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これを解決する為に始まったのが「Drink　time　sheet」という仕組みでした。

まず、ビールを一杯に詰めこんだ冷蔵庫をオフィスに設置します。
そして社員には無料で飲んでいいと言うのです。

しかし、この冷蔵庫はロックされていて開きません。
このロックを解除するカギは、社員全員がタイムシートを1週間記入し続けるというものでした。



それを聞いた社員は、「ワクワク」という感情を持ちながらタイムシートに記入を始めました。

そして、次の金曜日。
冷蔵庫に設置されたサイレンが鳴ります。

無事、タイムシートの記入率は100％達成。
カギを手に入れ、様々な部署の社員が喜びあいます。

そして、全員でやり遂げたという達成感を味わいながらビールを楽しむのです。



以降、この企業ではタイムシートの記入率が100％になったと言います。

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この仕組みが絶妙なのは、社員同士の「協力」を生む仕掛けがしてある所です。

全員が記入しなければカギは開かず、ビールは飲めない。
その条件下ではタイムシートを全員が記入する為の協力が自然と生まれ、
こんな会話がなされるでしょう。

「お前、今日もちゃんと記入したか？」
「大丈夫、したよ。隣の部署は大丈夫かな？」

時にはこんなやり取りがあったかも知れません。

「まだやってない！？ちゃんとやろうよ！！みんなやってるんだからさ。」

仲間からこんな指摘をされた時、上司からされた指摘とは違う感じ方をしたハズです。
多くの場合、同じ立場から言われた指摘の方がグッと心に刺さるものです。

これをキッカケに社員同士が普段の仕事でも指摘し合える関係になるかも知れません。
そして、それを促す次の施策はいくらでも打てそうです。

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上司が部下に強く命令し、厳しく指摘をする。
それだけでは部下が動かないと感じた時、このように横の協力を生む仕組みを
試してみるのはいかがでしょうか。

＜参考＞

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エイムソウル、シーエー・モバイル社へグローバル研修を提供

日本人宇宙飛行士の研修講師＆日本ハンドボール協会コーチによる、
「世界と戦う」為の研修プログラム～

　　　　　　　　　　　　　　　株式会社エイムソウル
　　　　　　　　　　　実施日時2012年4月20日（金）・21日（土）
　　　　　　　　　　　　　　http://www.aimsoul.com
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教育支援コンサルティング事業を行う、株式会社エイムソウル（(本社：東京都千代田区、代表取締役：稲垣隆司、以下 エイムソウル))は、モバイル広告・ソーシャルゲーム・アプリ企画開発等を手がける株式会社シーエー・モバイル（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：外川譲、以下シーエー・モバイル）の新入社員に対し、グローバル研修を4月20、21日に実施致します。

■ シーエー･モバイル新人研修内容
① 内容
　　・日本人宇宙飛行士の研修を務めるGary講師による講義　「世界と戦うコミュニケーションとは」
　　･日本ハンドボール協会コーチングディレクター田中茂講師による講義　「世界と戦う心構えとは」
② 実施日時
　　　2012年4月20日（金）・21日（土）
③ 開催場所
　　　シーエー・モバイル本社会議室（東京都渋谷区）

■背景
企業間競争がグローバル化する昨今、「競争に強い事」や「様々な価値観を持つ人々とコミュニケーションする事」はビジネスで成果を出す上でより求められるようになりました。しかし現実は、競争に対して苦手意識を持ち、同世代の中でしかコミュニケーションを取らない学生が増えています。

そこで、競争型研修を得意とするエイムソウルは、日本人宇宙飛行士やハンドボール日本代表など、世界で戦う人材を育成している講師と共同で、「世界と戦う為の研修プログラム」を開発致しました。そんな折、グローバル展開を推進するシーエー・モバイルは新入社員に対し　「世界と戦う心構え」を浸透させたいと考えており、当社の研修プログラムを導入頂く事になりました。

エイムソウルは、本プログラムの提供により日本企業のグローバル展開を支援して参ります。

■会社概要
商号　　： 株式会社エイムソウル
代表者　： 代表取締役　稲垣 隆司
所在地　： 東京都千代田区内神田1丁目8-9　福田ビル3F
設立年月： 2005年(平成17年)7月7日
事業内容：教育支援コンサルティング事業、採用コンサルティング事業
URL　　 ： http://www.aimsoul.com

■本リリースに関するお問い合わせ
株式会社エイムソウル
担当　　： 小野公督
TEL　　 ： 03-5217-1175
E-mail　： press@aimsoul.com

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ことしの新入社員　“競争より調和”

