今回も、厚生労働省が平成23年12月26日に出した

心理的負荷による精神障害の認定基準について

という通達について取り上げます。

実際に精神障害が発生してしまった場合に、原因となる具体的な出来事は一つではなく、複数重なることはよくあります。

例えば、達成困難なノルマを課され（強度Ⅱ）、2週間にわたって連続勤務を行う（強度Ⅱ）ことはよくあります。

このような、精神障害の原因となる具体的な出来事が複数重なった場合はどのようになるでしょうか？

ここにも、今回の心理的負荷による精神障害の認定基準についての重要なポイントあります。

すなわち、具体的な出来事が重なった場合に具体的な事例において心理的強度が「強」と判断されることが多くなります。

つまり、

①それ単独では、中であってもその後関連する出来事があった場合は、強または中と判断されます。

②一つの出来事のほかに、これとは関連しない出来事が複数ある場合は全体的な心理的負荷の程度を判断します。

つまり、中の出来事が複数あれば、全体で、強または中と判断されます。

③中の出来事の他に弱の出来事しかない場合は、全体でも中と判断されます。

④弱の出来事のみが複数生じている場合は、全体でも弱と判断されます。

重要なのは、一つの出来事として中程度の事案であっても、中の出来事が複数重なれば、全体的に見て、心理的負荷の強度が強と判断されるということです。これにより、今回の心理的負荷による精神障害の認定基準についての通達により、精神障害による労災認定がされる可能性が高くなったといえるでしょう。

今後、職場において、社員が精神障害を起こさないような環境整備が早急に求められます。

私は、社労士として、会社のメンタルヘルス対策に全力で取り組んでまいります！

雇用調整助成金は、年内で縮小される見通しです。
今まで通りの給付額を望むなら、早めの手続きをおすすめします。


◇ 雇用調整助成金、年内の縮小を検討へ (2012/05/29）

　政府は国が休業手当の一部を企業に補助する雇用調整助成金の制度を縮小す
る検討に入りました。米リーマン・ショックや東日本大震災を受けて緩和した
支給要件を段階的に引き上げて元に戻す案が有力です。中小企業の資金繰り
環境の改善を考慮し、危機対応を見直す姿勢です。仕事がないまま企業に
とどまっている人材に成長分野へ転職するよう促し、経済活性化につなげる
ことが目的となっています。

　2012年5月29日に開くデフレ脱却に向けた閣僚会議で議論し、具体策や実施
時期は夏をめどにまとめる日本再生戦略に盛り込みます。景気の回復基調が
確認できれば年内にも実施の方針です。

最近連日取り上げている厚生労働省が平成23年12月26日に出した心理的負荷による精神障害の認定基準についての通達は、パワハラやメンタルヘルスに関する極めて重要なものです。今後の職場での他の社員への接し方を再検討することが求められます。

