ナニワ社労士道

毎度。ナニワ社労士や。


社長、今日はセクハラの相談やて？


先生はセクハラに詳しそうやからって！？

おい・・・！
それは、けなしとんのか？褒めとんのか？（笑）


まあ、それはいいとして、
相談内容って、具体的にはどんなことや。

どっかのエロ部長あたりがＯＬのケツでも触ったのかのー。


ん！？そんな生々しいことではないって？

それくらい生々しければ先生に相談しなくても、
自分の判断で懲戒処分にするけど、
もっと微妙な事例だから困っとるってことなんやな。


じゃあ、その微妙なことって、どんなことなんや？


ふむふむ。

社内の、ある課の課長が、
部下のＯＬに対し、「○○ちゃん」と読んでて、
それまでは特段問題はなかったのだけど、
今年の4月から入ってきた新入社員が、
その課長に対して、
「ちゃん付けで呼ばれると不快を感じます」
と言うことを言ってきたわけやな。

でも、課長は、
「そのくらいでウダウダ揚げ足を取る前に、
　仕事を覚えんかい！」
みたいなことを言ったわけやね。

その結果、
セクハラの社内窓口に相談があったわけやな。

で、相談担当者から、社長に対して、
どう対処すればよいのかと質問されて、
社長自身も困ってしまったわけやね～。


その新入社員が来る前は、
だれも「ちゃん付け」に文句を言う人はいなかったし、
社長も、課の雰囲気が和気あいあいとしてて、
むしろ、いいことだと思ってたくらいなんだね。

逆に、「苗字＋さん」しか許されないような雰囲気だと、
かえってぎこちない職場になってしまう、
というのはワイも理解する。

「ウダウダ云々」みたいな言い方はともかくとして・・・


だから、こういう場合は、
何らかの客観的なガイドラインに基づいて
判断するのが正解やとおもう。

そのほうが、お互いにわだかまりも残らないからな～。


下記は、厚生労働省から出ている通達や。
（平成18年10月11日 雇児発第1011002号）

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セクシュアルハラスメントが、
男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、
被害を受けた労働者が女性である場合には
「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、
被害を受けた労働者が男性である場合には
「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが
適当であること。

ただし、労働者が明確に意に反することを
示しているにも関わらず、さらに行われる性的言動は
職場におけるセクシュアルハラスメントと
解され得るものであること。

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これを基に考えると、
平均的な女性が、職場で○○ちゃん、と呼ばれて、
セクハラの被害を受けたと感じるかというと、
気にしないか、ちょっと馴れ馴れしいかな？
と、感じるあたりが世間一般の感覚だと思う。

だから、「ちゃん付け＝即セクハラ」とは断言できない。

でも、後半部分に、

「その労働者が明確に意に反することを・・・」

と書いてある部分があるやろ。

今回の場合はここや。

そのＯＬはんは、明確に「ちゃん付け」を
拒否したわけやろ。

で、拒否したにも関わらず、
課長はちゃん付けをやめなかった、
というか、一顧だにしなかった、というのが問題や。


意に反する「ちゃん付け」は、
精神疾患による労災の認定基準の一つにもなっとるから、
課長には是正を求める必要があるわな。


全員の前で話すことでもないから、
まずは課長を呼んで、
厚生労働省の通達の基準を説明して、
自分のやってることが、セクハラに該当するんやと、
認識させる必要がある。

話を聞いてると、
法的な認識が足りないだけであって、
確信犯的にやっているわけではなさそうだから、
注意を喚起すれば改まるやろ。


で、その後、ＯＬのほうを呼んで、
課長も悪気はなかった旨、
法律に基づいて説明をし、
今後はそのＯＬに対して、
「ちゃん付け」では呼ばないように指導したことを
説明すれば、
今回の問題は解決するんやないかな。

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