おはよう日本（ＮＨＫ）にて、
エイムソウルの新入社員研修風景が放映されました。

新入社員の競争意識を引き出す研修として、
当社の「公開型合宿研修」を取り上げて頂きました。

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◆放送内容
ことしの新入社員　“競争より調和”

この春入社した平成生まれの若者たち。
「まじめな一方、“競争より調和”の意識が強い」という調査結果が発表されました。

グローバル化の中、より積極的な人材を求める企業は、新人研修で“競争意識”を植え付けようと躍起。
ことしの新入社員の意識と企業の取り組みについてお伝えします。
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【動画】

（パスワード：aimsoul）


【静止画】

この春の新入社員は70万人あまり。今年は平成生まれが初めて本格的に入社しました。
この春入社したばかりの新入社員。1300人を対象にした意識調査の結果が発表されました。
浮かび上がったのは個人より組織を重視し、競争を好まない傾向でした。


新入社員
「あまり競争社会で生きてこなかったのがあるかも知れないです。」
「みんなで幸せになりたいと思うタイプです、私は。」


一方、企業が求めるのはグローバル化が進む中で競争に勝ち抜ける人材です。
新入社員たちを企業はどう育てようとしているのでしょうか。
広告会社やコンサルティング会社の新入社員が集まった合同研修です。
競争意識を芽生えさせる事に重点を置いています。


エイムソウル稲垣隆司
「今回の研修は徹底的に競争をしてもらいます。全部のプログラムが競争。
まずこれが社会のルールのその一。」


まずはディベートやプレゼンテーションを点数化して順位を競わせます。


さらに挨拶でも競争です。チームに分かれて一生懸命さで評価し合います。


エイムソウル稲垣隆司
「5対2で勝者はこちらのチーム。おめでとう！」

新入社員
「やったー！！」


こうした競争を繰り返し、勝つことの喜びを気付かせて行きます。


新入社員
「競争は好きではないが、やるからには勝ちたいと思うようになった。」


新入社員
「勝ち負けにシビアになりたいし、この気持ちを継続していきたい。」


こうした競争に重点を置いた研修が現在増えているとの事です。
一方、新入社員に理想の上司を聞くと、「情熱を持っている上司や、
時にはしっかり叱ってくれる上司が理想」だと年々増える傾向にあるそうです。
確かに新入社員が力を発揮する為には時代が変わっても、情熱を持った
先輩や上司がしっかり指導するというのが大事ですね。




■放送内容に関するお問い合わせ
株式会社エイムソウル
担当　　： 小野公督
TEL　　 ： 03-5217-1175
E-mail　： press@aimsoul.com

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世界で戦える人材を！

ワールドビジネスサテライト（テレビ東京系列）にて、
エイムソウルが都築電気（株）向けに実施した新入社員研修風景が放映されました。

新入社員を厳しいグローバル競争を勝ち抜ける人材に育てあげる研修として、
当社の「ウォークラリー研修」を取り上げて頂きました。

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◆放送内容
世界で戦える人材を！

新入社員を迎えた４月、企業では新人を厳しいグローバル競争を勝ち抜ける
人材に育てあげようと知恵を絞っています。

最近の新人は競争心が足りないと、研修で“46キロウォークラリー”を行うのは
情報システムや電子部品などを手がける都築電気。
競争は苦手と話す社員たちも、ゴールを目指すうちに勝負心を持ち始めます。
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【動画】

（パスワード：aimsoul）


【静止画】

「宜しくお願いします！」
「３・２・１スタート！」
午前7時半、号令と共に駆け出した若者たち。
情報システムや電子部品を扱う会社が行った新入社員研修です。


46.3キロというフルマラソンを超える距離をチームごとにペース配分を考えながら進み、
ポイントを競い合うというもの。


都築電気キャリア支援室　島田薫室長
「結局社会に入ると競争は避けて通れないので、社会人への意識の切り替えという面でも大事だと思ってます。」

その背景には現代の若者の競争意識が薄らいでいる事があると言います。


今回の研修を提案したのは企業の新人研修を請け負うコンサルタント会社。

エイムソウル藤原誠
「やはり競争意識が下がっていると思います。
研修が始まる時にどこの会社でも競争するのが好きな人、嫌いな人というのを手を挙げてもらうが
嫌いな人というときに挙げる人がどんどん増えてきています。」