今日は、業務による心理的負荷評価表について取り上げます。

心理的負荷評価表では、

まず、①一般的に平均的な心理的負荷の強度について具体的な出来事を例示しています。これは、Ⅰ、Ⅱ、Ⅲのレベルがあります。

次に②個別具体的に心理的負荷の強度を「強」「中」「弱」と判断する具体例を列挙しています。

例えば、①一般的な心理的負荷の強度について、Ⅲと判断されれば、個別具体的な事例において、心理的負荷の強度が「強」と判断される可能性が高くなります。

以下、一般的な平均的な心理的負荷の強度の具体的な出来事についてみていきます。

⑴心理的負荷の強度Ⅲにあたる場合

これは、具体的な事例判断で心理的負荷の程度が「強」となりやすいので極めて慎重に対応する必要があります。

・業務について、重度の病気やけがをした

・業務に関し、重大な人身事故、重大事故を起こした

・会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした

・退職を強要された

・ひどいいやがらせ、いじめ、または暴行を受けた

⑵心理的負荷の強度Ⅱにあたる場合

これは、具体的な事案の判断について、心理的な強度が「強」にも「中」にも「弱」にも判断される場合です。

・悲惨な事故や災害の体験、目撃をした

・会社で起きた事故事件について責任を問われた

・自分の関係する仕事で会社に多額の損失等が生じた

・業務に関して違法行為を強要された

・達成困難なノルマが課された

・ノルマが達成できなかった

・新規事業の担当になった、会社の立て直しの担当になった

・顧客や取引先から無理な注文を受けた

・顧客や取引先からクレームを受けた

・仕事内容・仕事量の大きな変化を感じさせる出来事があった

・1か月に80時間j以上の時間外労働を行った

・2週間以上にわたって連続勤務を行った

・配置転換があった

・転勤をした

・複数名で担当していた業務を一人で担当することになった

・非正規社員であるとの理由により、仕事上の差別、不利益取り扱いを受けた

・上司とのトラブルがあった

・部下とのトラブルがあった

・セクシャルハラスメントを受けた

いかがでしょうか。職場でよくあることが心理的負荷の強度Ⅱに列挙されています。何か対策を講じないと精神障害に関して労災認定をされる場合が高くなってしまいます。

私としては、社員一人に過大な重い責任を一人で抱え込ませないことが必要だと思います。責任を個人ではなくチームで分け合うこと、重大なミスが生じた場合に会社全体に関することとらえチーム全体でフォローすることが必要になってくると思います。

⑶心理的負荷の程度がⅠと判断される場合

この場合は、具体的な事案でも心理的負荷の強度が「弱」になると判断されることが極めて多くなります。よほど具体的事案において特別なことが生じない限り、労災の対象になることはありません。

・大きな説明会や公式の場での発表を強いられた

・上司が不在になりその代行を任された

・勤務形態に変化があった

・仕事のペース活動に変化があった

・自分の昇格昇進があった

・部下が減った

・早期退職制度のたいしょうになった

・非正規社員である自分の契約満了が迫った

・理解してくれていた人の変動があった

・上司が変わった

・同僚等の昇格昇進があり昇進で先を越された

いかがでしょうか？本当に会社内部でよくあることが列挙されています。個人的には、本当に精神障害の原因になるのか疑わしいものも含まれています。ただ、これらの場合であっても、極めて特別な事情があれば、精神障害の原因になり労災の対象になりえますので、注意が必要です。

では、これら具体的な出来事が重なった場合は、どのように判断されるのでしょうか？

実は、ここにも、

今度の心理的負荷による精神障害の認定基準について

を理解するうえで、注意しなければならないポイントがあります。

詳しくは、次回のプログで説明します。

今回は、平成23年12月26日
「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（新しい認定基準）
が従来の
「心理的負荷による精神障害等に係わる業務上外の判断指針について」（従来の判断指針）
から、どのような点が変更されたかについて説明します。

（1）評価方法について
　従来の判断指針では、まず、出来事の評価について判断した上で、次に、出来事後の評価について判断するという二段階で判断していました。
　これに対して、新しい認定基準では、出来事の評価と出来事後の評価を、段階を分けることなく、一段階のみで、評価することになりました。
　これにより、従来に比べ、より短い時間で、労災に当たるか判断することができ、大量の事案について、効率よく処理することができるようになりました。
（2）特別な出来事にあたる場合
　従来の判断指針は、極度の長時間労働とは何時間くらいか、心理的負荷が極度のものとはどのような場合かについて、具体的な例示はありませんでした。
　これに対して、新しい認定基準は、
極度の長時間労働とは、月160時間以上程度の時間外労働と明示しました。
これにより、判断基準が明確化し、より公正平等な判断がしやすくなりました。
また、心理的負荷が極度のものについて、強姦やわいせつ行為等と例示しました。これにより、特別な出来事にあたる場合について、従来の判断指針より、拡大されました。
（3）具体例について
従来の判断指針では、心理的負荷評価表には、記載がありませんでした。
これに対して、新しい判断基準では、
強、中、弱という三段階の極めて詳細な具体例を記載しました。
この具体例は、経営者や上司の皆様の職場での部下の方への接し方を、一から、再考しなければならないほどの重要なものです。
そこで、次回のブログで、より詳しく説明します。

　
　

昨年の年末、平成23年12月26日に、厚生労働省から、
「心理的負荷による精神障害の認定基準について」
という、重要な通達がなされました。
この心理的負荷による精神障害の認定基準という通達は、心理的負荷による精神障害について、労災が成立する範囲を広げるものです。
企業のメンタルヘルス対策やパワハラ対策に重大な影響を与えます。
したがって、会社の経営者さま、人事担当者さま、上司のみなさまには、
「心理的負荷による精神障害の認定基準について」
という通達について、心の片隅に留めて頂ければと思います。
次回から、
「心理的負荷による精神障害の認定基準について」
という厚生労働省の通達について、
少し踏み込んでみてみます。