね。
これは育児休業法でそれに類する規定(場合によっては1年未満の従業員には育児休業の制度を使わせなくても良い)があるためのようですが、そのような育児休業制度を取り入れている会社の場合には、新入社員の不満を吸収するためのきめ細かいフォローが必要だと思います。



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2005-05-14 10:40:55

・育児休業中の代替要員の確保 その1

テーマ:女性の就業

育児休業の制度を小さな会社が取り入れることは困難のようです。

話を聞くと、
「休まれると仕事が滞るので困る」というもっともな答えが返ってきます。

確かに育児休業の間だけ、代替要員を雇うというのは大変です。

ですが、そのような場合にもらえる助成金もあります、いちど検討してみてはいかがでしょうか?

その名もずばり
【育児休業代替要員確保等助成金】です。

これは、簡単に流れを書きますと次のようになります。

(1)就業規則などに次のような規定を定める

(2)育児休業取得者が、育児休業終了後に原職(相当職でも可)に復帰することが出来る

(3)その育児休業取得者が休業中には、代替要員を確保する

(4)育児休業終了後は本当に原職等に復帰させる

このような場合に、育児休業代替要員確保等助成金がもらえる可能性があります。


詳細は後日書くとして、今日は気になる金額だけ記します。

初めての対象の従業員のケース
・中小企業 50~40万円
・大企業 40~30万円

二人目以降(一人当たり)
・中小企業 15万円
・大企業 10万円



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2005-05-09 10:32:15

・育児・介護費用助成金の話、続き

テーマ:女性の就業

前回の続きです。

前回は、育児・介護費用助成金をもらうための要件を簡単に書きました。


今回は、育児・介護費用助成金をもらうための細かい事項について少しだけ書きます。


『会社は、どのようなことをすればこのような制度を使うことが出来るのか?』
というイメージをつかんでいただければと思います。



まず、次の1~3すべてに該当する事業主さんでなければ駄目です。

1:次のA、Bのうちひとつ以上を就業規則または労働協約に定め実施していること

 A 従業員が育児・介護サービスを利用する際、その費用の全部または一部を補助する措置
 B ベビーシッター会社、シルバーサービス会社などと事業主が契約、従業員に利用させる措置


2:上記1について、育児サービスについては小学校に入る前までの子供を養育する従業員に対する措置であること


3:1の措置を、次のA、Bに該当する従業員に利用させて補助等を行ったこと

 A 事業主に雇用保険の被保険者として雇用されている者
 B (育児の場合)小学校に入る前までの子供(6歳になった年度の3月末まで)を養育する従業員
   (介護の場合)家族を介護する従業員

以上の3つの要件をクリアした事業主さんは、申請できます。


ここで、もうひとつの注意点を。
【育児・介護サービス】であっても、対象とならないものもあるのです。

対象となる育児・介護サービスは次のようなものです。

ベビーシッター、家庭福祉員、家政婦(夫)などによる育児・介護サービスや、託児施設等による育児・介護サービスなど、従業員がその育児・介護サービスを利用することによって、当従業員の就業が可能となるような育児・介護サービス。

対象とならないものとしては

・同居の親族が行ってくれる育児・介護サービス
・公立の保育所
・介護保険法に基づく介護サービス
・病院などによる【療養】を目的とするサービス
などがあります。

このような感じで、細かい点をクリアーしていくと育児・介護費用助成金をもらえる可能性が出てくるわけです。

申請しても結果としてもらえない場合もありますが、このようなプロセスを経ることによって、会社は従業員の事を考えるようになりますし、従業員も会社が自分のことを考えくれているのだと就業意欲も向上します。ですから、お金うんぬんよりも、そのようなメリットを得るためにこのような制度を活用してみるのも良いのではないかと思います。


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