しかしこの研修に参加した新入社員たちは、結果を出す事にこだわり始めていました。


新入社員
「今まではすごく苦手でした。人と争うの。究極の負けず嫌いなので負けたくないから戦いたくない。」


新入社員
「前のチームとの差があるので何とか少しずつペースを作って余裕を持ちたい。必ず1位取ります！」


そしてスタートからおよそ8時間後。
「お疲れ！」仲間をたたえ合う新入社員。
しかし遅れてきた（負けた）チームの中には悔しさのあまり泣き崩れる者も。


ウォークラリー終了後の反省会で悔しがる新入社員に伝えられた言葉は。

エイムソウル藤原誠
「悔しい！こんな経験したくなかった！それで終わりにするな。何か見つけろ。せっかくなんだから。」


世界で戦える日本。その担い手をどう育てるかが今、日本にとって大きな課題です。


■放送内容に関するお問い合わせ
株式会社エイムソウル
担当　　： 小野公督
TEL　　 ： 03-5217-1175
E-mail　： press@aimsoul.com

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スティーブ・ジョブズと本田圭佑の意外な共通点


先日、当社では某外資系メーカーの内定者約130名の方々に対して、内定者研修を提供させて頂きました。

2泊3日の合宿型研修で、当社は講師21名の体制で臨みました。

私もその21名の1人として講師を務めたのですが、内定者の方々の今後を左右する重要な研修だけに、神経が高ぶり、研修前は眠れない日が続きました。

そして迎えた研修当日。
ピリピリしていた私に自信を与えてくれたものがありました。
それは、この研修のプロジェクトマネージャーを務める当社メンバーが準備してくれた講師用資料です。

その講師用資料には、当日の段取りや注意点等が非常に細かく書かれていました。

その内容を見ると、当日の様々な状況変化にも対応できるように何度も何度もシミュレーションし、考え抜いた汗のあとが見えるようでした。（手前味噌で恐縮です）

資料内容の更新は10回、20回では効かないと思います。

それを見た瞬間、私の肩の力は抜けました。
「ここまで準備されたこの研修は絶対に上手くいく。後は自分のやるべき事をやるだけだ。」と自信が湧き、余計な事を考えなくなりました。


準備を徹底的にすれば、本番に集中でき自信が湧く。
準備の大切さを身をもって実感しました。

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仕事で成果を出す上で重要な「準備」。
しかし、何度も失敗をしないとその重要性はなかなか実感できないものです。

でも、新人や部下に対してすぐに実感させたい。
そんな時に使えそうなエピソードがありましたので２つご紹介させて頂きます。



・インタビュアー
「次は決勝トーナメント、パラグアイです。いかがですか。」

・本田圭佑
「強い相手なんでね、最高の準備をしたいです。」

これは、ワールドカップ2010南アフリカ大会でデンマークを破り、決勝トーナメント進出を決めた後の本田圭佑選手のコメントです。


他の選手は「次の試合でも頑張ります。」と言う中で、唯一、本田圭佑選手だけが「『準備』を頑張る」と言っている姿が印象に残っています。

なぜ、本田圭佑選手は準備にそこまで力を入れるのでしょうか。

その理由として考えられる事。
それは、本番で勝てるかどうかは相手次第、でも準備に関しては100％自分次第だからではないでしょうか。

だから、プロである自分は少なくとも自分でコントロールできる「準備」には最高の力を注ぐ義務と責任がある。そう考えているのではないでしょうか。

本田圭佑選手のサポートスタッフによると、他のスポーツ選手も試合当日から逆算してコンディション作りをするものの、本田選手はそれを驚くほど細かい計画まで落とし込み、確実に実行しているそうです。

そこまでやっているからこそ自信が生まれ、あのビックマウスをきけるのだと思います。


「最高の準備をしているか？」
「その準備は『最高』と言い切れるものか？」

常に自問自答し、そして関係者同士で質問し合うべきキーワードでしょう。




二人目はスティーブ・ジョブズです。

プレゼンが上手い事で有名な氏ですが、その評価に至るまでにはやはり最高の準備があったようです。

彼についての本によると、

・ジョブズはプレゼン本番の数週間前から準備を始める。
・プレゼンする予定の製品や技術について人に教えられるレベルまで勉強する。
・ある製品のデモは５分間であったが、その準備にサポートスタッフと数百時間を費やした。
・リハーサルは丸２日かけて行う。
・本番前日は、本番と全く同じリハーサルを２回行う。

