あおいさんの部屋

matamura aoi blog


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早朝の羽田。又村です。

先日、ゆえあって蒲田に前泊して始発(6時台出発)の飛行機に乗ったのですが、早朝の羽田空港は普段の半分くらいの人出。サクサク移動できて、これはこれで風情があって良いなあ。

・・という、だからといって飛行機嫌いは決して治らないネタはさておき、今回も今年の3月くらいからこれまでの間に開かれた主な検討会などをご紹介するシリーズの6回目です。今日と次回は、改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会をご紹介します。

【ホームページはこちら】
改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会
※ すでに報告書が提示されています
(研究会)
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokuan.html?tid=157916
(報告書)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000047446.html

今回は、前回取り上げた「改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会」における報告書の中で示された「別表」の具体的な内容をご紹介したいと思います。

なお、報告書の中でも触れていますが、別表は合理的配慮の内容に関する理解を促進する観点から、多くの事業主が対応できると考えられる措置を事例としてまとめたものです。したがって、内容はあくまでも例示であり、あらゆる事業主が必ずしも実施するものではありません。逆に、記載されている事例以外であっても合理的配慮に該当するものがある・・とされています。

では、「別表」の具体的な内容を見ていきましょう。

【視覚障害】
(募集及び採用時)
○ 募集内容について、音声等で提供すること。
○ 採用試験について、点字や音声等による実施や、試験時間の延長を行うこと。
(採用後)
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 拡大文字、音声ソフト等の活用により業務が遂行できるようにすること。
○ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ 職場内の机等の配置、危険箇所を事前に確認すること。
○ 移動の支障となるものを通路に置かない、机の配置や打合せ場所を工夫する等により職場内での移動の負担を軽減すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

【聴覚・言語障害】
(募集及び採用時)
○ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
○ 面接を筆談等により行うこと。
(採用後)
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 業務指示・連絡に際して、筆談やメール等を利用すること。
○ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ 危険箇所や危険の発生等を視覚で確認できるようにすること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

【肢体不自由】
(募集及び採用時)
○ 面接の際にできるだけ移動が少なくて済むようにすること。
(採用後)
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 移動の支障となるものを通路に置かない、机の配置や打合せ場所を工夫する等により職場内での移動の負担を軽減すること。
○ 机の高さを調節すること等作業を可能にする工夫を行うこと。
○ スロープ、手すり等を設置すること。
○ 体温調整しやすい服装の着用を認めること。
○ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

【内部障害】
(募集及び採用時)
○ 面接時間について、体調に配慮すること。
(採用後)
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

【知的障害】
(募集及び採用時)
○ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
(採用後)
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。
○ 図等を活用した業務マニュアルを作成する、業務指示は内容を明確にし、一つずつ行う等作業手順を分かりやすく示すこと。
○ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、体調に配慮すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

【精神障害】
(募集及び採用時)
○ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
(採用後)
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
○ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること。
○ 本人の状況を見ながら業務量等を調整すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

【発達障害】
(募集及び採用時)
○ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
○ 面接・採用試験について、文字によるやりとりや試験時間の延長等を行うこと。
(採用後)
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
○ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、体調に配慮すること。
○ 感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

【難病に起因する障害】
(募集及び採用時)
○ 面接時間について、体調に配慮すること。
○ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
(採用後)
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

【高次脳機能障害】
(募集及び採用時)
○ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
(採用後)
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 仕事内容等をメモにする、一つずつ業務指示を行う、写真や図を多用して作業手順を示す等の対応を行うこと。
○ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。


こうして見てみると、おそらく意識してより多くの事業主が対応できそうな合理的配慮を例示したのだろうと考えられます。障がいのある人の雇用・労働の分野では(それ以外の分野でも)初めて法定化された「合理的配慮」という考え方ですから、まずはすそ野を広げる方向で進めていくことが大切ではないかと思います。

・・というわけで、今回で「改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会」の紹介は終了です。次回は「難病医療費助成対象検討会」を取り上げたいと思います。
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メロンパンの皮。又村です。

昔から、メロンパンの皮だけ食べられたら・・と思っていましたが、どうやら同じことを考える人はいるようで、関西のヤマザ◎パンが「メロンパンの皮」なる商品を販売中とのこと。関西の人、羨ましい(笑)

