人事評価を円滑に行うには、以下のことに気を付けなければなりません。

１、誰が誰を評価するのか指揮系統を明確にすること

部下から見て、誰の指示を受け誰の評価を受ければいいのかが明らかでないと、作業が混乱し組織は一つの方向を向いて目標に向けての最短ルートを歩めなくなります。

２、評価の流れ事前にはっきりとシステム化すること

評価を直属の上司の一次評価のみにするか、部下の自己評価と上司の二次評価にするかというお話です。私は、部下の自己評価を入れ、部下と上司の面談を取り入れた方が良いと思います。

なぜなら、部下の自己評価を入れた方が部下の自主性を育てることになりますし、上司と部下の評価に関する面談をした方が会社間のコミュニケーションを密にし、組織が同じ目的意識を持ちやすいからです。

３、評価をどのような日程で行うか明確にすること

評価するための期限を設けないと、評価がスムーズに行きません。

評価のとりまとめまでの日程を具体的に決めないと、賞与の支給額のために評価を行うのに人事評価の決定が賞与の支給時期に間に合わないということにもなりかねません。

４、評価のおいてあらかじめどのような基準を採用するか明らかにすること

部下にとって何をすれば評価され、何をすればマイナスに評価されるかが事前に分かっていないと、部下は安心して働くことができず現場は混乱するばかりです。ただ、この評価の基準は、会社の規模、業績、理念等により様々です。また、ある評価基準を採用したにもかかわらず、会社の業績が伸びないときは、評価基準が会社にとって妥当なものか見直した方が良いです。よって、評価基準は、絶対的なものがなく、各会社ごと時期ごとに変わりうるのです。重要なのは、評価基準を変えたときに、評価基準を変えたことおよび評価基準を変えた意図、理由を事前に明らかにすることなのです。