というルールを設けて実践しているそうです。

ジョブズ氏のプレゼンを見るとリラックスして楽しそうに話しているように見えますが、その精神状態に行き着くためには最高の準備が必要だったのでしょう。

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本田圭佑、スティーブ・ジョブズ。

それぞれの分野の天才と言われる二人ですが、私は二人のこれらのエピソードを知って勇気が湧きました。

二人の成果は決して先天的な才能によるものでだけはなく、地味に泥臭く一生懸命に「準備」をしてきた結果なのだと。

そして、才能というステージでは彼らと勝負はできないかも知れないが、一生懸命というステージであれば自分も良い勝負ができるのではないかと。


新人の方に準備の重要さを伝える為に使って頂く事はもちろん、
「僕は能力が低いから。私は才能がないから・・・。」
そんな事を言って自信を失っている新人の方がいらっしゃったら、是非お伝え頂きたいエピソードです。

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選考辞退や内定辞退を減らすシンプルな方法

前回のブログでは、薬学生や機電系学生などターゲットの存在数が少ない場合、選考辞退率や内定辞退率を下げる事が重要になるとお伝えしました。今回はその方法についてご紹介致します。

選考辞退率や内定辞退率を下げる為に最初に行うべきことは・・・「辞退者に辞退理由を聞く」事です。そして、その辞退が誤解から生じたものであれば、次の採用活動ではまず初めにその部分を改善する必要があります。




書いてしまえば当たり前すぎる事ですが、人事の方から「その発想は無かった！」とご感想を頂く事が不思議と多いように思います。

自社にエントリーしていない一般学生や内定者に対してアンケートやインタビューをする事はあっても、選考・内定辞退者に自社採用についてしっかりと意見を聞いている企業は多くないようです。しかし、選考・内定辞退者に自社の採用について聞くと、非常に有意義で面白い回答を得られます。


例えばA社では、保守的な企業だというイメージを一新する為にベンチャースピリットがある事をアピールしたものの、辞退者には不安定で離職率が高い会社であると受け止められてしまっていた事が判明しました。実際はＡ社は経営的にも安定しており離職率が低いにも関わらず、誤って伝わっていたのです。

また、B社では、Ｂ社の応募学生は就職先を選ぶ上で「会社の成長性が高い、離職率が低い」事を重要視していたにも関わらず、辞退者からはＢ社にはそれが無いと評価され、辞退されていた事が判明しました。実際はＢ社は会社の成長性は高く、離職率も業界内でトップクラスに低いにも関わらず、それが伝わっていなかったのです。

Ａ社の例は、伝えた事が誤解されてしまったパターン。
Ｂ社の例は、伝えるべき事を伝えれていなかったパターン。

似ているようですが、問題の本質は全く違うため解決策も異なります。
「辞退者に辞退理由を聞く」事で、自社採用の問題の本質を掴み、適切な解決策を打てるようになります。

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辞退者や内定者から自社採用についての意見を求める際の注意点としては、自社採用を客観的に捉えた上で質問事項を作る事です。
これがなかなか難しく、ついつい安心材料集めに走ってしまったり、重要な事よりも興味のある事を優先して聞いてしまいます。

私も自社についてのリサーチを行う際はいつも自分の主観や感情にジャマをされ、フラットな視点で自社を見る事に苦労します。そんな時は第三者に実施を委託されても良いと思います。

当社でも請け負う事ができますのでご興味ある方はお問い合わせ下さい。

◆採用マーケティング（内定者・辞退者リサーチ）

自社のエントリー者を5つのセグメント（※）に分けてリサーチする所が当社の特徴です。（※エントリー者、説明会参加者、選考参加者、最終合格者、内定承諾者）




無駄の無い採用活動を行うためには、できる限り物事をシンプルに、そして可視化させていきましょう。

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ウチの『求める人物像』に合致する学生は、全体の何％ぐらいいるのでしょうか？

次年度の採用計画を立てるこの時期になると湧く疑問。確かにそれが分からなければ、計画の立てようがありません。

そこで、『求める人物像』に合致する学生を割り出す、最もシンプルな計算式をご紹介致します。




この計算式は、偏差値60以上の学生を求める企業の例となりますが、このように全体の学生数を求める条件で割っていくとターゲットの人数と割合が出てきます。

例えば、「偏差値60以上の体育会学生」と絞る場合、その時点で全体の1.27％（※）しかターゲットが存在しない事になります。
（※「偏差値60以上の大学に在籍する学生の比率15.9％」×「体育会学生の比率8％」＝1.27％）

ここから更に「TOEIC700点以上」等絞っていくと、1％を下回る非常にレアな学生という事になります。

『求める条件を全て満たす学生を100人採ろうとしていたが、そもそもその条件に合う学生は全国に100人もいなかった・・・。』笑い話のようですが、私が以前ある人事の方からお聞きした実話です。