・・という、軽く関西への移住を検討するレベルのネタはさておき、今回も今年の3月くらいからこれまでの間に開かれた主な検討会などをご紹介するシリーズの5回目です。今日と次回は、改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会をご紹介します。

【ホームページはこちら】
改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会
※ すでに報告書が提示されています
(研究会)
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokuan.html?tid=157916
(報告書)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000047446.html


まず、議論の経過について。
この研究会は「改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会」という名称で、平成25年9月からスタートしています。

その後、概ね月に1回のペースで開催され、平成26年5月まで11回開催されました。メンバーは次のとおりです。

阿部 一彦  日本身体障害者団体連合会副会長
阿部 正浩  中央大学経済学部教授
市川 宏伸  一般社団法人日本発達障害ネットワーク理事長
北野 誠一  NPO 法人おおさか地域生活支援ネットワーク理事長
栗原 敏郎  株式会社大協製作所代表取締役社長
小出 隆司  社会福祉法人全日本手をつなぐ育成会副理事長
塩野 典子  富士通株式会社ダイバーシティ推進室長兼総務人事本部人事労政部シニアディレクター
杉山 豊治  日本労働組合総連合会総合労働局雇用法制対策局長
武石 恵美子 法政大学キャリアデザイン学部教授
田中 伸明  社会福祉法人日本盲人会連合
富永 晃一  上智大学法学部准教授
本郷 滋   株式会社アイネット代表取締役
山川 隆一  東京大学大学院法学政治学研究科教授

また、この間には次のようなヒアリングや意見交換、議論を進めてきました。

・関係団体からのヒアリング
・差別禁止の枠組みと今後の論点
・差別禁止指針について
・合理的配慮の枠組みと今後の論点
・合理的配慮指針について
・報告書(素案、案)について

こうした議論を経て、平成26年6月に「改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会」の報告書が取りまとめられ、公表されました。そのポイントは・・

【差別の禁止に関する指針】
★「差別禁止」の基本的な考え方として・・
○ 対象となる障害者の範囲は、障害者雇用促進法に規定する障害者(雇用促進法における「障害者」の定義は【身体障害、知的障害、精神障害(発達障害を含む。)その他の心身の機能の障害(以下「障害」と総称する。)があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。】となっています)
○ 対象となる事業主の範囲は、すべての事業主(大企業でも中小企業でも対象になります)
○ 直接差別を禁止(車いす、補助犬その他の支援器具などの利用、介助者の付き添いなどの社会的不利を補う手段の利用などを理由とする不当な不利益取扱いを含む)
○ 事業主や同じ職場で働く者が障害特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要

★ 差別の禁止について・・
○ 募集・採用、賃金、配置、昇進などの各項目に沿って禁止される差別を整理する
○ 各項目について、障害者であることを理由に、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることが差別に該当する(障がいを理由に採用を拒否する、障がいのある人にだけ不当な特別の条件を付すなどが考えられます)
○ 障害者を有利に取り扱うこと(積極的差別是正措置)や、合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として異なる取扱いを行うことなどは、差別に当たらない(雇用促進法における障害者雇用率の設定などは、差別となりません)

【合理的配慮の提供に関する指針】
★ 「合理的配慮」の基本的な考え方として・・
○ 障害者、事業主の範囲は「差別の禁止に関する指針」と同じ
○ 合理的配慮は障害者の個々の事情と事業主側との相互理解の中で提供されるべき性質のもの(どちらか一方的なものではありません)

★ 合理的配慮の手続として・・
1 募集・採用時には、障害者から事業主に対し、支障となっている事情などを申し出る。採用後には、事業主から障害者に対し、職場で支障となっている事情の有無を確認する
2 合理的配慮に関する措置について事業主と障害者で話合う
3 合理的配慮に関する措置を確定し、内容・理由を障害者に説明する

★ 合理的配慮の内容として・・
○ 合理的配慮の内容に関する理解を促進する観点から、多くの事業主が対応できると考えられる措置を事例として「別表」の内容を指針に記載する。なお、「別表」はあくまでも例示であり、あらゆる事業主が必ずしも実施するものではない。また、記載されている事例以外であっても合理的配慮に該当するものがある(別表については、次回ご紹介します)