このような事にならないように、採用条件はターゲットの存在数を計算しながら設定する必要がありそうです。

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薬学生や機電系学生などターゲットの存在数が少ない場合、採用活動で重要なのは採用プロセス後半の進捗率を1％でも上げる事です。つまり、選考辞退率や内定辞退率を下げる事です。

例えば「エントリー者1000人→最終合格10人→内定承諾5人」という状態から内定承諾者を1人でも増やす事は、エントリー者を200人新たに集客する事と同等の価値があります。それは200人分の広告費を削減する事にも繋がります。

ターゲットの存在数が少なく、集客に多額の費用が掛かっている場合はより効果が大きくなります。

では、選考辞退率や内定辞退率を下げる為には、何から始めれば良いのでしょうか。
次回のブログで詳しくご紹介させて頂きます。

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サッカー日本代表は「リンゲルマン効果」のワナからどうやって抜け出せたのか。

前回のブログでは、「社会的手抜き効果」と言われる「リンゲルマン効果」についてご紹介しました。

実は、この効果は想像以上に大きく、多くの組織においてパフォーマンスが下がる要因の一つと言われています。

この効果がやっかいなのは、本人達が自己認識しずらいという事です。

実際には半分以下の力しか出せていないのにも関わらず、本人達は精一杯力を尽くしていると認識してしまうのです。

以前のブログでご紹介した「サルの実験」のように、心理的なトラップにハマってしまっている状態です。

このトラップから抜け出す為にはどうしたら良いのでしょうか。




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もっともシンプルな方法は、他者から評価を受け、自己評価とのギャップを認識する事です。

今回の例で言うと、「自分は100％力を出している」と認識している人が、他者から「あなたは49％しか出せていない」と評価を受ける事が、このトラップから抜け出すキッカケとなります。

その評価を行う事こそがマネージャーの仕事であり、組織全体がトラップにハマっている時に適切な評価を出来る人こそ、優秀なマネージャーなのではないでしょうか。

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しかし、その評価を行う事には大変な労力が伴います。

「100％力を出している」と言う人に対し、「49％しか出せていない」とつき突きつける訳ですから衝突は避けられません。お互いの考えや価値観がぶつかり、組織は混乱状態になるかも知れません。

しかし、チームビルディング理論の一つである「タックマンモデル」では、この「混乱」を組織が機能する重要なプロセスとしています。



加えて、「マネージャーによる問題提起がこの混乱を加速させ組織が機能するまでの時間を短縮する」と言われています。

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ここまで書いて来て、私の頭に浮かんだのはサッカー日本代表元監督の岡田武史氏（岡ちゃん）の顔です。


以前のブログで紹介した岡田武史氏記事をもう一度。

（日本代表は）最終予選に向かう前、夏（2008年8月20日）にウルグアイと札幌で試合をしました。この試合は3対1で完敗しました。

ところが選手は、「呼ばれましたから来ました」「試合出ろと言われましたから出ました」「こういうサッカーやれって言われたからやりました」「はい負けました。帰ります、さようなら」と淡々と帰っていったんです。

全く当事者意識を感じさせないこの状態から、当時の日本代表は「リンゲルマン効果」のトラップにハマっていた事が予想されます。

その中で岡田氏が行った事は大混乱を生むマネジメント（采配）でした。

「お前、そのパスフィードでベスト4行けるの？」「お前、そんなことでベスト4行けるのか？」と選手を評価すると共に問題提起し続け、更に中村俊輔選手をスタメンから外し、ＦＷに本田圭佑選手を起用するなど組織を変革しました。

その結果、チームに混乱が生まれ、ＧＫの川口能活選手の発案で、選手だけで深夜まで議論をし続けたというのは有名な話です。

その結果、日本代表は過去最高と言われるほどのチームワークを見せ、決勝トーナメントに進むという成果を出しました。

この事例は、「リンゲルマン効果」にハマってパフォーマンスが落ちていた組織が、マネージャーの適切な評価と問題提起によって、混乱を経て機能したという非常に分かりやすい例だと思います。

企業の組織マネジメントにおいて取り入れられる要素が沢山詰まっているのではないでしょうか。

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当社のチームビルディング研修も、この「タックマンモデル」をベースにプログラムされています。

チームに自然と「混乱」が生じるプログラムになっているため、チームが「機能」するまでのプロセスを短時間で体験して頂いています。

導入事例を含めてプログラムをご紹介するセミナーを8月18日 (木) 13：00～15：30に開催する事になりましたので、ご興味ある方は是非ご参加下さい。

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