★ 過重な負担として・・
○ 合理的配慮の提供について、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合を除くとされている
○ 過重な負担については、事業活動への影響の程度、実現困難度、費用・負担の程度、企業の規模、企業の財務状況、公的支援の有無を総合的に勘案しながら、事業主が当該措置の提供について個別に判断する

★ 相談体制の整備などとして・・
○ 障害者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備や、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を周知するなど

【その他】
○ 指針の策定に加え、行政によるさまざまな取組が重要
 ・ 事業主や労働者に対する障害の特性などに関するパンフレットの配布やセミナーの実施などの啓発活動
 ・ 合理的配慮が適切に提供されるよう、具体的な事例の収集・情報提供やジョブコーチ(障害者が職場に適応するための援助者)の質的な充実など


ということで、障がいのある人の雇用・労働分野における差別の禁止や「合理的配慮」に関する方向性が示されました。
中でも、「合理的配慮」の内容として、例示ではありますが障がい特性に応じた配慮を示した「別表」については、ある程度具体的な内容を示していますので、要注目といえます。

・・というわけで、今回はこれくらいに。次回は「別表」について取り上げたいと思います。
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アレは美味いのか?又村です。

アレとは、最近コンビニで見かける「◎ッピーターン」のアイス。おにぎりとかじゃなくて、アイスですからね、ハッピー◎ーンの。ネットでは賛否両論という雰囲気でしたが・・

・・という、久しぶりにまったく味が想像できないネタはさておき、今年の3月くらいからこれまでの間に開かれた主な検討会などをご紹介するシリーズの4回目です。
今回は、現在も議論中途の「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム」を取り上げたいと思います。

【障害福祉サービス等報酬改定検討チーム】
※ 現在も議論中途です
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syougai.html?tid=199442


障がいのある人が利用する障害福祉サービスには、サービスごとに報酬単価が定められています。
その単価は、サービスの種類(ホームヘルプ、生活介護、グループホームなど)や時間(30分なのか1時間なのか)、さらには利用する人の障害支援区分(区分が重いほど単価が上がる)や事業所の所在地(いわゆる級地区分)などが組み合わさって決まる仕組みになっていますが、制度がスタートした時点で定めた単価を永久に適用するわけにはいきません。

そこで、障害福祉サービスの報酬は(だけでなく、介護保険サービスの報酬も)原則として3年に1度見直されることになっています。(そのほか、法律の改正で福祉サービスが創設されたり大幅に見直された場合、消費税率が変更された場合などにも報酬改定されることがあります)
この見直しについては、同じく3年に1度(報酬改定を検討する年に)行われる障害福祉サービス事業所の「経営実態調査」を参考としながら行われることとなっていますが、以前は非公開の検討プロセスでした。

これを大きく見直したのが平成23年のことで、このときに初めて「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム」という検討組織が立ち上り、課題の抽出や論点の整理(関係団体からのヒアリング)だけでなく、報酬改定の方向性の協議に至るまで公開されることとなりました。今回ご紹介するのは、平成27年度報酬改定に向けた検討チームとなります。

今回の検討チームでは、これまで以下のような検討経過を経ています。(しつこいようですが、現在も検討チームは続いています)

第2回から第6回(7月から9月初旬) ・・ 関係団体ヒアリング
第7回(9月下旬) ・・ 従事者の人材確保・処遇改善について
第8回(10月上旬) ・・ 経営実態調査の結果について、生活介護、短期入所、施設入所支援、就労系サービス(就労移行支援、就労継続支援A型、就労継続支援B型)の報酬について
第9回(10月下旬) ・・ 訪問系サービス(居宅介護、重度訪問介護、同行援護、行動援護、重度障害者等包括支援)の報酬について

今回は、総合支援法になってから初めての報酬改定です。特に、総合支援法で大きく変わった重度訪問介護、グループホームに加えて、サービス等利用計画の全員作成が始まる相談支援や、利用者と事業所が増えつつある障がい児サービスなど、近年の法改正に関係するサービスの報酬がどうなるのか、注目されるところです。

一方で、財源も限られている中で、どの部分に力点を置くのか、おそらく実務的には予算の方向性が見えてくる年末から年明けまでギリギリの検討が続くものと思われます。こちらの検討会はまだ継続中ですので、リアルタイムで経過をチェックしていただければ・・と思います。

では、今回はこれくらいに。次回は残りの検討会などを取り上げる予定です。
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